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Gestión diferencial de recursos humanos: una revisión e integración de la literatura
Human resources differential management: A review and an integration of the literature
Gestão diferencial de recursos humanos: uma revisão e integração da literatura
Andrea Gabriela Riveroa,
Autor para correspondencia
rivero@econ.unicen.edu.ar

Autor para correspondencia. Pinto 399, Tandil, Buenos Aires, Argentina.
, Guillermo Enrique Dabosb
a Profesora a tiempo completo, Facultad de Ciencias Económicas, Universidad Nacional del Centro de la Provincia de Buenos Aires, Buenos Aires, Argentina
b Director del Master en Administración de Negocios y Doctorado en Administración, Facultad de Ciencias Económicas, Universidad Nacional del Centro de la Provincia de Buenos Aires, Buenos Aires, Argentina
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2000</a>&#41;&#46;</p><p id="par0010" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Si bien todos los empleados poseen competencias que potencialmente pueden crear valor para la organizaci&#243;n&#44; existen individuos que se diferencian de sus pares por su capacidad para producir una contribuci&#243;n a&#250;n mayor &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0105">Cascio y Aguinis&#44; 2008&#59; Aguinis y O&#8217;Boyle&#44; 2014&#59; Boudreau y Ramstad&#44; 2005</a>&#41;&#46; La identificaci&#243;n de estas contribuciones diferenciales y la comprensi&#243;n acerca de c&#243;mo gestionar mejor a los empleados m&#225;s valiosos resulta fundamental para la construcci&#243;n de nuevas capacidades competitivas &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0310">Lepak y Snell&#44; 2003</a>&#41;&#46;</p><p id="par0015" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En este contexto&#44; la diferenciaci&#243;n de la fuerza laboral emerge como un desarrollo te&#243;rico clave para la gesti&#243;n estrat&#233;gica de recursos humanos&#46; En contraste con las teor&#237;as tradicionales que promueven una gesti&#243;n homog&#233;nea de los recursos humanos en la organizaci&#243;n &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0385">Pfeffer&#44; 1994&#59; Schuler y Jackson&#44; 1987</a>&#41;&#44; el concepto de diferenciaci&#243;n de la fuerza laboral reconoce el aporte individual y diferencial de cada trabajador a la consecuci&#243;n de los objetivos estrat&#233;gicos &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0100">Cappelli y Keller&#44; 2014&#59; Lepak y Snell&#44; 1999&#59; Wright y Boswell&#44; 2002</a>&#41;&#46; Simult&#225;neamente&#44; el concepto de diferenciaci&#243;n tambi&#233;n adquiri&#243; relevancia en la literatura emp&#237;rica a partir de una serie de estudios que confirman la utilizaci&#243;n de diversas modalidades para la contrataci&#243;n de trabajadores&#44; generando diferencias significativas a la hora de gestionar las relaciones de empleo &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0135">Davis-Blake y Uzzi&#44; 1993&#59; Lepak y Snell&#44; 2002&#59; Tsui&#44; Pearce&#44; Porter y Tripoli&#44; 1997</a>&#41;&#46;</p><p id="par0020" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Por lo tanto&#44; la adopci&#243;n de un enfoque de diferenciaci&#243;n para la gesti&#243;n de los recursos humanos plantea nuevos interrogantes tanto para la literatura acad&#233;mica como para la pr&#225;ctica organizacional&#46; Uno de los cuestionamientos centrales se relaciona con c&#243;mo las organizaciones diferencian y gestionan estrat&#233;gicamente a distintos grupos de empleados&#46; En este sentido&#44; este trabajo presenta una revisi&#243;n bibliogr&#225;fica sobre la gesti&#243;n diferencial de recursos humanos con el prop&#243;sito de lograr una mayor comprensi&#243;n de los procesos a trav&#233;s de los cuales las organizaciones deciden e implementan sus estrategias de diferenciaci&#243;n&#46; De esta manera&#44; la revisi&#243;n se concentra en la identificaci&#243;n de los criterios propuestos para diferenciar y gestionar estrat&#233;gicamente a distintos grupos de empleados en una misma organizaci&#243;n&#46; No obstante&#44; a pesar del creciente inter&#233;s generado sobre el tema&#44; las revisiones existentes a la fecha solo abordan el fen&#243;meno de la diferenciaci&#243;n de la fuerza laboral de una manera muy marginal &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0155">Dries&#44; 2013&#59; Lepak&#44; Liao&#44; Chung y Harden&#44; 2006&#59; Nijs&#44; Gallardo-Gallardo&#44; Dries y Sels&#44; 2014</a>&#41;&#46;</p><p id="par0025" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En particular&#44; el concepto de diferenciaci&#243;n de la fuerza laboral surge simult&#225;neamente desde dos perspectivas distintas&#58; a&#41;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>la perspectiva de gesti&#243;n estrat&#233;gica de recursos humanos&#44; y b&#41;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>la perspectiva de gesti&#243;n del talento&#46; Cabe remarcar&#44; sin embargo&#44; que ambas perspectivas se encontraban demasiado disociadas en su tratamiento dentro de la literatura organizacional &#40;a modo de excepci&#243;n&#44; ver <a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0100">Cappelli y Keller&#44; 2014&#59; Huselid y Becker&#44; 2011</a>&#41;&#46;</p><p id="par0030" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Aunque en la pr&#225;ctica los conceptos de gesti&#243;n estrat&#233;gica de recursos humanos y gesti&#243;n del talento han sido utilizados indistintamente&#44; la literatura acad&#233;mica ha sido m&#225;s cuidadosa en sus intentos por distinguirlos &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0100">Cappelli y Keller&#44; 2014</a>&#41;&#46; La gesti&#243;n estrat&#233;gica de recursos humanos es un concepto generado desde la teor&#237;a organizacional &#40;para diferenciarlo del enfoque tradicional&#44; orientado primordialmente al individuo&#41; que se focaliza en los sistemas de gesti&#243;n de recursos humanos y su impacto en el desempe&#241;o organizacional &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0140">Delery&#44; 1998</a>&#41;&#46; Por otro lado&#44; la gesti&#243;n del talento es un concepto generado en la pr&#225;ctica &#40;a partir del reporte de la consultora McKinsey sobre &#171;guerra de talentos&#187;&#41; que hace referencia al proceso a trav&#233;s del cual las organizaciones anticipan y satisfacen sus necesidades de recursos humanos&#44; especialmente de talentos en puestos de trabajo estrat&#233;gicos &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0100">Cappelli y Keller&#44; 2014</a>&#41;&#46; En este sentido&#44; esta revisi&#243;n contribuye a integrar ambas perspectivas&#44; independientemente de la procedencia m&#225;s te&#243;rica o m&#225;s pr&#225;ctica de los aportes resultantes en materia de diferenciaci&#243;n de la fuerza laboral&#46;</p><p id="par0035" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La estructura de este trabajo contempla los siguientes aspectos&#46; En primer lugar&#44; se presenta la metodolog&#237;a empleada para realizar esta revisi&#243;n bibliogr&#225;fica&#46; En segundo lugar&#44; se exponen los antecedentes conceptuales de la gesti&#243;n diferencial de recursos humanos&#46; Luego&#44; se introduce el concepto de diferenciaci&#243;n de la fuerza laboral y se presentan los modelos conceptuales m&#225;s prominentes sobre el tema&#46; Seguidamente&#44; se exponen los hallazgos m&#225;s relevantes que resultan del an&#225;lisis de la literatura emp&#237;rica&#46; Por &#250;ltimo&#44; se discuten las implicaciones de esta revisi&#243;n y se plantean una serie de interrogantes centrales para el futuro de la investigaci&#243;n en la materia&#46;</p></span><span id="sec0010" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleLabel">2</span><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0055">Metodolog&#237;a</span><p id="par0040" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Este trabajo realiza una revisi&#243;n de art&#237;culos&#44; tanto de naturaleza emp&#237;rica como conceptual&#44; con el prop&#243;sito de identificar los criterios propuestos en la literatura para diferenciar y gestionar estrat&#233;gicamente a los distintos grupos de empleados que componen la fuerza laboral de una organizaci&#243;n&#46; Para mantener consistencia con el objetivo planteado&#44; se excluyen de esta revisi&#243;n las contribuciones que analizan sistemas de gesti&#243;n espec&#237;ficos&#44; como por ejemplo los sistemas de alto desempe&#241;o &#40;<span class="elsevierStyleItalic">high performance work systems</span>&#44; <a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0040">Becker y Huselid&#44; 1998&#59; Wood y de Menezes&#44; 1998&#59; Stirpe&#44; Bonache y Revilla&#44; 2014</a>&#41;&#44; ya que generalmente asumen que todos los empleados son gestionados mediante el mismo conjunto de pr&#225;cticas&#46; Tambi&#233;n quedan al margen de la revisi&#243;n las contribuciones que abordan la gesti&#243;n &#171;exclusiva&#187; de empleados denominados talentos&#44; jugadores<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>A o trabajadores estrella &#40;<span class="elsevierStyleItalic">high potentials&#44; star performers</span>&#44; <a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0005">Aguinis y O&#8217;Boyle&#44; 2014&#59; Collings y Mellahi&#44; 2009</a>&#41;&#44; ya que focalizan en un &#250;nico grupo de empleados&#46;</p><p id="par0045" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Las b&#250;squedas en las bases de datos electr&#243;nicas &#40;Science Direct&#44; Google Scholar&#44; JSTOR y EBSCO&#41; se iniciaron utilizando los siguientes t&#233;rminos&#58; <span class="elsevierStyleItalic">&#171;strategic human resource management&#187;</span>&#44; <span class="elsevierStyleItalic">&#171;workforce differentiation&#187;</span>&#44; <span class="elsevierStyleItalic">&#171;human resources differentiation&#187;</span>&#44; <span class="elsevierStyleItalic">&#171;human capital differentiation&#187;</span>&#44; <span class="elsevierStyleItalic">&#171;human resource architecture&#187;</span>&#44; <span class="elsevierStyleItalic">&#171;different employee groups&#187;</span>&#44; priorizando publicaciones anglosajonas de alto impacto cient&#237;fico en las disciplinas de teor&#237;a de la organizaci&#243;n&#44; comportamiento organizacional y gesti&#243;n de recursos humanos&#46; No obstante&#44; con la intenci&#243;n de expandir la b&#250;squeda a dominios que podr&#237;an quedar por fuera de la gesti&#243;n de recursos humanos&#44; tambi&#233;n se emplearon conceptos como <span class="elsevierStyleItalic">&#171;talent management&#187;</span>&#44; <span class="elsevierStyleItalic">&#171;strategic jobs&#187;</span> y <span class="elsevierStyleItalic">&#171;talent segmentation&#187;</span>&#46;</p><p id="par0050" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Con respecto al procedimiento para realizar la revisi&#243;n&#44; en una primera etapa se busc&#243; identificar publicaciones en el campo de la gesti&#243;n estrat&#233;gica de recursos humanos que permitieran examinar el contexto de la gesti&#243;n diferencial de la fuerza laboral&#46; Como resultado de esta revisi&#243;n inicial se seleccionaron 34 art&#237;culos que permitieron&#44; por un lado&#44; estructurar los antecedentes conceptuales&#44; y por otro&#44; identificar las perspectivas dominantes con relaci&#243;n a los criterios para la diferenciaci&#243;n de los empleados&#58; una perspectiva de diferenciaci&#243;n con base en el capital humano &#40;individuo&#41; y otra con base en el puesto de trabajo&#46;</p><p id="par0055" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Posteriormente&#44; en una segunda etapa&#44; la b&#250;squeda se concentr&#243; en explorar las distintas contribuciones te&#243;ricas en el marco de cada una de las perspectivas previamente identificadas&#44; emergiendo como consecuencia dos desarrollos conceptuales centrales&#58; el modelo de arquitectura de recursos humanos &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0300">Lepak y Snell&#44; 1999&#44; 2002</a>&#41; y el enfoque de portafolio para la gesti&#243;n del talento &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0055">Becker et al&#46;&#44; 2009&#59; Huselid&#44; Beatty y Becker&#44; 2005</a>&#41;&#46;</p><p id="par0060" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Finalmente&#44; en una tercera etapa&#44; la b&#250;squeda se refin&#243; a&#250;n m&#225;s con el prop&#243;sito de identificar estudios emp&#237;ricos posteriores que validaran estos desarrollos conceptuales o que examinaran algunas de sus dimensiones de an&#225;lisis&#46; Si bien el modelo de arquitectura resulta ampliamente reconocido en el campo de la gesti&#243;n estrat&#233;gica de recursos humanos<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fn0005"><span class="elsevierStyleSup">1</span></a>&#44; la revisi&#243;n realizada arroja un n&#250;mero reducido de investigaciones emp&#237;ricas basadas en este modelo&#46; En total se identificaron 9 art&#237;culos&#44; que o bien pretenden validar la arquitectura de recursos humanos o bien analizan la gesti&#243;n diferencial con sustento en los criterios propuestos en dicho modelo&#46; Por su parte&#44; en el campo de la gesti&#243;n del talento no se identifican estudios emp&#237;ricos que hayan buscado validar las dimensiones centrales propuestas para la gesti&#243;n diferencial de los puestos estrat&#233;gicos&#46; No obstante&#44; se identificaron 6 estudios emp&#237;ricos publicados en los &#250;ltimos a&#241;os&#44; que han comenzado a abordar la gesti&#243;n del talento desde la investigaci&#243;n acad&#233;mica&#46;</p></span><span id="sec0015" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleLabel">3</span><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0060">Gesti&#243;n diferencial de recursos humanos</span><p id="par0065" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En esta secci&#243;n se describen brevemente los principales art&#237;culos que han abordado la gesti&#243;n estrat&#233;gica de recursos humanos en las organizaciones&#46; Si bien estos estudios asumen que todos los empleados son gestionados de forma homog&#233;nea&#44; no dejan de ser relevantes para comprender ciertos principios subyacentes de la gesti&#243;n diferencial de la fuerza laboral&#44; entre ellos el ajuste con la estrategia organizacional y la consistencia de las pr&#225;cticas de gesti&#243;n entre s&#237;&#46; Asimismo&#44; en esta secci&#243;n se introduce y define el concepto de gesti&#243;n diferencial de la fuerza laboral&#44; presentando una revisi&#243;n de los principales modelos te&#243;ricos desarrollados sobre el tema&#46;</p><span id="sec0020" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleLabel">3&#46;1</span><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0065">Antecedentes conceptuales</span><p id="par0070" class="elsevierStylePara elsevierViewall">A partir de los a&#241;os noventa&#44; la literatura emp&#237;rica sobre gesti&#243;n de recursos humanos comenz&#243; a focalizar sus investigaciones en demostrar que los empleados pod&#237;an influenciar los resultados financieros de la organizaci&#243;n &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0510">Wright y Boswell&#44; 2002</a>&#41;&#46; Al revisar esta literatura&#44; se observa que existen dos enfoques diferentes sobre c&#243;mo gestionar los empleados dentro de una organizaci&#243;n&#46; Por un lado&#44; el enfoque de las mejores pr&#225;cticas <span class="elsevierStyleItalic">&#40;best practice approach&#41;</span> afirma que existe un conjunto de estas que&#44; sin importar el contexto en el que se implementen ni la estrategia del negocio&#44; impactan positivamente sobre el desempe&#241;o de la organizaci&#243;n &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0385">Pfeffer&#44; 1994&#44; 1998</a>&#41;&#46; En efecto&#44; los trabajos en esta corriente &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0190">Gerhart y Milkovich&#44; 1990&#59; Huselid&#44; 1995&#59; Huselid&#44; Jackson y Schuler&#44; 1997</a>&#41; han demostrado que existe un conjunto de mejores pr&#225;cticas &#40;de alto compromiso o involucramiento&#41; que incrementan el desempe&#241;o&#46; Sin embargo&#44; los resultados emp&#237;ricos evidencian escaso consenso acerca de cu&#225;les son&#44; en definitiva&#44; ese conjunto de pr&#225;cticas &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0165">Dyer y Reeves&#44; 1995&#59; Becker y Gerhart&#44; 1996</a>&#41;&#46; En cualquier caso&#44; el enfoque de las mejores pr&#225;cticas ha demostrado su utilidad al aportar principios y lineamientos generales &#40;m&#225;s que pr&#225;cticas espec&#237;ficas&#41; que producen un impacto positivo en el desempe&#241;o de la organizaci&#243;n&#46;</p><p id="par0075" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Por otro lado&#44; el enfoque de mejor ajuste <span class="elsevierStyleItalic">&#40;best fit approach&#41;</span> cuestiona la existencia de pr&#225;cticas universales&#44; sugiriendo que la eficiencia de las pr&#225;cticas de recursos humanos se encuentra en funci&#243;n del ajuste vertical con la estrategia de la firma y su entorno &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0080">Boxall y Purcell&#44; 2008&#59; Schuler&#44; 1992</a>&#41;&#44; as&#237; como tambi&#233;n del ajuste horizontal de consistencia entre las propias pr&#225;cticas &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0185">Gerhart&#44; 2007&#59; MacDuffie&#44; 1995</a>&#41;&#46; El enfoque de mejor ajuste va m&#225;s all&#225; de la relaci&#243;n lineal simple &#40;entre pr&#225;cticas de recursos humanos y desempe&#241;o organizacional&#41; al explorar los efectos moderadores de su interacci&#243;n con variables de contingencia&#44; particularmente la estrategia&#46; De este modo&#44; se indaga c&#243;mo las pr&#225;cticas individuales de recursos humanos interact&#250;an con la estrategia organizacional de una manera instrumental&#44; para generar un mejor desempe&#241;o&#46; <a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0010">Arthur &#40;1992&#44; 1994&#41;</a> ofrece evidencia del enfoque de mejor ajuste al demostrar que las firmas con estrategias de bajo costo ten&#237;an sistemas de recursos humanos que enfatizaban el control de los empleados&#44; mientras que las firmas con estrategias de diferenciaci&#243;n contaban con sistemas de recursos humanos de alto compromiso&#46; Similares resultados fueron reportados por <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0275">Jackson&#44; Schuler y Rivero &#40;1989&#41;</a> en firmas de innovaci&#243;n y por <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0440">Snell y Dean &#40;1992&#41;</a> en firmas de manufactura&#44; referidos al ajuste entre sistemas de recursos humanos&#44; estrategia y entorno&#46;</p><p id="par0080" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Adem&#225;s del alineamiento o ajuste vertical de las pr&#225;cticas con la estrategia organizacional&#44; el enfoque de mejor ajuste considera el ajuste horizontal de consistencia entre las distintas pr&#225;cticas de recursos humanos como condici&#243;n ineludible para que las mismas funcionen en conjunto&#44; se complementen e impacten positivamente en el desempe&#241;o organizacional &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0145">Delery y Doty&#44; 1996&#59; Wright y McMahan&#44; 1992</a>&#41;&#46; La noci&#243;n de ajuste horizontal traslada el foco de las pr&#225;cticas individuales a todo un sistema de gesti&#243;n de recursos humanos &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0145">Delery y Doty&#44; 1996&#59; MacDuffie&#44; 1995</a>&#41;&#44; bajo el supuesto de que la efectividad de cada pr&#225;ctica en particular depende de las otras pr&#225;cticas que la acompa&#241;an &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0265">Ichniowski&#44; Shaw y Prennushi&#44; 1997</a>&#41;&#46;</p><p id="par0085" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Tanto el enfoque de mejores pr&#225;cticas como el de mejor ajuste se sustentan en la idea de que todos los empleados son gestionados con un &#250;nico &#40;o al menos dominante&#41; sistema de pr&#225;cticas de recursos humanos&#46; Sin embargo&#44; distintas investigaciones reconocen que&#44; en la pr&#225;ctica&#44; las organizaciones utilizan diferentes modos de empleo&#44; generando diferencias a la hora de gestionar a sus empleados&#46; Por ejemplo&#44; con respecto a la relaci&#243;n empleado-organizaci&#243;n&#44; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0410">Rousseau &#40;1995&#41;</a> y <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0475">Tsui&#44; Pearce&#44; Porter y Hite &#40;1995&#41;</a> sostienen que las organizaciones mantienen distintas relaciones de empleo&#44; desde relaciones de largo plazo con empleados clave a intercambios de corto plazo con trabajadores contratados&#46; Con respecto a las decisiones de internalizaci&#243;n o externalizaci&#243;n&#44; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0135">Davis-Blake y Uzzi &#40;1993&#41;</a> afirman que la elecci&#243;n del modo de empleo se relaciona con diferencias en el capital humano &#40;conocimientos y habilidades que agregan valor para la organizaci&#243;n&#41;&#44; mientras que <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0025">Baron&#44; Davis-Blake y Bielby &#40;1986&#41;</a> vinculan dicha elecci&#243;n a la especificidad de las habilidades de los empleados o a la ocupaci&#243;n en la que se desempe&#241;an&#46;</p><p id="par0090" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Con sustento en estas investigaciones&#44; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0300">Lepak y Snell &#40;1999&#41;</a> cuestionan los supuestos de la literatura tradicional sobre gesti&#243;n de recursos humanos&#44; argumentando que&#44; de la misma manera que no existe un sistema ideal de gesti&#243;n para todas las organizaciones&#44; tampoco existe un conjunto &#250;nico de pr&#225;cticas &#243;ptimas para la gesti&#243;n de todos los empleados&#46; A partir del desarrollo del modelo de arquitectura de recursos humanos &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0300">Lepak y Snell&#44; 1999&#44; 2002</a>&#41; la gesti&#243;n diferencial comienza a cobrar fuerza en la literatura&#44; emergiendo as&#237; como un desarrollo te&#243;rico clave en el campo de la gesti&#243;n estrat&#233;gica de recursos humanos&#46;</p><p id="par0095" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El concepto de diferenciaci&#243;n de la fuerza laboral se refiere a la aplicaci&#243;n de pr&#225;cticas de recursos humanos diferenciales para la gesti&#243;n de aquellos individuos de los cuales se espera un mayor retorno sobre la inversi&#243;n&#44; resaltando el aporte individual y diferencial de cada trabajador para el logro de los objetivos estrat&#233;gicos de la organizaci&#243;n &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0055">Becker et al&#46;&#44; 2009&#59; Cappelli&#44; 2000&#59; Wright y Boswell&#44; 2002</a>&#41;&#46; Una gesti&#243;n diferenciada maximiza el compromiso de los empleados que agregan mayor valor a la organizaci&#243;n al reconocer sus contribuciones diferenciales &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0365">Meyers&#44; van Woerkom y Dries&#44; 2013</a>&#41;&#44; mientras que una gesti&#243;n homog&#233;nea podr&#237;a implicar la p&#233;rdida de los empleados m&#225;s valiosos de la organizaci&#243;n &#40;desmotivados por un tratamiento igualitario ante contribuciones diferenciales&#41; y la retenci&#243;n de aquellos cuyos aportes no resultan determinantes para el desempe&#241;o organizacional &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0250">Huselid et al&#46;&#44; 2005</a>&#41;&#46;</p><p id="par0100" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El concepto de diferenciaci&#243;n se sustenta en la idea de que las organizaciones crean costos innecesarios cuando invierten la misma cantidad de recursos en todos los empleados &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0055">Becker et al&#46;&#44; 2009&#59; Boudreau y Ramstad&#44; 2007&#59; Collings y Mellahi&#44; 2009</a>&#41;&#46; Como sucede con la mayor&#237;a de las decisiones estrat&#233;gicas&#44; las organizaciones deben realizar elecciones sobre c&#243;mo