Conocer si existen diferencias en la percepción del entorno laboral, el nivel de burnout y la satisfacción con el trabajo entre enfermeras de unidades de cuidados críticos (UC) y de hospitalización en hospitales del Sistema Nacional de Salud.
MétodoEstudio transversal realizado con 6.417 enfermeras de unidades médicas y quirúrgicas (UMQ) y con 1.122 de UC en 59 hospitales de más de 150 camas. Se recogieron datos sociodemográficos, satisfacción laboral, percepción del entorno laboral (cuestionario Practice Environment Scale of the Nursing Work Index [PES-NWI]) y burnout (Maslach Burnout Inventory [MBI]).
ResultadosEl PES-NWI presentó diferencias en 4 de sus 5 factores, mostrando mejores valores en UMQ con excepción de la dotación y adecuación de recursos (p<0,001) donde las UC mostraron un grado de acuerdo medio de 2,41 frente al 2,19 de las unidades de hospitalización. El burnout fue más elevado en las UMQ (p=0,039) con el 23% (952) de las enfermeras con valores altos. La satisfacción laboral fue inferior en las UC (p=0,044) con el 70% (578) de las enfermeras muy o moderadamente satisfechas.
ConclusionesLas enfermeras de las UC clasifican al hospital más desfavorable y muestran niveles más bajos de burnout que las de las unidades de hospitalización.
To know if there are differences between the critical care units and the medical-surgical care units regarding the perception of the nurses working in National Health System hospitals about their work environment, burnout level and job satisfaction.
MethodA cross-sectional study was conducted with 6,417 nurses from the medical-surgical care units and with 1,122 nurses from critical care units of 59 Spanish hospitals with more than 150 beds. Socio-demographic, job satisfaction, perception of work environment (Practice Environment Scale of the Nursing Work Index [PES-NWI questionnaire]) and burnout measured with the Maslach Burnout Inventory (MBI) data were collected.
ResultsThe PES-NWI showed differences in 4 out of its 5 factors. It showed better values in medical-surgical units in all the factors, except for Staffing and resource adequacy (P<.001), where critical care units showed a mean level of agreement of 2.41 versus 2.19 for the medical-surgical units. Regarding burnout, this was higher in the medical-surgical care units (P=.039) where 23% (952) of the nurses had high levels. Job satisfaction was lower in the critical care units (P=.044) with 70% (578) of nurses being very or strongly satisfied.
ConclusionsThe opinion of the nurses, working in critical care units about their hospital is unfavorable. They showed lower levels of burnout than those working in medical-surgical units.
Los pacientes ingresados en Unidades de Cuidados Críticos (UC) consumen una gran cantidad de recursos. Una parte sustancial de estos recursos está relacionada con los cuidados de enfermería, y, específicamente, con la dotación de las plantillas de enfermeras.
Establecer la dotación de dichas plantillas es una tarea compleja. En primer lugar, por las grandes diferencias entre los hospitales y las propias unidades. Además, las necesidades de cada paciente, en función de su situación clínica, son muy diversas, como lo es también la experiencia, la formación y la capacitación de las enfermeras que los atienden1.
Tradicionalmente, las ratios paciente/enfermera en las UC se han establecido en función de la gravedad de los pacientes, la frecuencia de las intervenciones del personal para tareas de monitorización, la administración de tratamientos o los cuidados básicos2. Por el contrario, la formación, la experiencia y la habilidad del personal no suelen tenerse en cuenta.
Diversos estudios han demostrado la relación entre las ratios paciente/enfermera y los resultados, en términos de mortalidad, eventos adversos, infecciones, costes y calidad de los cuidados, en el caso de los pacientes, y de deterioro de la calidad del entorno laboral en el caso de los profesionales de enfermería2,3. No obstante, la mayoría de estos estudios se han llevado a cabo en unidades de hospitalización médica o quirúrgica (UMQ), no en UC, y habitualmente con diseños observacionales. En ellos, se sugiere que una peor ratio paciente/enfermera en las UC y un entorno laboral deteriorado se asocian con resultados adversos en los pacientes.
El investigador coreano Shung-Hyun Cho ha realizado varios estudios en el ámbito de las Unidades de Cuidados Intensivos (UCI). En 2008 publicó un estudio que tenía por objetivo examinar la relación de la ratio paciente/enfermera y la mortalidad1, y reveló que cada paciente adicional por enfermera se asociaba a un aumento del 9% en la probabilidad de muerte (OR: 1,09; IC 95%: 1,04-1,14) y, en esta misma línea, un aumento de 2 o 3 pacientes por enfermera supone un incremento del 18 y 29% en la probabilidad de muerte. Globalmente, por cada paciente más del que se responsabiliza una enfermera, se produce un incremento de 15 muertes/1.000 pacientes. En otro trabajo2 se ponía de manifiesto que tan solo una quinta parte de las enfermeras encuestadas percibían que la ratio paciente/enfermera existente en su institución (2,8 pacientes/enfermera) era la adecuada para prestar cuidados de calidad; un 40% mostraron estar insatisfechas con el puesto de trabajo y un 57% presentaban elevados valores de burnout, medidos a través del Maslach Burnout Inventory (MBI). Cuando los profesionales de enfermería percibían una mejor calidad de cuidados, mostraban menor insatisfacción laboral y menor nivel de burnout (OR 0,3 y 0,34 respectivamente).