gestionar sus recursos humanos &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0490">Vaiman&#44; Scullion y Collings&#44; 2012</a>&#41;&#46; De este modo&#44; una pregunta central se refiere a en qui&#233;nes invertir mejor los recursos limitados para maximizar la contribuci&#243;n de los empleados a la organizaci&#243;n &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0115">Collings y Mellahi&#44; 2009</a>&#41;&#44; ya que asignar talentos de una manera uniforme no necesariamente se traduce en mayores niveles de desempe&#241;o&#46; Si bien existe consenso en cuanto al concepto de diferenciaci&#243;n&#44; se observan dos perspectivas distintas respecto a los factores que constituyen la base para la diferenciaci&#243;n&#44; entendiendo que un empleado puede ser valioso por sus caracter&#237;sticas individuales o por el puesto de trabajo que ocupa&#46;</p><p id="par0105" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En este sentido&#44; hay autores&#44; particularmente en el campo de la gesti&#243;n estrat&#233;gica de recursos humanos&#44; que destacan al individuo y al valor que agrega a la organizaci&#243;n como punto central de diferenciaci&#243;n &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0085">Campbell&#44; Coff y Kryscynski&#44; 2012&#59; Lepak y Snell&#44; 1999</a>&#41;&#46; La perspectiva de la diferenciaci&#243;n con base en el individuo tiene sus or&#237;genes en la visi&#243;n de la firma basada en los recursos <span class="elsevierStyleItalic">&#40;resource based view&#41;</span>&#44; que sostiene que solo aquellos recursos que son valiosos &#40;&#250;nicos&#44; inimitables y dif&#237;ciles de sustituir&#41; son los que otorgan verdaderas ventajas competitivas a la organizaci&#243;n &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0020">Barney&#44; 1991</a>&#41;&#46; Los autores&#44; dentro de esta perspectiva&#44; argumentan que&#44; en funci&#243;n de la heterogeneidad del capital humano&#44; se requieren diferentes modalidades de gesti&#243;n para grupos de empleados distintos&#44; reforzando la idea de que es el individuo y sus contribuciones al desempe&#241;o de la organizaci&#243;n &#40;y no el puesto que ocupa&#41; lo que justifica una gesti&#243;n diferencial&#46;</p><p id="par0110" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Por otro lado&#44; la literatura sobre gesti&#243;n del talento reclama un mayor nivel de diferenciaci&#243;n entre roles dentro de las organizaciones &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0050">Becker y Huselid&#44; 2010&#59; Collings y Mellahi&#44; 2009</a>&#41;&#46; Esta perspectiva afirma que la naturaleza del puesto de trabajo ocupado por el empleado constituye la base apropiada para la diferenciaci&#243;n&#44; sugiriendo que ciertos puestos de trabajo son m&#225;s valiosos que otros&#44; y por ende&#44; los individuos que los ocupan deber&#237;an ser gestionados de manera diferencial &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0055">Becker et al&#46;&#44; 2009&#59; Boudreau y Ramstad&#44; 2007&#59; Collings y Mellahi&#44; 2009&#59; Huselid et al&#46;&#44; 2005</a>&#41;&#46; Aunque todos los puestos de trabajo son importantes para el funcionamiento de la organizaci&#243;n&#44; no todos impactan de manera directa sobre la estrategia&#44; distinci&#243;n que resulta fundamental para entender esta perspectiva&#46; La diferenciaci&#243;n con base en el puesto de trabajo se sustenta en la visi&#243;n de la firma basada en sus capacidades estrat&#233;gicas <span class="elsevierStyleItalic">&#40;capability based view&#41;</span>&#44; y es requerida por los m&#250;ltiples procesos estrat&#233;gicos que se encuentran arraigados en la organizaci&#243;n &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0335">Makadok&#44; 2001</a>&#41;&#46; Las capacidades estrat&#233;gicas son aquellos procesos intraorganizacionales&#44; espec&#237;ficos e identificables&#44; que resultan absolutamente necesarios para el funcionamiento de la organizaci&#243;n &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0170">Eisenhardt y Martin&#44; 2000&#59; Teece&#44; Pisano y Shuen&#44; 1997</a>&#41;&#46; En este sentido&#44; un mismo puesto de trabajo puede contribuir de diferentes formas al desempe&#241;o&#44; dependiendo de su ubicaci&#243;n dentro de las capacidades estrat&#233;gicas de la organizaci&#243;n&#46; En definitiva&#44; esta perspectiva sostiene que el capital humano es estrat&#233;gico solo si contribuye de una manera directa a la estrategia de la firma &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0045">Becker y Huselid&#44; 2006&#44; 2010</a>&#41;&#46;</p><p id="par0115" class="elsevierStylePara elsevierViewall">A continuaci&#243;n se presentan los modelos conceptuales m&#225;s prominentes sobre cada una de las perspectivas identificadas a partir de la revisi&#243;n de la literatura&#46;</p></span><span id="sec0025" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleLabel">3&#46;2</span><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0070">Diferenciaci&#243;n basada en el capital humano</span><p id="par0120" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Desde la perspectiva de la diferenciaci&#243;n con base en el individuo&#44; la gesti&#243;n diferencial implica la inversi&#243;n espec&#237;fica en ciertos grupos de empleados&#44; tomando como base para la diferenciaci&#243;n las caracter&#237;sticas del capital humano &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0300">Lepak y Snell&#44; 1999</a>&#41;&#46; Esta perspectiva tiene sus or&#237;genes en la teor&#237;a de los costos de transacci&#243;n&#44; la visi&#243;n de la firma basada en los recursos y la teor&#237;a del capital humano&#46;</p><p id="par0125" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Seg&#250;n la teor&#237;a de los costos de transacci&#243;n&#44; las firmas tienen un incentivo econ&#243;mico para sostener relaciones con empleados que poseen habilidades espec&#237;ficas de la firma y un alto grado de valor estrat&#233;gico&#44; evitando de este modo problemas de asimetr&#237;a en la informaci&#243;n y asegurando el retorno sobre inversi&#243;n &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0500">Williamson&#44; 1975</a>&#41;&#46; Seg&#250;n la visi&#243;n de la firma basada en los recursos&#44; es m&#225;s probable que se obtenga una ventaja competitiva cuando los recursos valiosos son espec&#237;ficos para la firma y no se encuentran disponibles para los competidores que cuando estos recursos son m&#225;s gen&#233;ricos y f&#225;cilmente accesibles en el mercado laboral &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0020">Barney&#44; 1991</a>&#41;&#46; Finalmente&#44; la teor&#237;a del capital humano &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0030">Becker&#44; 1964</a>&#41; sostiene que es m&#225;s probable que las firmas inviertan en capital humano cuando el mismo no es f&#225;cilmente transferible a terceros&#44; es decir&#44; cuando sus habilidades son espec&#237;ficas para la firma&#46;</p><p id="par0130" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Dentro de esta perspectiva&#44; la arquitectura de recursos humanos &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0300">Lepak y Snell&#44; 1999</a>&#41; es el modelo conceptual m&#225;s prominente en la actualidad&#46; El t&#233;rmino &#171;arquitectura&#187; se emplea para describir los sistemas de recursos humanos &#40;configuraciones de pr&#225;cticas de gesti&#243;n&#41; necesarios para la implementaci&#243;n de la estrategia organizacional&#44; considerando el ajuste horizontal de consistencia entre las distintas pr&#225;cticas de gesti&#243;n&#46;</p><p id="par0135" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El modelo de arquitectura de recursos humanos focaliza en dos dimensiones para comprender las contribuciones potenciales de los empleados&#58; la especificidad y el valor estrat&#233;gico del capital humano&#46; La especificidad se refiere a cu&#225;n &#250;nico&#44; escaso y con conocimientos espec&#237;ficos de la actividad de la organizaci&#243;n es el capital humano&#44; mientras que el valor estrat&#233;gico se refiere al grado en que las habilidades del individuo contribuyen directamente al logro de las ventajas competitivas de la organizaci&#243;n&#46; La especificidad y el valor del capital humano tienen impacto directo en el desempe&#241;o de la firma&#44; por lo que el modelo los considera como factores clave que influencian la toma de decisiones sobre la gesti&#243;n de recursos humanos &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0485">Ulrich y Lake&#44; 1991</a>&#41;&#46;</p><p id="par0140" class="elsevierStylePara elsevierViewall">A partir de la combinaci&#243;n de estas dos dimensiones&#44; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0300">Lepak y Snell &#40;1999&#41;</a> identifican cuatro modos de empleo diferentes&#58; 1&#41;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>desarrollo interno&#44; 2&#41;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>adquisici&#243;n&#44; 3&#41;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>contrataci&#243;n y 4&#41;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>alianza&#46; Cada uno de estos modos de empleo se encuentra ligado a una relaci&#243;n de empleo espec&#237;fica&#44; que define los t&#233;rminos del intercambio entre el individuo y la organizaci&#243;n &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0410">Rousseau&#44; 1995</a>&#41;&#46; Finalmente&#44; el modelo de arquitectura propone distintas configuraciones de recursos humanos &#40;patrones de pr&#225;cticas&#41; dise&#241;adas para consolidar el modo de empleo&#44; mantener la relaci&#243;n de empleo y sustentar las caracter&#237;sticas estrat&#233;gicas del capital humano &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0005">fig&#46; 1</a>&#41;&#46;</p><elsevierMultimedia ident="fig0005"></elsevierMultimedia><p id="par0145" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El primer cuadrante &#40;C1&#41; corresponde al modo de empleo denominado desarrollo interno&#46; En este cuadrante se ubica el capital humano que&#44; a partir de una alta especificidad y un alto valor estrat&#233;gico&#44; contribuye directamente al desarrollo de las competencias centrales de la firma&#46; En este caso&#44; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0300">Lepak y Snell &#40;1999&#41;</a> argumentan que la organizaci&#243;n buscar&#225; mantener una relaci&#243;n de empleo de largo plazo &#171;basada en la organizaci&#243;n&#187; &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0475">Tsui et al&#46;&#44; 1995</a>&#41; para posibilitar a estos empleados clave el desarrollo de habilidades espec&#237;ficas de la firma&#46; Dado su alto valor estrat&#233;gico&#44; las firmas tienen un incentivo para internalizar a estos empleados&#44; focaliz&#225;ndose en el desarrollo de sus conocimientos&#44; habilidades y capacidades para incrementar su potencial de creaci&#243;n de valor &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0445">Snell&#44; Lepak y Youndt&#44; 1999</a>&#41;&#46; Este tipo de empleados son fundamentales para el logro de ventajas competitivas&#44; por lo que la configuraci&#243;n de recursos humanos correspondiente se concentra en su retenci&#243;n y compromiso &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0015">Arthur&#44; 1994</a>&#41;&#46;</p><p id="par0150" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El segundo cuadrante &#40;C2&#41; corresponde al modo de empleo denominado adquisici&#243;n&#46; En este cuadrante se ubica el capital humano que posee conocimientos valiosos &#40;contribuyen al logro de ventajas competitivas&#41; pero con habilidades que no son &#250;nicas ya que poseen una baja especificidad&#46; Este modo de empleo genera una relaci&#243;n de empleo simbi&#243;tica&#44; basada en la l&#243;gica del beneficio mutuo&#58; la relaci&#243;n continuar&#225; siempre y cuando sea beneficiosa para ambas partes &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0475">Tsui et al&#46;&#44; 1995</a>&#41;&#46; El hecho de que las habilidades sean valiosas hace que las firmas tengan un incentivo para internalizar el empleo &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0225">Hamel y Prahalad&#44; 1994</a>&#41;&#46; Sin embargo&#44; como las habilidades no son &#250;nicas o espec&#237;ficas&#44; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0300">Lepak y Snell &#40;1999&#41;</a> sugieren que la firma incorpore el capital humano con las habilidades requeridas ya desarrolladas&#44; por lo que la configuraci&#243;n de recursos humanos se concentra en la atracci&#243;n de trabajadores que puedan aplicar dichas habilidades inmediatamente en la organizaci&#243;n &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0455">Sonnenfeld y Peiperl&#44; 1988</a>&#41;&#46;</p><p id="par0155" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El tercer cuadrante &#40;C3&#41; corresponde al modo de empleo denominado contrataci&#243;n&#46; En este cuadrante se ubica el capital humano con habilidades gen&#233;ricas y con valor estrat&#233;gico limitado&#44; por lo que es probable que se encuentre f&#225;cilmente disponible en el mercado de trabajo&#46; Dado su valor limitado&#44; las firmas tienen bajos incentivos para internalizar la relaci&#243;n de empleo&#44; manteniendo un v&#237;nculo transaccional&#44; basado en el intercambio econ&#243;mico a corto plazo &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0410">Rousseau&#44; 1995</a>&#41;&#46; La escasa especificidad de las habilidades de estos empleados desalienta a las organizaciones a invertir recursos en su desarrollo&#44; toda vez que pueden adquirir estas mismas habilidades en el mercado y disminuir los costos de empleo mediante la contrataci&#243;n externa &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0395">Pfeffer y Baron&#44; 1988</a>&#41;&#46; En este caso&#44; la configuraci&#243;n de recursos humanos se centra en monitorear de cerca el cumplimiento de las condiciones contractuales establecidas&#46;</p><p id="par0160" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Finalmente&#44; el cuarto cuadrante &#40;C4&#41; corresponde al modo de empleo denominado alianza&#46; Cuando el capital humano es &#250;nico&#44; pero de valor inmediato relativamente bajo&#44; se sugiere la conformaci&#243;n de alianzas donde las partes se benefician a partir de la combinaci&#243;n de esfuerzos mutuos&#46; Este modo de empleo genera una relaci&#243;n de <span class="elsevierStyleItalic">partnership</span> entre las partes&#44; basada en la reciprocidad y colaboraci&#243;n &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0160">Dyer&#44; 1996</a>&#41;&#46; Las alianzas estrat&#233;gicas proporcionan un modo de empleo h&#237;brido que potencia las ventajas y neutraliza las desventajas de la internalizaci&#243;n y de la externalizaci&#243;n&#46; Las alianzas son similares al modo de empleo de contrataci&#243;n en t&#233;rminos de la flexibilidad que otorgan a la organizaci&#243;n&#44; pero al mismo tiempo proporcionan recursos con alta capacidad de diferenciaci&#243;n en lugar de <span class="elsevierStyleItalic">commodities</span>&#46; Esta configuraci&#243;n de recursos humanos se concentra en el funcionamiento efectivo de la relaci&#243;n de <span class="elsevierStyleItalic">partnership</span>&#46;</p><p id="par0345" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El modelo de arquitectura realiza un aporte central al definir las caracter&#237;sticas del capital humano que determina que las organizaciones valoren y gestionen de manera diferente a sus empleados&#44; destacando al individuo como principal recurso de la organizaci&#243;n&#46; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0300">Lepak y Snell &#40;1999&#41;</a> argumentan que las configuraciones de recursos humanos mantienen la equidad entre el empleado y la organizaci&#243;n en funci&#243;n de lo que cada uno da y recibe a cambio&#46; Si bien el modelo posee un fuerte sustento te&#243;rico al basarse en los principios de la econom&#237;a de los costos de transacci&#243;n &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0500">Williamson&#44; 1975</a>&#41;&#44; la visi&#243;n de la firma basada en los recursos &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0020">Barney&#44; 1991</a>&#41; y la teor&#237;a del capital humano &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0030">Becker&#44; 1964</a>&#41;&#44; se observan ciertas limitaciones en cuanto a su validaci&#243;n emp&#237;rica&#46; A pesar de ser considerado uno de los modelos m&#225;s destacados en el campo de la gesti&#243;n estrat&#233;gica de recursos humanos&#44; es a&#250;n reducido el n&#250;mero de trabajos que han procurado validar emp&#237;ricamente la arquitectura de recursos humanos&#46; En tal sentido&#44; la literatura parece estar m&#225;s preocupada por extenderlo y relacionarlo&#44; desde la teor&#237;a&#44; con otros constructos relevantes&#44; como el reclutamiento internacional &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0125">Da Silva&#44; 2008</a>&#41;&#44; el estilo de liderazgo &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0325">Liu&#44; Lepak&#44; Takeuchi y Sims&#44; 2003</a>&#41; o el aprendizaje organizacional &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0280">Kang&#44; Morris y Snell&#44; 2007</a>&#41;&#46;</p></span><span id="sec0030" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleLabel">3&#46;3</span><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0075">Diferenciaci&#243;n basada en el puesto de trabajo</span><p id="par0165" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Desde la perspectiva de diferenciaci&#243;n con base en el puesto de trabajo&#44; la gesti&#243;n diferencial de recursos humanos implica la inversi&#243;n desproporcionada en ciertos empleados o grupos de empleados tomando como base para la diferenciaci&#243;n la naturaleza del puesto ocupado&#46; Esta perspectiva sostiene que algunos puestos de trabajo resultan m&#225;s cr&#237;ticos que otros para el desempe&#241;o&#44; por lo que se deber&#237;an invertir mayores recursos en aquellos puestos donde el desempe&#241;o individual tenga el mayor potencial de impactar en el desempe&#241;o de la firma &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0075">Boudreau y Ramstad&#44; 2007&#59; Huselid y Becker&#44; 2011</a>&#41;&#46; Existen dos razones para que la segmentaci&#243;n ocurra al nivel de los puestos de trabajo&#46; En primer lugar&#44; el puesto de trabajo es donde la estrategia de recursos humanos y la estrategia de la firma se intersectan y donde el capital humano se traduce en impacto estrat&#233;gico para la organizaci&#243;n&#46; En segundo lugar&#44; el foco en los puestos de trabajo estrat&#233;gicos proporciona un direccionamiento claro y concreto para la gesti&#243;n estrat&#233;gica de recursos humanos&#46; Esto supone que individuos con similares niveles de educaci&#243;n y capacitaci&#243;n&#44; pero asignados en puestos de trabajo diferentes&#44; ser&#225;n gestionados diferencialmente&#46; Si bien esta perspectiva considera al individuo y su desempe&#241;o&#44; otorga mayor prioridad al puesto de trabajo al asumir que las diferencias dependen de la naturaleza del puesto ocupado &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0180">Gallardo-Gallardo&#44; Dries y Gonz&#225;lez-Cruz&#44; 2013&#59; Humphrey&#44; Morgeson y Mannor&#44; 2009</a>&#41;&#46; En efecto&#44; una de las presunciones b&#225;sicas de este enfoque afirma que los individuos&#44; aunque demuestren un alto desempe&#241;o&#44; no agregan valor si no se los asigna en puestos de trabajo clave para el desarrollo de la estrategia organizacional &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0255">Huselid y Becker&#44; 2011</a>&#41;&#46;</p><p id="par0170" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La diferenciaci&#243;n con base en el puesto de trabajo es la perspectiva que ha ganado mayor dominancia en el campo de la gesti&#243;n del talento&#44; donde las definiciones clave se apalancan en el puesto de trabajo como denominador com&#250;n&#46; La literatura define al &#171;talento&#187; como aquellos individuos que tienen el potencial de contribuir diferencialmente al desempe&#241;o de la organizaci&#243;n ocupando puestos de trabajo cr&#237;ticos&#44; y a la &#171;gesti&#243;n del talento&#187; como el proceso a trav&#233;s del cual las organizaciones cubren sus necesidades de talentos en puestos de trabajo cr&#237;ticos &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0100">Cappelli y Keller&#44; 2014&#59; Cascio y Boudreau&#44; 2008&#59; Collings y Mellahi&#44; 2009</a>&#41;&#46;</p><p id="par0175" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Dentro de esta perspectiva&#44; el enfoque de portafolio para la gesti&#243;n del talento &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0010">fig&#46; 2</a>&#41; constituye uno de los desarrollos conceptuales m&#225;s destacados &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0055">Becker et al&#46;&#44; 2009&#59; Huselid et al&#46;&#44; 2005</a>&#41;&#46; La utilizaci&#243;n del t&#233;rmino portafolio se debe a uno de los supuestos centrales del modelo que establece que la gesti&#243;n efectiva de los puestos considerados estrat&#233;gicos para la organizaci&#243;n tambi&#233;n requiere de la gesti&#243;n apropiada de las dem&#225;s categor&#237;as de trabajos&#46; As&#237;&#44; este enfoque se basa en la asignaci&#243;n de los mejores empleados en puestos estrat&#233;gicos &#40;posiciones<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>A&#41;&#44; aquellos que tienen un buen desempe&#241;o en puestos de soporte &#40;posiciones<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>B&#41; y aquellos de menor desempe&#241;o en trabajos con bajo valor estrat&#233;gico &#40;posiciones<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>C&#41;&#46;</p><elsevierMultimedia ident="fig0010"></elsevierMultimedia><p id="par0180" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Para la asignaci&#243;n de empleados&#44; el modelo supone un proceso que comienza con la determinaci&#243;n de los puestos de trabajo estrat&#233;gicos&#44; contin&#250;a con la identificaci&#243;n y desarrollo de un <span class="elsevierStyleItalic">pool</span> de talentos y concluye con la implementaci&#243;n de un sistema de gesti&#243;n diferencial&#46;</p><p id="par0185" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El punto central del proceso de diferenciaci&#243;n para el enfoque de portafolio consiste en la identificaci&#243;n sistem&#225;tica de los puestos de trabajo estrat&#233;gicos&#46; La determinaci&#243;n de qu&#233; constituye un puesto de trabajo estrat&#233;gico ha sido objeto de discusi&#243;n entre los acad&#233;micos&#46; Tradicionalmente&#44; se consideraban estrat&#233;gicos los puestos de trabajo de nivel ejecutivo &#40;ver literatura sobre &#233;lites organizacionales&#58; <a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0220">Hambrick y Mason&#44; 1984&#59; Miller&#44; Burke y Glick&#44; 1998</a>&#41;&#46; Sin embargo&#44; la literatura m&#225;s reciente afirma que los puestos de trabajo estrat&#233;gicos est&#225;n localizados en los distintos niveles organizacionales&#44; dependiendo de las capacidades estrat&#233;gicas de la firma &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0050">Becker y Huselid&#44; 2010&#59; Becker et al&#46;&#44; 2009</a>&#41;&#46; Para ser considerados estrat&#233;gicos&#44; los puestos de trabajo deben cumplir con el doble criterio de impactar directamente sobre la estrategia de la organizaci&#243;n y permitir una alta variabilidad en el desempe&#241;o de quienes los ocupan&#44; proporcionando el contexto adecuado para que los individuos&#44; a trav&#233;s del mejoramiento de su desempe&#241;o&#44; impacten positivamente en los resultados de la organizaci&#243;n &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0060">Bidwell y Keller&#44; 2014&#59; Boudreau y Ramstad&#44; 2007&#59; Huselid y Becker&#44; 2011</a>&#41;&#46; Los puestos de trabajo que cumplen con ambas condiciones son definidos en este enfoque como puestos de trabajo estrat&#233;gicos o posiciones<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>A &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0055">Becker et al&#46;&#44; 