Estudios realizados en EE. UU. han relacionado también el entorno de trabajo y los cuidados de enfermería en las UCI. En esta línea, un estudio realizado en 20094 y que utilizó la escala Practice Environment Scale-Nursing Work Index (PES-NWI), concluyó que la falta de comunicación médico-enfermera suponía un incremento en algunos efectos adversos, por ejemplo, un incremento en la incidencia de úlceras por presión y un aumento en la incidencia de neumonías asociadas a ventilación mecánica (p<0,03). Cada hora menos que dedicaba la enfermera al paciente suponía el aumento de una unidad en la probabilidad de sepsis (p<0,02).
Otro estudio estadounidense analizó los posibles factores que pueden impulsar la decisión de cambiar de puesto de trabajo a las enfermeras de las UCI5 y observó que el 52% de las que manifestaron su intención de abandonar su puesto de trabajo como enfermeras lo harían por las condiciones de trabajo. Las principales causas podían agruparse en 3: la práctica profesional, las competencias profesionales y la antigüedad. Una mejor percepción respecto a su práctica profesional se relacionaba con un descenso del 48% en la probabilidad de abandonar el puesto de trabajo durante el año siguiente y el aumento en las competencias de los profesionales de enfermería suponía una disminución del 39% de esta probabilidad. Del mismo modo, por cada año de antigüedad se observaba una disminución del 3% en la probabilidad de abandono.
En Australia se realizó un estudio3 que tenía por objetivo evaluar si la implantación de sesiones clínicas de enfermería tenía influencia en los cambios producidos en el entorno laboral, y se observó que la implantación de dichas sesiones suponía un aumento en la puntuación de las escalas utilizadas (Nursing Worklife Satisfaction Scale), de tal modo que aumentaba la percepción de la autonomía y el estatus profesional, aumentando consecuentemente la satisfacción laboral.
En España, casi todos los trabajos realizados sobre estos aspectos se centran en el estudio del burnout de las enfermeras, aunque en la mayoría se han estudiado muestras pequeñas y, en algunos, se han estudiado diferentes tipos de unidades. En Barcelona6, se estudiaron enfermeras de urgencias, semicríticos y sala de medicina interna, sin encontrar diferencias significativas del nivel de burnout entre los 3 tipos de unidades. En Granada7, encontraron un mayor desgaste en los bloques de hospitalización y servicios generales, y menor en los bloques de especialidades y quirúrgico. En Madrid8, no se encontraron diferencias entre el burnout de las enfermeras de la UCI de Cardiología y las de hospitalización; tampoco en Vigo9, entre enfermeras de servicios especiales (UCI, Salud Mental, Urgencias) y el resto de servicios. En el País Vasco10, se compararon enfermeras que trabajaban en cuidados paliativos con enfermeras de otras unidades de hospitalización, sin encontrar diferencias en el nivel de burnout.
Dada la evidencia observada, resulta necesario el estudio de este fenómeno en los profesionales de enfermería del Sistema Nacional de Salud en España. Este estudio tiene como objetivo: conocer si existen diferencias en la percepción del entorno laboral, el nivel de burnout y la satisfacción con el trabajo entre enfermeras de UC y de hospitalización en hospitales del Sistema Nacional de Salud.
Los resultados que se presentan son una parte de los obtenidos en el estudio RN4CAST11, realizado en 12 países europeos, entre ellos España (RN4CAST-España)12.
Material y métodosEstudio observacional, analítico y transversal, realizado entre los años 2009 y 2010.
El proyecto RN4CAST establecía la inclusión de hospitales de más de 150 camas y pertenecientes al Sistema Nacional de Salud11. En el proyecto RN4CAST-España se añadió como criterio de inclusión la existencia de UC12. Se consideraron UC aquellas donde estaba establecido que el tiempo de ingreso del paciente era superior a 24 h. Se partió de una población de 185 hospitales que cumplían dichos criterios y se seleccionó una muestra aleatoria de 34 hospitales.
Dentro de cada hospital se tomaron 3 unidades como mínimo: una de hospitalización médica (UM), una quirúrgica (UQ) y una de UC, seleccionando el número de unidades a estudiar en función del tamaño del hospital, según el número de camas. Se excluyeron las unidades de urgencias, laboratorios, radiología y otros servicios en los que los pacientes no son hospitalizados. En el proyecto RN4CAST se estableció como criterio un mínimo de 50 enfermeras por hospital.
Se realizó un muestreo aleatorio estratificado por comunidad autónoma y número de camas del hospital, para representar todas las comunidades autónomas y todos los tamaños de los hospitales. Además de los 34 hospitales seleccionados, se adhirieron al estudio de forma voluntaria otros 26 hospitales, que cumplían los criterios de selección, resultando una muestra final de 60 hospitales. Se seleccionaron de forma aleatoria las unidades de hospitalización y se incluyó en el estudio a todas las enfermeras que trabajaban en dichas unidades, independientemente de su relación contractual con el hospital (temporal o fija). Se excluyó a las enfermeras ausentes por vacaciones, incapacidad laboral o permisos de cualquier tipo, durante el periodo de la recogida de datos.
Se recogieron datos sociodemográficos, laborales, percepción del entorno laboral, satisfacción laboral, burnout y calidad autopercibida de los cuidados prestados, así como sobre la seguridad de dichos cuidados, utilizando un único cuestionario.
Para medir la percepción del entorno laboral, se utilizó la versión española validada del PES-NWI13 y para medir el burnout, se ha utilizado la versión española del MBI14.
El PES-NWI, desarrollado y validado por Lake en 200215, consta de 31 ítems valorados en una escala Likert de 1 a 4 puntos (1=totalmente en desacuerdo, 2=en desacuerdo, 3=de acuerdo y 4=totalmente de acuerdo). Estos 31 ítems se agrupan en 5 factores: Dotación y adecuación de recursos, Relaciones laborales enfermera-médico, Habilidad, liderazgo y apoyo a las enfermeras por parte de su responsable, Fundamentos enfermeros para unos cuidados de calidad y Participación de la enfermería en cuestiones del hospital. Cabe señalar que en el proyecto RN4CAST se ha utilizado el PES-NWI modificado, que tiene 32 ítems. Esta modificación consistió en añadir 4 ítems nuevos y eliminar 3 del PES-NWI original. Así, para la escala con 32 ítems, se añadieron los ítems: Los médicos valoran las observaciones y juicios de las enfermeras, Los médicos reconocen la contribución de las enfermeras al cuidado de los pacientes, Los médicos respetan a las enfermeras como profesionales y Los médicos tienen a las enfermeras en gran estima; y se han eliminado los ítems: La supervisora consulta al personal sobre los problemas del día a día y los procedimientos, Se utilizan los diagnósticos de enfermería y Las supervisoras utilizan los errores como oportunidades para aprender, no como crítica. Disponible previa solicitud al autor de correspondencia.
La versión española validada coincide con el PES-NWI original de 31 ítems.
Los hospitales fueron clasificados en función de los resultados obtenidos en el PES-NWI16. Una puntuación media mayor de 2,5 indica que las enfermeras tienden a estar de acuerdo con la presencia de ese factor en su entorno laboral. Así, el hospital será bueno o favorable si tiene 4 o 5 factores con puntuación media superior a 2,5; mixto en caso de tener 2 o 3 y pobre o desfavorable en caso de tener 1 o ningún factor con dicha puntuación.
El MBI17 es la herramienta más utilizada para medir el agotamiento debido al trabajo. Consta de 3 dimensiones: Agotamiento emocional (AE), Despersonalización (DP) y Realización personal (RP). Contiene 22 ítems medidos en una escala Likert de 1 a 7 puntos («nunca», «algunas veces al año o menos», «una vez al mes o menos», «algunas veces al mes», «una vez a la semana», «varias veces a la semana», «todos los días»). El AE contiene 9 ítems, con una puntuación máxima de 54; la DP, 5 ítems, con una puntuación máxima de 30; y la RP, 8 ítems y una puntuación máxima de 48.
El MBI establece que las 3 dimensiones se categorizan en 3 grupos cada una (bajo, medio y alto), según los valores: AE: bajo ≤ 18, medio [19-26], alto ≥ 27; DP: bajo ≤ 5, medio [6-9], alto ≥ 10; RP: bajo ≥ 40, medio [39-34], alto ≤ 3317. Para el cuestionario global, se establece un burnout alto cuando 2 o 3 de las 3 dimensiones anteriores tienen niveles altos; medio, cuando 2 o 3 tienen niveles medios o hay una escala en cada nivel; y bajo cuando 2 o 3 tienen niveles bajos12.
Un investigador responsable en cada comunidad autónoma coordinó la recogida de datos en los hospitales, los cuales fueron introducidos y extraídos por el equipo investigador.
Los cuestionarios fueron autocumplimentados, previa firma de un consentimiento informado. Se consideraron debidamente cumplimentados aquellos que no tenían más del 15% de las preguntas sin contestar.