2009&#59; Huselid et al&#46;&#44; 2005</a>&#41;&#46;</p><p id="par0190" class="elsevierStylePara elsevierViewall">A diferencia del modelo de arquitectura que asume que la escasez del capital humano es un criterio v&#225;lido para la diferenciaci&#243;n de la fuerza laboral&#44; este enfoque sostiene que las posiciones<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>A no se encuentran definidas por cu&#225;n dif&#237;ciles resultan de ocupar&#46; La escasez de la fuerza laboral no se traduce directamente en un criterio de valoraci&#243;n &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0255">Huselid y Becker&#44; 2011</a>&#41;&#46;</p><p id="par0195" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Si bien algunos puestos de trabajo son estrat&#233;gicamente importantes&#44; las regulaciones propias de la ocupaci&#243;n&#44; el entrenamiento normalizado o las calificaciones profesionales implican que el desempe&#241;o en el trabajo sea relativamente estandarizado y el potencial para la diferenciaci&#243;n sea bajo o limitado&#44; por lo que estos puestos de trabajo que cumplen con solo uno de los criterios son denominados posiciones<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>B&#46; Asimismo&#44; los puestos que permiten variabilidad en el desempe&#241;o pero que no impactan directamente sobre la estrategia organizacional tambi&#233;n son incluidos en este grupo&#46; Las posiciones<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>B son importantes para la organizaci&#243;n toda vez que act&#250;an como soporte de las posiciones<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>A o estrat&#233;gicas &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0055">Becker et al&#46;&#44; 2009&#59; Huselid et al&#46;&#44; 2005</a>&#41;&#46;</p><p id="par0200" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Las posiciones C no tienen impacto directo sobre la estrategia organizacional&#44; ni permiten variabilidad en el desempe&#241;o de sus ocupantes&#46; A pesar de tener una influencia m&#237;nima en el &#233;xito de la organizaci&#243;n&#44; tambi&#233;n son necesarias para el funcionamiento operativo &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0055">Becker et al&#46;&#44; 2009&#59; Huselid et al&#46;&#44; 2005</a>&#41;&#46; No obstante&#44; al no impactar directamente sobre la estrategia&#44; existe un alto incentivo para la externalizaci&#243;n de estas funciones&#46;</p><p id="par0205" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Una vez determinados los puestos de trabajo&#44; el proceso de diferenciaci&#243;n contin&#250;a con la identificaci&#243;n y desarrollo de un <span class="elsevierStyleItalic">pool</span> de talentos&#44; es decir&#44; individuos con elevado potencial y alto desempe&#241;o para ocupar los puestos estrat&#233;gicos o posiciones<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>A &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0070">Boudreau y Ramstad&#44; 2005</a>&#41;&#46; Este enfoque se centra en el desempe&#241;o individual como principal criterio para la identificaci&#243;n de talentos&#46; Individuos con alto desempe&#241;o son asignados en posiciones<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>A &#40;estrat&#233;gicas&#41;&#44; individuos con desempe&#241;o promedio son asignados en posiciones<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>B &#40;soporte&#41;&#44; mientras que individuos con bajo desempe&#241;o son asignados en posiciones<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>C &#40;operativas&#41;&#46;</p><p id="par0210" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El &#250;ltimo elemento de este proceso se refiere al desarrollo e implementaci&#243;n de un sistema de recursos humanos para la gesti&#243;n diferencial del talento&#44; que reconozca las contribuciones que grupos espec&#237;ficos de empleados realizan al desempe&#241;o de la organizaci&#243;n&#46; En este sentido&#44; resulta prioritario identificar qu&#233; elementos ser&#225;n estandarizados para todos los empleados y cu&#225;les se diferenciar&#225;n con base en los puestos de trabajo y las capacidades estrat&#233;gicas&#46; La consistencia interna entre los distintos elementos que componen estos sistemas resulta fundamental para lograr el &#233;xito en la implementaci&#243;n del modelo de diferenciaci&#243;n &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0055">Becker et al&#46;&#44; 2009&#59; Huselid et al&#46;&#44; 2005</a>&#41;&#46;</p><p id="par0215" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El enfoque de portafolio para la gesti&#243;n diferencial de talentos realiza una contribuci&#243;n central a la literatura al identificar las caracter&#237;sticas distintivas de los puestos de trabajo que determinan c&#243;mo las pr&#225;cticas para la gesti&#243;n de recursos humanos var&#237;an en funci&#243;n de la importancia que tienen los puestos de trabajo para la organizaci&#243;n&#46; Sin embargo&#44; una de las limitaciones centrales de esta perspectiva es la a&#250;n escasa evidencia emp&#237;rica que confirme la validez del modelo y de las dimensiones identificadas para la gesti&#243;n diferencial de talentos&#46;</p></span></span><span id="sec0035" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleLabel">4</span><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0080">Hallazgos resultantes de la revisi&#243;n emp&#237;rica</span><p id="par0220" class="elsevierStylePara elsevierViewall">A efectos de una mejor clasificaci&#243;n de los hallazgos resultantes de la literatura emp&#237;rica&#44; esta secci&#243;n se estructura en funci&#243;n del enfoque dominante adoptado por los distintos autores en relaci&#243;n con la gesti&#243;n diferencial de la fuerza laboral&#46; En primer lugar se presentan los hallazgos resultantes del enfoque de gesti&#243;n estrat&#233;gica de recursos humanos que utilizan las configuraciones o criterios del modelo de arquitectura&#46; En segundo lugar se presentan estudios basados en el enfoque de gesti&#243;n del talento&#44; que&#44; a pesar de su incipiente desarrollo&#44; emerge como un campo promisorio en funci&#243;n de su creciente impacto sobre la pr&#225;ctica organizacional&#46;</p><span id="sec0040" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleLabel">4&#46;1</span><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0085">Estudios emp&#237;ricos en el marco de la gesti&#243;n estrat&#233;gica de recursos humanos</span><p id="par0225" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Distintos estudios han tomado como base el modelo de arquitectura de recursos humanos con el prop&#243;sito de validar las configuraciones propuestas &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0305">Lepak y Snell&#44; 2002&#59; Melian-Gonz&#225;lez y Verano-Tacoronte&#44; 2006</a>&#41; o de testear su relaci&#243;n con el desempe&#241;o organizacional &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0315">Lepak&#44; Takeuchi y Snell&#44; 2003</a>&#41;&#46; Asimismo&#44; se identificaron otros estudios que si bien no intentan validar el modelo de arquitectura&#44; analizan la diferenciaci&#243;n de la fuerza laboral con sustento en los principios propuestos en dicho modelo &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0465">Swart y Kinnie&#44; 2012&#59; McDonnell&#44; Gunnigle&#44; Lavelle y Lamare&#44; 2016&#59; Lepak&#44; Taylor&#44; Tekleab&#44; Marrone y Cohen&#44; 2007&#59; Yanadori y Kang&#44; 2011&#59; Kinnie&#44; Hutchinson&#44; Purcell&#44; Rayton y Swart&#44; 2005&#59; Marescaux&#44; de Winne y Sels&#44; 2013</a>&#41;&#46; Estos estudios publicados en los &#250;ltimos 15 a&#241;os ofrecen una base emp&#237;rica importante para alcanzar una mejor comprensi&#243;n sobre c&#243;mo las organizaciones diferencian y gestionan estrat&#233;gicamente a distintos grupos de empleados&#46; En el <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#sec0060">Anexo</a>&#44; la <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#tbl0005">tabla A1</a> sintetiza las principales contribuciones de estos 9 estudios&#46;</p><p id="par0230" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En uno de los primeros estudios emp&#237;ricos publicados&#44; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0305">Lepak y Snell &#40;2002&#41;</a> examinaron el valor estrat&#233;gico y la especificidad del capital humano con el prop&#243;sito de validar la utilizaci&#243;n de los distintos modos y relaciones de empleo sugeridas para cada una de las configuraciones propuestas por la arquitectura de recursos humanos&#46; Los hallazgos del estudio proporcionan sustento a la idea de que los modos de empleo se encuentran asociados a variaciones en el valor y la especificidad del capital humano&#46; El valor estrat&#233;gico del capital humano se refleja en las decisiones sobre internalizaci&#243;n o externalizaci&#243;n de empleados&#44; mientras que la especificidad se traduce en la decisi&#243;n de mantener una relaci&#243;n de empleo m&#225;s transaccional o relacional con los empleados&#46; Por otra parte&#44; el estudio sugiere que las decisiones sobre empleo no son fijas para un puesto determinado&#44; ya que puestos iguales fueron identificados en distintas configuraciones&#44; debido a que el rol desempe&#241;ado por el individuo y el valor estrat&#233;gico del puesto pueden diferir en cada organizaci&#243;n&#46; Si bien los autores desarrollan una buena comprensi&#243;n del funcionamiento de cada una de las configuraciones&#44; no abordan una de las premisas centrales de la arquitectura que supone la utilizaci&#243;n de pr&#225;cticas diferenciales para gestionar grupos de empleados diferentes dentro de una misma organizaci&#243;n&#46;</p><p id="par0235" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Por su parte&#44; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0360">Melian-Gonz&#225;lez y Verano-Tacoronte &#40;2006&#41;</a> examinaron hasta qu&#233; punto las organizaciones variaban las pr&#225;cticas para la gesti&#243;n de sus distintos grupos de empleados tomando como base la arquitectura de recursos humanos &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0300">Lepak y Snell&#44; 1999</a>&#41;&#46; Los resultados muestran que las pr&#225;cticas de recursos humanos var&#237;an dentro de las firmas y que dichas variaciones se asocian con el valor y la especificidad que los puestos de trabajo tienen para las organizaciones&#46; Asimismo&#44; los puestos de trabajo m&#225;s valiosos y espec&#237;ficos requer&#237;an pr&#225;cticas de recursos humanos m&#225;s sofisticadas &#40;pr&#225;cticas de alto compromiso&#41; en comparaci&#243;n con los puestos de menor valor y especificidad&#46; No obstante&#44; para los modos de empleo de desarrollo interno y de adquisici&#243;n&#44; las configuraciones de recursos humanos no resultaron ser totalmente diferentes&#44; por lo que los autores infieren que el valor y la especificidad no son los &#250;nicos determinantes de las pr&#225;cticas de recursos humanos para los puestos con un alto valor estrat&#233;gico&#46;</p><p id="par0240" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Asimismo&#44; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0315">Lepak et al&#46; &#40;2003&#41;</a> tambi&#233;n utilizaron el modelo de arquitectura con el prop&#243;sito de examinar las relaciones entre los distintos modos de empleo &#40;desarrollo interno&#44; adquisici&#243;n&#44; contrataci&#243;n y alianza&#41; y el desempe&#241;o de la firma&#46; Si bien el trabajo no aborda de manera directa la gesti&#243;n diferencial de recursos humanos&#44; sus resultados arrojan evidencia emp&#237;rica que sustenta la utilizaci&#243;n de diferentes modos de empleo para la contrataci&#243;n de diferentes grupos de empleados en una misma organizaci&#243;n&#46; Efectivamente&#44; los resultados indican que la forma en que las firmas balancean la utilizaci&#243;n de los distintos modos de empleo tiene implicancias para el desempe&#241;o organizacional&#44; afirmando que la combinaci&#243;n entre los modos de desarrollo interno y contrataci&#243;n es la que se encuentra asociada a un mejor desempe&#241;o&#46; No obstante&#44; se observa que este estudio no