Se realizó un análisis descriptivo de las variables, utilizando frecuencias absolutas y porcentajes para las cualitativas; y media y desviación estándar o mediana, valor mínimo y valor máximo para las cuantitativas. Para el análisis comparativo se han utilizado las pruebas estadísticas Ji uadrado, t de Student y U de Mann-Whitney, dependiendo de la tipología y distribución de las variables, previa comprobación de su distribución. Para todos los casos se ha asumido un nivel de confianza del 95%.
Se ha garantizado en todo momento el anonimato de las participantes y la confidencialidad de los datos. Todos los investigadores han cumplido con las recomendaciones de buenas prácticas científicas y con la legislación vigente respecto a la investigación y protección de datos de carácter personal. El proyecto fue aprobado por el Comité de Ética e Investigación Clínica del Hospital Universitario Vall d’Hebron.
En Fuentelsaz-Gallego et al. (2012) hay una descripción más detallada de la metodología del estudio.
ResultadosSe entregaron 7.539 cuestionarios, de los que se recogieron 5.654 contestados (75%). De los 6.417 cuestionarios destinados a unidades médicas y quirúrgicas (UMQ) se recogieron 4.811 cumplimentados (75%) y de los 1.122 entregados en UC se recogieron 843 (75%). Se excluyó uno de los 60 hospitales participantes por incumplir el protocolo del estudio. Se obtuvieron datos de un total de 240 UM, 222 UQ y 70 UC. Información completa disponible en: http://www.isciii.es/ISCIII/es/contenidos/fd-el-instituto/fd-organizacion/fd-estructura-directiva/fd-subdireccion-general-redes-centros-investigacion2/fd-centros-unidades2/fd-investen-isciii-2/docus/Informe_global_Spain.pdf
Datos sociodemográficos y características laboralesLas enfermeras que trabajaban en las UMQ tenían una media de edad de 37,6 años (DE=9,7) y las de las UC 37,1 años (DE=8,8). El porcentaje de mujeres en las UMQ fue del 89% (4.225) y en las UC del 84% (704), siendo esta diferencia estadísticamente significativa (p<0,001).
La mediana de experiencia laboral de las enfermeras de las UMQ fue de 12 años (mín=1, máx=43; Q1=6, Q3=20) y para las de UC, 13 años (mín=1, máx=37; Q1=7, Q3=20). Trabajaban la jornada completa 3.878 (88%) enfermeras de las UMQ, mientras que en las UC lo hacían 715 (92%), mostrando diferencia significativa entre los grupos (p=0,001). La ratio paciente/enfermera era inferior en las UC (3/1; mín=2/1, máx=20/1) que en las UMQ (12/1; mín=1/1, máx=38/1).
Con respecto al grado de satisfacción de las enfermeras con la elección de la carrera de Enfermería, el 45% (2.120) en UMQ y el 44% (362) en UC indicó estar muy satisfecha de la elección; el 29% (1.353) en UMQ y el 33% (274) en UC moderadamente satisfecha, el 10% (484) en UMQ y el 7% (60) en UC, algo insatisfecha y el 16% (775) en UMQ y el 16% (135) en UC muy insatisfecha.
Entorno laboralLas puntuaciones medias de los 5 factores que componen el PES-NWI para cada tipo de unidad se presentan en la tabla 1. Los factores mejor valorados (media=2,6) en las UMQ fueron: «habilidad, liderazgo y apoyo a las enfermeras por parte de sus responsables» y «fundamentos enfermeros para unos cuidados de calidad». En las UC no se obtuvieron medias superiores a 2,5 para ninguno de los factores: en 4 de ellos la media fue de 2,4. El factor peor valorado en ambos tipos de unidad fue «participación de la enfermería en cuestiones del hospital».
Medias y desviaciones estándar de cada uno de los factores del Practice Environment Scale of the Nursing Work Index (PES-NWI), según tipo de unidad
| Factor | Media (DE) UMQ | Media (DE) UC | p |
| Factor 1: Dotación y adecuación de recursos | 2,19 (0,68) | 2,41 (0,68) | <0,001 |
| Factor 2: Relaciones laborales enfermera-médico | 2,40 (0,67) | 2,41 (0,67) | 0,592 |
| Factor 3: Habilidad, liderazgo y apoyo a las enfermeras por parte de sus responsables | 2,61 (0,69) | 2,40 (0,71) | <0,001 |
| Factor 4: Fundamentos enfermeros para unos cuidados de calidad | 2,57 (0,53) | 2,38 (0,53) | <0,001 |
| Factor 5: Participación de la enfermería en cuestiones del hospital | 2,14 (0,52) | 2,04 (0,51) | <0,001 |
DE: desviación estándar; UC: unidades de cuidados críticos; UMQ: unidades médicas y quirúrgicas.
El 48% (406) de las enfermeras de las UC clasificó su hospital como desfavorable, porcentaje que difiere de forma estadísticamente significativa (p=0,009) del porcentaje de enfermeras de las UMQ que clasifica su hospital como desfavorable (43%; 2.048) (tabla 2).