analiz&#243; el impacto de las configuraciones de recursos humanos asociadas a cada cuadrante del modelo de arquitectura&#46;</p><p id="par0245" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En el &#225;mbito de las organizaciones de servicios profesionales&#44; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0465">Swart y Kinnie &#40;2012&#41;</a> reportan resultados interesantes en t&#233;rminos de la utilizaci&#243;n de diferentes pr&#225;cticas de recursos humanos para la gesti&#243;n de diferentes activos del conocimiento &#40;agrupados seg&#250;n su especificidad&#44; capital social y capital organizacional&#41;&#46; En este contexto&#44; los autores identificaron dos configuraciones&#58; una con foco en la organizaci&#243;n para maximizar el compromiso de los empleados con la firma&#44; y otra con foco profesional para promover su crecimiento y desarrollo&#46; Un hallazgo interesante que contribuye a la literatura sobre diferenciaci&#243;n de la fuerza laboral es que las firmas&#44; o bien usan ambas configuraciones al mismo tiempo para gestionar distintos grupos de empleados&#44; o bien lo hacen en distintos momentos para gestionar un mismo grupo de empleados a trav&#233;s del tiempo&#46; En el primer caso la diferenciaci&#243;n depende del activo del conocimiento&#44; y como consecuencia el personal de apoyo es gestionado a trav&#233;s de pr&#225;cticas focalizadas en la organizaci&#243;n&#44; mientras que los profesionales con mayor <span class="elsevierStyleItalic">seniority</span> son gestionados a partir de pr&#225;cticas con foco profesional&#46; En el segundo caso la segregaci&#243;n es temporal&#44; lo que implica que un mismo grupo&#44; por ejemplo profesionales&#44; es gestionado de forma diferente en las distintas etapas de su carrera profesional&#46;</p><p id="par0250" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Por su parte&#44; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0520">Yanadori y Kang &#40;2011&#41;</a> examinaron c&#243;mo las firmas de alta tecnolog&#237;a gestionan diferencialmente los sistemas de compensaci&#243;n para empleados de <span class="elsevierStyleSmallCaps">I</span>&#43;D y empleados administrativos&#46; Los autores enmarcan su investigaci&#243;n en el modelo de arquitectura &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0300">Lepak y Snell&#44; 1999</a>&#41;&#59; no obstante&#44; argumentan que en t&#233;rminos de pr&#225;cticas de compensaci&#243;n resultar&#237;a m&#225;s apropiada la perspectiva de diferenciaci&#243;n basada en el puesto de trabajo&#44; al reconocer que las decisiones de compensaci&#243;n generalmente se establecen para &#171;familias&#187; de puestos de trabajo&#46; Los resultados revelan que las organizaciones toman decisiones diferentes para ambos grupos de empleados cuando desarrollan sus sistemas de compensaciones&#44; procurando que estas decisiones sean consistentes entre s&#237;&#46; Estos resultados destacan la intenci&#243;n de las firmas de llegar a un balance entre sistemas de retribuci&#243;n diferenciados y el mantenimiento de la consistencia interna&#46;</p><p id="par0255" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Tambi&#233;n en el marco de la gesti&#243;n de compensaciones&#44; McDonnell at al&#46; &#40;2016&#41; buscaron determinar si las organizaciones reconocen grupos estrat&#233;gicos de empleados y si utilizan pr&#225;cticas diferenciales para la gesti&#243;n de sus compensaciones&#46; A diferencia de <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0520">Yanadori y Kang &#40;2011&#41;</a>&#44; que parten de grupos preestablecidos de empleados&#44; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0345">McDonnell et al&#46; &#40;2016&#41;</a> testean emp&#237;ricamente que la organizaci&#243;n identifique grupos estrat&#233;gicos de empleados&#44; definidos en este estudio como empleados cr&#237;ticos para el aprendizaje organizacional y la generaci&#243;n de ventajas competitivas&#46; Estos grupos de empleados&#44; con habilidades y capacidades &#250;nicas y dif&#237;ciles de conseguir en el mercado&#44; son gestionados de manera diferencial&#44; a partir de pr&#225;cticas de compensaci&#243;n espec&#237;ficas&#46; Estos hallazgos proporcionan soporte a los supuestos del modelo de arquitectura al destacar la necesidad de gestionar diferencialmente a distintos grupos de empleados&#44; de acuerdo al valor estrat&#233;gico y a las contribuciones hacia la organizaci&#243;n&#46;</p><p id="par0260" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Otra investigaci&#243;n de <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0320">Lepak et al&#46; &#40;2007&#41;</a> procura establecer la diferenciaci&#243;n del capital humano en funci&#243;n del grado en que las habilidades del individuo contribuyen directamente al logro de las ventajas competitivas para la organizaci&#243;n&#46; En particular&#44; los autores examinaron la utilizaci&#243;n relativa de los sistemas de recursos humanos de alta inversi&#243;n &#40;<span class="elsevierStyleItalic">high-investment human resource systems</span> &#91;HIHR&#93;&#41; para la gesti&#243;n de empleados clave y empleados de soporte&#44; tanto en firmas del sector manufacturero como de servicios&#46; Este trabajo informa que en las firmas manufactureras no se registraron diferencias significativas en cuanto a la exposici&#243;n de ambos grupos a los sistemas de HIHR&#46; Sin embargo&#44; en las firmas de servicios los empleados clave recibieron significativamente mayor exposici&#243;n a los sistemas de HIHR que los empleados de soporte&#46; Los autores observan que las firmas de servicios destacan las contribuciones de los empleados clave a los objetivos organizacionales asign&#225;ndoles tareas m&#225;s desafiantes y motiv&#225;ndolos a usar su propia discreci&#243;n para la ejecuci&#243;n de sus trabajos&#46; Por el contrario&#44; en firmas de manufactura las tecnolog&#237;as r&#237;gidas y el control de los procesos con frecuencia limitan la contribuci&#243;n de los empleados&#44; por lo que todos reciben un nivel de exposici&#243;n similar a los sistemas de HIHR&#46; Este trabajo confirma que las firmas gestionan diferencialmente a sus distintos grupos de empleados&#44; invirtiendo mayores recursos en aquellos que contribuyen directamente a la actividad principal de la organizaci&#243;n&#46;</p><p id="par0265" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Los trabajos sobre gesti&#243;n diferencial de recursos humanos revisados anteriormente analizan el fen&#243;meno desde la perspectiva de la organizaci&#243;n&#44; asumiendo que las organizaciones tienen distintas necesidades de capital humano y&#44; por ende&#44; requieren configuraciones de recursos humanos diferentes para gestionar a sus distintos grupos de empleados &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0300">Lepak y Snell&#44; 1999&#59; Wright y Boswell&#44; 2002</a>&#41;&#46; Sin embargo&#44; resulta evidente que los empleados &#40;y no solo las organizaciones&#41; tienen distintas necesidades&#44; observ&#225;ndose la preferencia de los individuos hacia una gesti&#243;n cada vez m&#225;s personalizada &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0290">Lawler y Finegold&#44; 2000&#59; Rousseau&#44; 2005</a>&#41;&#46;</p><p id="par0270" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En este sentido&#44; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0285">Kinnie et al&#46; &#40;2005&#41;</a> ofrecen una explicaci&#243;n desde la perspectiva del individuo para justificar la gesti&#243;n diferencial del capital humano&#46; En particular&#44; los autores examinan la relaci&#243;n entre el compromiso organizacional y la satisfacci&#243;n con las pr&#225;cticas de recursos humanos en tres grupos de trabajadores distintos &#40;profesionales&#44; gerentes de primera l&#237;nea y trabajadores sin calificaciones formales&#41;&#46; La base para la diferenciaci&#243;n fue determinada por los siguientes criterios&#58; nivel de requerimientos formales para el trabajo&#44; responsabilidad para la gesti&#243;n de los recursos y naturaleza del trabajo &#40;grado de discrecionalidad y repetitividad&#41;&#46; En primer lugar&#44; encontraron que los tres grupos eran gestionados de manera diferente&#44; por lo que estaban expuestos a distintas pr&#225;cticas de recursos humanos&#46; Los resultados demuestran que estos grupos de empleados responden de modo diferente al conjunto de pr&#225;cticas que experimentan&#44; y esto se relaciona directamente con sus niveles de compromiso organizacional&#46; En definitiva&#44; este trabajo confirma que las pr&#225;cticas homog&#233;neas de gesti&#243;n no se ajustan a todos los empleados por igual&#44; generando implicancias para el dise&#241;o de pr&#225;cticas diferenciales de recursos humanos que potencien el compromiso de los distintos grupos de empleados&#46;</p><p id="par0275" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En esta misma l&#237;nea&#44; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0340">Marescaux et al&#46; &#40;2013&#41;</a> examinaron la relaci&#243;n entre la percepci&#243;n de favorabilidad respecto de las pr&#225;cticas diferenciales de recursos humanos y el compromiso organizacional afectivo en empleados que no ocupan cargos de direcci&#243;n <span class="elsevierStyleItalic">&#40;non-managerial employees&#41;</span>&#46; Este estudio analiza la diferenciaci&#243;n desde una perspectiva de comparaci&#243;n social&#44; asumiendo que este grupo de empleados tiene una mayor oportunidad de comparar su situaci&#243;n con la de otros &#40;pares&#41; que realizan una misma tarea&#46; Los resultados informan que la percepci&#243;n de favorabilidad respecto de las pr&#225;cticas diferenciales de recursos humanos se relaciona positivamente con el compromiso organizacional afectivo&#44; pero no de manera lineal&#44; indicando que no siempre las pr&#225;cticas diferenciales son inequ&#237;vocamente beneficiosas para la organizaci&#243;n&#46; Al igual que el estudio de <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0285">Kinnie et al&#46; &#40;2005&#41;</a>&#44; este trabajo tiene implicancias para el dise&#241;o de pr&#225;cticas diferenciales&#46; En este sentido&#44; la comunicaci&#243;n de criterios de diferenciaci&#243;n claros y procedimentalmente justos podr&#237;a ser una forma de evitar resultados desfavorables para la organizaci&#243;n&#46; Adicionalmente&#44; los autores se&#241;alan que no todas las pr&#225;cticas resultan adecuadas para aplicarlas diferencialmente&#59; tal es el caso de las oportunidades de desarrollo&#44; que deber&#237;an ser estandarizadas para todos aquellos empleados que no ocupan cargos estrat&#233;gicos de direcci&#243;n&#46;</p></span><span id="sec0045" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleLabel">4&#46;2</span><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0090">Estudios emp&#237;ricos en el marco de la gesti&#243;n del talento</span><p id="par0280" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Tal como se ha mencionado anteriormente&#44; es a&#250;n limitada la cantidad de trabajos emp&#237;ricos en esta corriente de investigaci&#243;n debido al desarrollo incipiente del campo de la gesti&#243;n del talento&#46; En este sentido&#44; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0055">Becker et al&#46; &#40;2009&#41;</a> respaldan sus argumentos en casos anecd&#243;ticos que reflejan las experiencias de distintas compa&#241;&#237;as que han adoptado la diferenciaci&#243;n con base en el puesto de trabajo como eje central para la gesti&#243;n de sus recursos humanos&#44; pero de ninguna manera intentan validar emp&#237;ricamente su propuesta&#46;</p><p id="par0285" class="elsevierStylePara elsevierViewall">No obstante&#44; a partir de la revisi&#243;n realizada se identificaron una serie de estudios emp&#237;ricos que examinaron las pr&#225;cticas para la gesti&#243;n del talento empleadas por organizaciones en distintos contextos nacionales &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0175">Ewerlin y S&#252;&#223;&#44; 2016&#59; Iles&#44; Chuai y Preece&#44; 2010&#59; Guerci y Solari&#44; 2012&#59; Valverde&#44; Scullion y Ryan&#44; 2013</a>&#41;&#46; Si