Clasificación de los hospitales en función del Practice Environment Scale of the Nursing Work Index, según tipo de unidad
| Clasificación | Frecuencia (%) UMQ | Frecuencia (%) UC | p |
| Hospital desfavorable | 2.048 (42,6) | 406 (48,2) | 0,009 |
| Hospital mixto | 1.903 (39,5) | 306 (36,3) | |
| Hospital favorable | 860 (17,9) | 131 (15,5) |
UC: unidades de cuidados críticos; UMQ: unidades médicas y quirúrgicas.
A la pregunta sobre la evaluación general del entorno laboral en el hospital (adecuación de recursos, relación con los compañeros y apoyo de la supervisora), cuyas categorías de respuesta eran malo, regular, bueno o excelente, el 51% (2.433) de las enfermeras de UMQ y el 47% (389) de las de UC lo valoraron como bueno o excelente, mostrando diferencias estadísticamente significativas (p=0,029).
BurnoutEl agotamiento laboral, medido a través del MBI, clasificó al 23% (952) de las enfermeras de UMQ y al 18% (139) de UC en niveles altos de burnout global, mostrando diferencias de los porcentajes de enfermeras en cada uno de los niveles de burnout entre ambos tipos de unidad (p=0,039). El 28% (1.251) de las enfermeras de UMQ y el 19% (156) de UC tenían niveles altos de agotamiento emocional. El 34% (1.490) de las enfermeras de UMQ y el 39% (302) en UC mostró altos niveles de agotamiento en realización personal. La despersonalización fue superior en UMQ, con un 23% (1.079) con niveles altos de agotamiento, frente al 17% (136) de las UC. Los porcentajes de enfermeras en cada nivel mostraron diferencias estadísticamente significativas en las 3 dimensiones (p<0,001) (tabla 3).
Distribución de los niveles de agotamiento laboral en función del Maslach Burnout Inventory, según tipo de unidad
| Nivel | Frecuencia (%) UMQ | Frecuencia (%) UC | p |
| Agotamiento emocional | |||
| Bajo | 2.160 (47,4) | 464 (57,7) | <0,001 |
| Medio | 1.144 (25,1) | 184 (22,9) | |
| Alto | 1.251 (27,5) | 156 (19,4) | |
| Realización personal | |||
| Bajo | 1.729 (38,8) | 244 (31,1) | <0,001 |
| Medio | 1.232 (27,7) | 237 (30,3) | |
| Alto | 1.490 (33,5) | 302 (38,6) | |
| Despersonalización | |||
| Bajo | 2.523 (54,3) | 484 (59,5) | <0,001 |
| Medio | 1.047 (22,5) | 194 (23,8) | |
| Alto | 1.079 (23,2) | 136 (16,7) | |
| Burnout global | |||
| Bajo | 2.015 (47,7) | 380 (50,2) | 0,039 |
| Medio | 1.260 (29,8) | 238 (31,4) | |
| Alto | 952 (22,5) | 139 (18,4) | |
UC: unidades de cuidados críticos; UMQ: unidades médicas y quirúrgicas.
De cara a la satisfacción laboral indicada por las enfermeras, el 66% (3.158) de las que trabajaban en UMQ y el 70% (578) en UC reflejó estar «moderadamente satisfecha» o «muy satisfecha» en el trabajo actual, siendo estadísticamente diferente entre ambos grupos (p=0,044). El 27% (1.264) de las enfermeras en UMQ y el 25% (204) en UC mostraron su intención de dejar el trabajo en el hospital actual en caso de tener la opción, sin reflejar diferencias (p=0,223). Preguntando en detalle determinados aspectos del trabajo, la causa de mayor insatisfacción fueron las oportunidades de desarrollo profesional, encontrándose «muy insatisfecha» o «algo insatisfecha» el 68% (3.231) en las UMQ y el 71% (595) en las UC (p=0,007). Por otro lado, la causa de mayor satisfacción fue el derecho a bajas por enfermedad, estando «moderadamente satisfechas» o «muy satisfechas» el 77% (3.650) de las enfermeras de las UMQ y el 77% (637) en las UC (p=0,477).
Calidad y seguridad de los cuidados prestadosCon respecto a la percepción de la calidad de los cuidados prestados en la unidad en la que trabajaba la enfermera, calificada como mala, aceptable, buena o excelente, el 71% de las enfermeras de UMQ y el 74% de las UC la percibieron como buena o excelente, sin diferencias significativas (p=0,213). El 21% (990) en UMQ y el 25% (203) en UC consideró que la calidad de los cuidados se había deteriorado en el último año, siendo la diferencia entre las unidades estadísticamente significativa (p=0,027). La seguridad del paciente fue valorada como aceptable por el 49% (2.351) y como buena por el 40% (1.917) en UMQ y como aceptable por el 44% (369) y como buena por el 46% (381) de las enfermeras en UC, siendo estas diferencias estadísticamente significativas (p=0,023). Otros aspectos relacionados con la seguridad del paciente se reflejan en la tabla 4.