bien estos estudios contribuyen a generar una mayor comprensi&#243;n de un fen&#243;meno escasamente abordado en la investigaci&#243;n acad&#233;mica&#44; la naturaleza exploratoria de los mismos &#40;en su mayor&#237;a estudios de caso&#41; limita su alcance en t&#233;rminos de generaci&#243;n de nuevo conocimiento&#46; Por esta raz&#243;n&#44; la presente revisi&#243;n solo incluye los aportes m&#225;s relevantes informados en estos estudios&#46; En particular&#44; se observa que las organizaciones analizadas segmentan a sus empleados utilizando pr&#225;cticas diferenciales para su gesti&#243;n&#44; aunque no siempre este proceso es identificado como una estrategia formal para la gesti&#243;n del talento &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0495">Valverde et al&#46;&#44; 2013</a>&#41;&#46; En referencia al proceso de segmentaci&#243;n&#44; los estudios reportan diferencias considerables acerca de los factores considerados claves para identificar a un individuo como talento&#44; entre los que mencionan el puesto ocupado&#44; la jerarqu&#237;a&#44; el grado de escasez y el desempe&#241;o &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0205">Guerci y Solari&#44; 2012&#59; Iles et al&#46;&#44; 2010</a>&#41;&#46; Finalmente&#44; en relaci&#243;n con las pr&#225;cticas para la gesti&#243;n de talentos&#44; los estudios coinciden en que las actividades de capacitaci&#243;n&#44; desarrollo y evaluaci&#243;n de desempe&#241;o son aquellas que m&#225;s frecuentemente se aplican de manera diferencial &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0205">Guerci y Solari&#44; 2012&#59; Ewerlin y S&#252;&#223;&#44; 2016</a>&#41;&#46;</p><p id="par0290" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Otros estudios emp&#237;ricos identificados en el campo de la gesti&#243;n del talento abordan el fen&#243;meno desde la &#243;ptica de los individuos analizando su impacto en los comportamientos y actitudes&#46; Por ejemplo&#44; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0065">Bj&#246;rkman&#44; Ehrnrooth&#44; M&#228;kel&#228;&#44; Smale y Sumelius &#40;2013&#41;</a> examinaron los efectos de la identificaci&#243;n de talentos en las actitudes de los empleados&#44; encontrando que era m&#225;s probable que los empleados formalmente identificados como talentos demostraran actitudes m&#225;s positivas en comparaci&#243;n con aquellos empleados que o bien no sab&#237;an si hab&#237;an sido identificados como talentos o no se percib&#237;an ellos mismos como tales&#46; Entre las actitudes identificadas se incluyen&#58; el compromiso hacia mayores demandas de desempe&#241;o y hacia el desarrollo de competencias valiosas&#44; el apoyo activo a las prioridades estrat&#233;gicas y una mayor intenci&#243;n de permanencia en la firma&#46; En l&#237;nea con esta investigaci&#243;n&#44; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0450">Sonnenberg&#44; van Zijderveld y Brinks &#40;2014&#41;</a> estudiaron los efectos de las pr&#225;cticas de gesti&#243;n del talento y la incongruencia en la percepci&#243;n de talento sobre el cumplimiento del contrato psicol&#243;gico&#46; Los resultados muestran que si bien un aumento en la utilizaci&#243;n de pr&#225;cticas de gesti&#243;n del talento se relaciona con un mayor cumplimento del contrato psicol&#243;gico&#44; esta relaci&#243;n se ve afectada negativamente por la incongruencia en las percepciones individuales respecto a las asignaciones como talento&#46;</p></span></span><span id="sec0050" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleLabel">5</span><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0095">Discusi&#243;n e implicancias para futuros estudios</span><p id="par0295" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Comprender con claridad la l&#243;gica que conduce las decisiones acerca de c&#243;mo gestionar diferencialmente a los distintos grupos de empleados representa un aporte significativo para el avance del conocimiento en los campos de la gesti&#243;n estrat&#233;gica de recursos humanos y de la gesti&#243;n del talento&#46; A partir de la revisi&#243;n conceptual y emp&#237;rica efectuada es posible argumentar que las perspectivas de diferenciaci&#243;n con base en el individuo y el puesto de trabajo resultan enfoques complementarios m&#225;s que contrapuestos&#44; pues constituyen etapas distintas dentro de un mismo proceso organizacional&#46; Los estudios analizados en la revisi&#243;n bibliogr&#225;fica representan una visi&#243;n parcial del fen&#243;meno de la diferenciaci&#243;n de la fuerza de trabajo&#44; ya que se basan exclusivamente en uno u otro enfoque&#46; Futuros estudios podr&#237;an considerar la construcci&#243;n de un modelo donde se integren ambas perspectivas&#44; considerando no solo las caracter&#237;sticas y las habilidades de los individuos &#40;capital humano&#41;&#44; sino tambi&#233;n c&#243;mo y d&#243;nde esas habilidades son utilizadas en la organizaci&#243;n &#40;puestos de trabajo&#41;&#46;</p><p id="par0300" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Del an&#225;lisis de la literatura se desprende un n&#250;mero importante de cuestionamientos que podr&#237;an plantearse en futuros estudios&#46; En particular&#44; esta discusi&#243;n se focaliza en el an&#225;lisis de las contribuciones que reflejan una mayor comprensi&#243;n de los procesos a trav&#233;s de los cuales las organizaciones deciden e implementan sus estrategias de diferenciaci&#243;n&#46; Comenzando por los desarrollos conceptuales que han sido abordados en la literatura emp&#237;rica&#44; se observan dos estudios &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0305">Lepak y Snell&#44; 2002&#59; Melian-Gonz&#225;lez y Verano-Tacoronte&#44; 2006</a>&#41; que testearon el modelo de arquitectura de recursos humanos pero que afrontaron limitaciones en su validaci&#243;n emp&#237;rica&#46; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0305">Lepak y Snell &#40;2002&#41;</a> buscaron confirmar la utilizaci&#243;n de las distintas pr&#225;cticas de recursos humanos sugeridas por el modelo en cada una de las configuraciones propuestas&#46; Sin embargo&#44; al focalizarse en las diferencias entre modos de empleo en distintas organizaciones&#44; los autores no testearon directamente una premisa central del modelo que presupone la existencia de diferentes pr&#225;cticas de recursos humanos para diferentes grupos de empleados dentro de una misma organizaci&#243;n&#46; De esta forma&#44; futuras investigaciones podr&#237;an centrar el an&#225;lisis a nivel de la firma en lugar de hacerlo en el modo de empleo&#44; lo que permitir&#237;a analizar variaciones en la forma de gestionar a diferentes grupos de empleados dentro de una misma organizaci&#243;n&#46;</p><p id="par0305" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Por su parte&#44; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0360">Melian-Gonz&#225;lez y Verano-Tacoronte &#40;2006&#41;</a> testearon el uso de las distintas configuraciones dentro de una misma firma&#44; confirmando la implementaci&#243;n de diferentes pr&#225;cticas de recursos humanos para diferentes grupos de empleados&#46; Sin embargo&#44; los autores introdujeron algunas variaciones en cuanto a la operacionalizaci&#243;n del modelo de arquitectura&#46; Originalmente&#44; el modelo planteado por <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0300">Lepak y Snell &#40;1999&#41;</a> utiliza las dimensiones de valor y especificidad para caracterizar al capital humano&#44; mientras que <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0360">Melian-Gonz&#225;lez y Verano-Tacoronte &#40;2006&#41;</a> emplearon dichas dimensiones para identificar a los puestos de trabajo&#46; De este modo&#44; el modelo qued&#243; definido en funci&#243;n de los puestos de trabajo y no del capital humano&#46; Estudios en el marco de la diferenciaci&#243;n de la fuerza laboral que examinen c&#243;mo las pr&#225;cticas de recursos humanos var&#237;an seg&#250;n la importancia que la organizaci&#243;n otorga al capital humano &#40;y no al puesto de trabajo&#41; contribuir&#237;an a validar el modelo de arquitectura&#46; En este sentido&#44; <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0350">Medina Lorza &#40;2015&#41;</a> presenta una primera aproximaci&#243;n en el &#225;mbito latinoamericano&#44; indagando acerca de la utilizaci&#243;n de diferentes pr&#225;cticas de gesti&#243;n en empresas colombianas en funci&#243;n del valor y la especificidad del capital humano&#44; acorde a la arquitectura planteada por <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0300">Lepak y Snell &#40;1999&#41;</a>&#46;</p><p id="par0310" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Otro cuestionamiento central&#44; que podr&#237;a actuar como disparador para la realizaci&#243;n de futuras investigaciones&#44; se refiere a qu&#233; tan generalizable resulta el modelo de arquitectura de recursos humanos al amplio espectro de las organizaciones actuales&#46; El valor estrat&#233;gico y la especificidad son los dos criterios claves propuestos en el modelo para categorizar al capital humano valioso&#46; Sin embargo&#44; &#191;son estos criterios v&#225;lidos en todos los contextos y en todas las organizaciones&#63; Estudios recientes sugieren que en algunos contextos el capital humano con alta o baja especificidad podr&#237;a enfrentar los mismos desaf&#237;os en su gesti&#243;n &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0085">Campbell et al&#46;&#44; 2012</a>&#41;&#46; El &#233;nfasis generalmente aceptado en la especificidad del capital humano constituye una visi&#243;n simplista&#44; fuertemente basada en supuestos te&#243;ricos que puede resultar inconsistente con la realidad y la diversidad de los mercados laborales actuales&#46;</p><p id="par0315" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En este sentido&#44; la aplicaci&#243;n de una l&#243;gica inductiva permitir&#237;a comprender mejor c&#243;mo las organizaciones toman decisiones sobre la gesti&#243;n diferencial de sus recursos humanos&#46; Adem&#225;s&#44; la aplicaci&#243;n de un m&#233;todo inductivo permitir&#237;a ampliar y enriquecer el modelo de arquitectura de recursos humanos a partir de la identificaci&#243;n de dimensiones emergentes no contempladas en el modelo&#46; Por lo tanto&#44; un criterio potencial para la diferenciaci&#243;n del capital humano podr&#237;a estar basado en el desempe&#241;o&#46; De este modo&#44; la diferenciaci&#243;n del capital humano estar&#237;a vinculada no solo a su valor estrat&#233;gico y su especificidad&#44; sino tambi&#233;n a su desempe&#241;o&#46; Estudios sobre la negociaci&#243;n de t&#233;rminos idiosincr&#225;ticos en los contratos de trabajo revelan que los supervisores son m&#225;s propensos a gestionar diferencialmente &#40;a trav&#233;s de acuerdos personalizados&#41; a empleados de alto desempe&#241;o como retribuci&#243;n a su esfuerzo para contribuir a la eficiencia organizacional &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0235">Hornung&#44; Rousseau y Glaser&#44; 2009&#59; Rousseau&#44; 2005&#59; Rousseau&#44; Ho y Greenberg&#44; 2006</a>&#41;&#46;</p><p id="par0320" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Con relaci&#243;n al modelo de portafolio para la gesti&#243;n del talento&#44; dicho enfoque determina como punto central del proceso de diferenciaci&#243;n a la identificaci&#243;n de los puestos de trabajo estrat&#233;gicos &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0250">Huselid et al&#46;&#44; 2005</a>&#41;&#46; Para ello es necesario comprender cu&#225;les son los roles que generan una contribuci&#243;n estrat&#233;gica mayor&#44; para de esta manera poder asignar los recursos apropiadamente&#46; En concordancia con lo expresado por <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0100">Cappelli y Keller &#40;2014&#41;</a>&#44; se enfatiza que los esfuerzos para operacionalizar el concepto de puestos de trabajo estrat&#233;gicos e identificarlos emp&#237;ricamente dentro del contexto organizacional &#40;con excepci&#243;n de los puestos de nivel ejecutivo&#41; son necesarios&#44; ya que se encuentran ausentes en la literatura&#46; Gran