Frecuencia en los aspectos relacionados con la seguridad del paciente, según tipo de unidad
| Aspecto | Categoría | Frecuencia (%) UMQ | Frecuencia (%) UC | p |
| El personal tiene la sensación de que los errores se utilizan en su contra | Muy en desacuerdo | 348 (7,4) | 56 (6,7) | 0,002 |
| En desacuerdo | 1.384 (29,3) | 250 (30,1) | ||
| Indiferente | 1.136 (24,1) | 165 (19,8) | ||
| De acuerdo | 1.527 (32,3) | 276 (33,2) | ||
| Muy de acuerdo | 326 (6,9) | 85 (10,2) | ||
| Durante los cambios de turno se pierde información relevante sobre el cuidado del paciente | Muy en desacuerdo | 582 (12,3) | 84 (10,1) | 0,130 |
| En desacuerdo | 2.190 (46,3) | 373 (44,8) | ||
| Indiferente | 431 (9,1) | 74 (8,9) | ||
| De acuerdo | 1.304 (27,6) | 262 (31,5) | ||
| Muy de acuerdo | 224 (4,7) | 39 (4,7) | ||
| Durante el traslado de pacientes a otras unidades se pierde información | Muy en desacuerdo | 354 (7,4) | 61 (7,4) | 0,780 |
| En desacuerdo | 1.835 (38,6) | 326 (39,2) | ||
| Indiferente | 543 (11,4) | 105 (12,6) | ||
| De acuerdo | 1.768 (37,2) | 299 (36) | ||
| Muy de acuerdo | 258 (5,4) | 40 (4,8) | ||
| El personal se siente libre de cuestionar las decisiones o acciones de quienes tienen la autoridad | Muy en desacuerdo | 695 (14,7) | 147 (17,7) | 0,006 |
| En desacuerdo | 1.822 (38,4) | 350 (42,1) | ||
| Indiferente | 924 (19,5) | 147 (17,7) | ||
| De acuerdo | 1.166 (24,6) | 170 (20,5) | ||
| Muy de acuerdo | 133 (2,8) | 17 (2) | ||
| En esta unidad planteamos la manera de prevenir que los errores se repitan | Muy en desacuerdo | 182 (3,8) | 45 (5,4) | <0,001 |
| En desacuerdo | 642 (13,5) | 148 (17,7) | ||
| Indiferente | 646 (13,6) | 142 (17) | ||
| De acuerdo | 2.655 (55,8) | 416 (49,9) | ||
| Muy de acuerdo | 631 (13,3) | 83 (10) | ||
| Se nos informa de los cambios que se han implantado, basados en la notificación de efectos adversos | Muy en desacuerdo | 287 (6,1) | 88 (10,5) | <0,001 |
| En desacuerdo | 1.063 (22,5) | 217 (26) | ||
| Indiferente | 953 (20,1) | 161 (19,3) | ||
| De acuerdo | 2.077 (43,9) | 324 (38,8) | ||
| Muy de acuerdo | 353 (7,4) | 45 (5,4) | ||
| Las acciones de la dirección hacen evidente que la seguridad de los pacientes es una de las principales prioridades | Muy en desacuerdo | 549 (11,5) | 112 (13,5) | 0,091 |
| En desacuerdo | 1.210 (25,5) | 220 (26,5) | ||
| Indiferente | 1.257 (26,5) | 226 (27,2) | ||
| De acuerdo | 1.423 (30) | 236 (28,4) | ||
| Muy de acuerdo | 309 (6,5) | 37 (4,4) |
UMQ: Unidades médicas y quirúrgicas; UC: Unidades de cuidados críticos.
Entre las tareas que desempeñaban las enfermeras, la frecuencia de la realización de extracciones de sangre rutinarias, el traslado de pacientes dentro del hospital y la limpieza de habitaciones de pacientes mostraron diferencias significativas entre ambos grupos (p<0,001) siendo más frecuente su realización en las UC. En el resto de tareas donde se encontró diferencia significativa, se muestra mayor frecuencia en las UMQ (tabla 5). Por otro lado, el 19% (908) de las enfermeras de las UMQ y el 8% (63) de las UC aseguró no haber realizado una vigilancia adecuada del paciente por falta de tiempo, siendo esta diferencia estadísticamente significativa (p<0,001). Otras actividades que dejaron de realizar por falta de tiempo se muestran en la tabla 6.
Frecuencia en las tareas realizadas por las enfermeras en el último turno de trabajo, según tipo de unidad
| Tarea | Categoría | Frecuencia (%) UMQ | Frecuencia (%) UC | p |
| Repartir o recoger bandejas de comida | Nunca | 2.598 (54,9) | 586 (70,4) | <0,001 |
| A veces | 1.787 (37,7) | 229 (27,5) | ||
| Frecuentemente | 351 (7,4) | 17 (2,1) | ||
| Proporcionar cuidados que no son de enfermería | Nunca | 440 (9,3) | 104 (12,6) | 0,008 |
| A veces | 3.437 (72,6) | 590 (71,4) | ||
| Frecuentemente | 855 (18,1) | 132 (16) | ||
| Tramitar traslados y transporte (incluyendo traslados a centros de larga estancia) | Nunca | 2.024 (42,9) | 445 (54,2) | <0,001 |
| A veces | 1.833 (38,8) | 234 (28,5) | ||
| Frecuentemente | 862 (18,3) | 142 (17,3) | ||
| Realizar extracciones sanguíneas de rutina | Nunca | 739 (15,6) | 50 (6) | <0,001 |
| A veces | 1.496 (31,5) | 191 (23) | ||
| Frecuentemente | 2.509 (52,9) | 589 (71) | ||
| Trasladar a pacientes dentro del hospital | Nunca | 2.545 (53,9) | 371 (44,8) | <0,001 |
| A veces | 1.542 (32,6) | 231 (27,9) | ||
| Frecuentemente | 639 (13,5) | 226 (27,3) | ||
| Cubrir servicios no propios de enfermería por ser necesarios fuera del horario laboral de estos | Nunca | 3.531 (75,1) | 638 (77,1) | 0,370 |
| A veces | 1.018 (21,6) | 161 (19,5) | ||
| Frecuentemente | 154 (3,3) | 28 (3,4) | ||
| Conseguir suministros o equipos | Nunca | 1.303 (27,6) | 244 (29,4) | 0,569 |
| A veces | 2.699 (57,1) | 463 (55,7) | ||
| Frecuentemente | 724 (15,3) | 124 (14,9) | ||
| Limpiar habitaciones de pacientes o equipos | Nunca | 3.842 (81,3) | 616 (74,3) | <0,001 |
| A veces | 784 (16,6) | 177 (21,4) | ||
| Frecuentemente | 101 (2,1) | 36 (4,3) | ||
| Contestar el teléfono, realizar tareas administrativas | Nunca | 97 (2,1) | 17 (2) | <0,001 |
| A veces | 943 (19,8) | 263 (31,5) | ||
| Frecuentemente | 3.714 (78,1) | 556 (66,5) |
UC: unidades de cuidados críticos; UMQ: unidades médicas y quirúrgicas.
Tareas no realizadas por las enfermeras por falta de tiempo, según tipo de unidad
| Tarea | Frecuencia (%) UMQ | Frecuencia (%) UC | p |
| Vigilancia adecuada del paciente | 908 (18,9) | 63 (7,5) | <0,001 |
| Cuidado de la piel | 1.165 (24,2) | 70 (8,3) | <0,001 |
| Higiene oral | 1.930 (40,1) | 82 (9,7) | <0,001 |
| Manejo del dolor | 334 (6,9) | 34 (4) | 0,002 |
| Hablar y reconfortar al paciente | 1.819 (37,8) | 215 (25,5) | <0,001 |
| Educación sanitaria | 2.097 (43,6) | 341 (40,5) | 0,090 |
| Tratamientos y técnicas | 239 (5) | 20 (2,4) | 0,001 |
| Administrar medicación a su hora | 477 (9,9) | 61 (7,2) | 0,014 |
| Preparar al paciente y su familia para el alta | 1.378 (28,6) | 137 (16,3) | <0,001 |
| Registrar adecuadamente los cuidados de enfermería | 1.006 (20,9) | 124 (14,7) | <0,001 |
| Hacer o actualizar planes de cuidados de enfermería | 1.898 (39,5) | 313 (37,1) | 0,203 |
| Planificar el cuidado del paciente | 1.258 (26,1) | 193 (22,9) | 0,046 |
| Cumplir pauta de cambios posturales frecuentes | 787 (16,4) | 118 (14) | 0,085 |
UC: unidades de cuidados críticos; UMQ: unidades médicas y quirúrgicas.
Según las enfermeras, hay una mejor dotación y adecuación de recursos en las UC que en las unidades de hospitalización, medida a través de la escala validada PES-NWI11,13. Sin embargo, las enfermeras de UC reflejan una valoración inferior que las unidades de hospitalización en cuanto al liderazgo, los fundamentos de enfermería para prestar cuidados de calidad y la participación que tiene la enfermería en cuestiones hospitalarias. Esto hace que las UC hagan una clasificación del hospital más desfavorable que las unidades de hospitalización18.
Se observa un alto desacuerdo con los aspectos que son competencia de mandos intermedios o superiores, donde las enfermeras que desempeñan su trabajo en UC muestran mayor desacuerdo en cuestiones de gestión acerca de la seguridad del paciente. No obstante, en aspectos que atañen al trabajo en equipo de cara a compañeras de unidad, no hay diferencias en los grados de acuerdo.
Es cierto que las tareas que desempeñan las enfermeras en ambos tipos de unidades son diferentes, debido a que las necesidades de los pacientes y, por lo tanto, los cuidados a llevar a cabo, no son los mismos. Sin embargo, en las UC se percibe, por parte del personal, menos falta de tiempo para desempeñar tareas propias de enfermería, siendo las unidades de hospitalización las que dejan, según los profesionales encuestados, más tareas pendientes de realizar.
El nivel de burnout que se llega a padecer está en función de la unidad en la que la enfermera desempeña su labor, ya que las de unidades de hospitalización declararon un nivel más alto de burnout que las de críticos, a pesar de que en estas es más bajo el nivel de satisfacción y grado de acuerdo con las directrices del hospital. Solo en aspectos relacionados con la realización personal se detecta mayor nivel de burnout en las UC, lo que coincide con los resultados de otros estudios, como el realizado en China19.
Hay estudios, tanto a nivel del estado español6,8–10 como internacional19,20, que no indican niveles de burnout diferentes según el tipo de unidad estudiada. Otros, en cambio, encuentran resultados contradictorios: en México se encontraron niveles más altos de burnout en las UC21 y, en España, los niveles más altos se dieron en unidades de hospitalización22.
Es importante hacer hincapié en establecer un buen ambiente laboral, ya que la existencia de un mal ambiente puede llevar al abandono de la profesión por parte de la enfermera23. Los profesionales de las UCI tienen una visión más crítica que los de las unidades de hospitalización, sobre todo en sus relaciones con las estructuras directivas de los hospitales. Además, parece haber una cierta contradicción en la percepción de aspectos relacionados con la seguridad de los pacientes en las UC, puesto que, aunque la opinión general de los profesionales sobre este tema es moderadamente satisfactoria, cuando se abordan cuestiones concretas sus opiniones son más negativas.
Debido a esto, surge la necesidad de estudiar más en profundidad las posibles carencias en seguridad de los cuidados del paciente en las UC, contando con las perspectivas de los profesionales de enfermería, como se ha explorado ya en algunos estudios24.
La comparación de los resultados obtenidos con los hallados en otros estudios realizados, a veces resulta difícil, ya que los instrumentos de medición utilizados han sido diferentes25 o difiere el sistema de puntuación26,27. En un estudio similar realizado en España, no se encontraron diferencias en el nivel de estrés entre las enfermeras de unidades de medicina intensiva y de hospitalización27, en concordancia con los resultados del presente estudio.
Entre las limitaciones del presente estudio, cabe destacar que no se pudo hacer un muestreo de las enfermeras participantes, debido a la imposibilidad de conseguir los listados de las enfermeras en todos los hospitales, por lo que se seleccionaron aleatoriamente las unidades. Otra limitación es el diseño del estudio, que no permite establecer causalidad entre las variables, para lo que se deberían realizar estudios con otro tipo de diseño.
Aunque no es una limitación, cabe considerar, de cara a la interpretación de los resultados, que aunque las diferencias encontradas entre las enfermeras de los 2 tipos de unidades de hospitalización estudiados son estadísticamente significativas (debido al tamaño de la muestra), estas diferencias no son importantes en algunos de los ítems estudiados.
Responsabilidades éticasProtección de personas y animalesLos autores declaran que para esta investigación no se han realizado experimentos en seres humanos ni en animales.
Confidencialidad de los datosLos autores declaran que en este artículo no aparecen datos de pacientes.
Derecho a la privacidad y consentimiento informadoLos autores declaran que en este artículo no aparecen datos de pacientes.
FinanciaciónEl proyecto RN4CAST está financiado por el Séptimo Programa Marco de la Unión Europea (FP7 n.° 223468) y el proyecto RN4CAST-España, por el FIS (n.° expediente PI080599).
Conflicto de interesesLos autores declaran no tener ningún conflicto de intereses.
A las enfermeras y direcciones de los hospitales participantes por haber hecho posible llevar a cabo este proyecto. A Antonio Serrano Pinto, por su contribución a la contextualización de este manuscrito.
Carmen Fuentelsaz-Gallego, Teresa Moreno-Casbas, Esther González-María, Teresa Gómez-García, Ana María González Martín, Cristina Quesada Ramos, Eduardo Candel Parra, Enrique Oltra Rodríguez, Eva Abad Corpa, Francisco Javier Guerra Bernal, Francisco Lozano Olea, José Rodríguez Escobar, Lara Martínez Gimeno, Lena Ferrús Estopa, Leticia San Martín Rodríguez, María Isabel Orts Cortés, Manuel Rich Ruiz, Marta Alonso Carreño, Pablo Uriel Latorre, Silvia Esteban Sepúlveda y Tomás Sebastián Viana.
En el Anexo 1 se incluye el listado de los investigadores del grupo (RN4CAST-España).