parte de la literatura existente en el campo del dise&#241;o de puestos <span class="elsevierStyleItalic">&#40;job design&#41;</span> centra su atenci&#243;n en la estructura del trabajo&#44; analizando el impacto de los elementos del dise&#241;o de puestos en los empleados &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0195">Grant&#44; 2007&#59; Hackman y Oldham&#44; 1976&#59; Rousseau&#44; 1977</a>&#41;&#46; Por otra parte&#44; el foco a nivel individual tiende a ignorar aspectos estrat&#233;gicos como las contribuciones potenciales del puesto de trabajo al desempe&#241;o organizacional &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0050">Becker y Huselid&#44; 2010</a>&#41;&#46; En esta l&#237;nea&#44; futuras investigaciones podr&#237;an examinar c&#243;mo las organizaciones identifican sus puestos de trabajo m&#225;s estrat&#233;gicos&#46; Asimismo&#44; se podr&#237;a explorar tambi&#233;n qu&#233; otras dimensiones ser&#237;an apropiadas para diferenciar los distintos puestos de trabajo en la organizaci&#243;n&#44; adem&#225;s de las propuestas por <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0250">Huselid et al&#46; &#40;2005&#41;</a>&#46; En este sentido&#44; la literatura latinoamericana ha mostrado inter&#233;s en este tema&#44; avanzando en la generaci&#243;n de conocimiento sobre competencias organizacionales distintivas en puestos de trabajo estrat&#233;gicamente cr&#237;ticos &#40;a modo de ejemplo&#44; ver <a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0355">Medina Lorza&#44; Delgado Ortega y Lavado Alvarado&#44; 2012&#59; Puga y Mart&#237;nez&#44; 2008</a>&#41;&#46;</p><p id="par0325" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Finalmente&#44; la revisi&#243;n realizada revela que el impacto de la gesti&#243;n diferencial sobre los empleados es un tema de inter&#233;s creciente en la literatura&#46; Si bien la diferenciaci&#243;n de la fuerza laboral es un concepto claramente enfocado en la organizaci&#243;n empleadora&#44; tambi&#233;n tiene consecuencias importantes a nivel individual&#46; Los empleados interpretan las acciones de la organizaci&#243;n&#44; particularmente sus decisiones sobre recursos humanos &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0210">Guzzo y Noonan&#44; 1994&#59; Rousseau y Greller&#44; 1994</a>&#41;&#44; de manera positiva&#44; como se&#241;al de compromiso o apoyo por parte de la organizaci&#243;n&#44; manifestando reciprocidad a trav&#233;s de actitudes y comportamientos beneficiosos &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0120">Coyle-Shapiro y Conway&#44; 2005&#59; Dabos y Rousseau&#44; 2004</a>&#41;&#59; o por el contrario&#44; de forma negativa&#44; como se&#241;al de inequidad o injusticia en el trabajo&#44; demostrando actitudes y comportamientos disfuncionales para la organizaci&#243;n &#40;<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0200">Greenberg&#44; Roberge&#44; Ho y Rousseau&#44; 2004&#59; Moroni y Dabos&#44; 2014&#59; Rousseau&#44; 2005</a>&#41;&#46; Por ello&#44; examinar las percepciones y respuestas individuales ante la creciente utilizaci&#243;n de la diferenciaci&#243;n de la fuerza laboral ser&#225; cada vez m&#225;s relevante para asegurar la efectividad de los sistemas y pr&#225;cticas de gesti&#243;n de los recursos humanos&#46;</p></span><span id="sec0065" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0100">Conflicto de intereses</span><p id="par0350" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Los autores declaran no tener ning&#250;n conflicto de intereses&#46;</p></span></span>"
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                  \t\t\t\t</th><th class="td" title="table-head  " align="left" valign="top" scope="col" style="border-bottom: 2px solid black">Prop&#243;sito del estudio&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
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                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top"><span class="elsevierStyleItalic">Journal of Management</span>&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Examinar los distintos sistemas de pr&#225;cticas de RRHH utilizados para gestionar empleados con diferentes modos de empleo&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Cuestionarios a 234 gerentes de 148 firmas norteamericanas en distintos sectores de actividad&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Se confirma que los distintos modos de empleo se encuentran asociados a variaciones en el valor y la especificidad del capital humano&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td></tr><tr title="table-row"><td class="td-with-role" title="table-entry ; entry_with_role_rowhead " align="left" valign="top"><a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0360">Melian-Gonz&#225;lez y Verano-Tacoronte &#40;2006&#41;</a>&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top"><span class="elsevierStyleItalic">Personnel Review</span>&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Examinar las diferencias en el uso de pr&#225;cticas de RRHH dentro de una misma organizaci&#243;n&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Cuestionarios a 91 gerentes de distintas firmas espa&#241;olas&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Las pr&#225;cticas de recursos humanos var&#237;an dentro de las firmas y dichas variaciones se asocian con el valor y la especificidad&#46; No obstante&#44; estas variables podr&#237;an no ser los &#250;nicos determinantes de la gesti&#243;n diferencial para puestos con alto valor estrat&#233;gico&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td></tr><tr title="table-row"><td class="td-with-role" title="table-entry ; entry_with_role_rowhead " align="left" valign="top"><a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0315">Lepak et al&#46; &#40;2003&#41;</a>&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top"><span class="elsevierStyleItalic">Journal of Management</span>&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Examinar las relaciones entre los distintos modos de empleo y el desempe&#241;o de la firma&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Utilizan la misma muestra que <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0305">Lepak y Snell &#40;2002&#41;</a> y base de datos de Standard y Poor para medir el desempe&#241;o de las firmas&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Se confirma la utilizaci&#243;n de diferentes modos de empleo para la contrataci&#243;n de diferentes grupos de empleados en una misma organizaci&#243;n&#46; La forma de gestionarlos diferencialmente genera implicancias en el desempe&#241;o de la firma&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td></tr><tr title="table-row"><td class="td" title="table-entry  " colspan="5" align="left" valign="top"><span class="elsevierStyleVsp" style="height:0.5px"></span></td></tr><tr title="table-row"><td class="td" title="table-entry  " colspan="5" align="left" valign="top"><span class="elsevierStyleItalic">Estudios que analizan la gesti&#243;n diferencial con sustento en los principios del modelo de arquitectura</span></td></tr><tr title="table-row"><td class="td-with-role" title="table-entry ; entry_with_role_rowhead " align="left" valign="top"><a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0465">Swart y Kinnie &#40;2012&#41;</a>&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top"><span class="elsevierStyleItalic">Human Resource Management Journal</span>&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Comprender c&#243;mo las pr&#225;cticas de recursos humanos se combinan para la gesti&#243;n diferencial de distintos activos del conocimiento&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Casos de estudio m&#250;ltiple&#44; 12 firmas de servicios profesionales&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Los resultados informan que grupos heterog&#233;neos de empleados son gestionados con pr&#225;cticas diversas&#44; a partir de un doble esquema para la implementaci&#243;n de pr&#225;cticas de recursos humanos&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td></tr><tr title="table-row"><td class="td-with-role" title="table-entry ; entry_with_role_rowhead " align="left" valign="top"><a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0320">Lepak et al&#46; &#40;2007&#41;</a>&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top"><span class="elsevierStyleItalic">Human Resource Management</span>&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Examinar la utilizaci&#243;n relativa de los sistemas de recursos humanos de alta inversi&#243;n &#40;HIHR&#41; para la gesti&#243;n de empleados clave y de soporte en una misma organizaci&#243;n&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Cuestionarios a gerentes de 351 firmas de manufactura y 69 firmas de servicios&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Los empleados clave en firmas de servicios recibieron significativamente mayor exposici&#243;n a los sistemas de HIHR que los empleados de soporte&#44; indicando que las firmas gestionan diferencialmente invirtiendo mayores recursos en los empleados que contribuyen directamente a la actividad principal&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td></tr><tr title="table-row"><td class="td-with-role" title="table-entry ; entry_with_role_rowhead " align="left" valign="top"><a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0520">Yanadori y Kang &#40;2011&#41;</a>&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top"><span class="elsevierStyleItalic">Human Resource Management Journal</span>&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Analizar los distintos sistemas de compensaci&#243;n para diferentes grupos de empleados&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Datos sobre compensaciones de empleados de <span class="elsevierStyleSmallCaps">I</span>&#43;D y empleados administrativos en 535 firmas norteamericanas de alta tecnolog&#237;a&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Las firmas toman decisiones diferentes para ambos grupos de empleados cuando desarrollan sus sistemas de compensaciones&#44; buscando mantener un equilibrio entre los sistemas de retribuci&#243;n diferenciados y la consistencia interna&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td></tr><tr title="table-row"><td class="td-with-role" title="table-entry ; entry_with_role_rowhead " align="left" valign="top"><a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0345">McDonnell et al&#46; &#40;2016&#41;</a>&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top"><span class="elsevierStyleItalic">The International Journal of Human Resource Management</span>&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Determinar si las organizaciones reconocen grupos estrat&#233;gicos de empleados y gestionan sus compensaciones diferencialmente&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Cuestionarios a gerentes de RRHH en 260 firmas multinacionales con operaciones en Irlanda&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Las organizaciones reconocen grupos estrat&#233;gicos de empleados&#44; observ&#225;ndose una diferenciaci&#243;n considerable en las pr&#225;cticas de compensaci&#243;n&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td></tr><tr title="table-row"><td class="td-with-role" title="table-entry ; entry_with_role_rowhead " align="left" valign="top"><a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0285">Kinnie et al&#46; &#40;2005&#41;</a>&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top"><span class="elsevierStyleItalic">Human Resource Management Journal</span>&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Examinar la relaci&#243;n entre el compromiso organizacional y la satisfacci&#243;n con las pr&#225;cticas de RRHH en tres grupos de trabajadores distintos&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Datos cuantitativos y cualitativos 18 firmas del Reino Unido&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Los tres grupos son gestionados de manera diferente&#44; estando expuestos a distintas pr&#225;cticas de RRHH&#46; Los grupos de empleados responden diferente al conjunto de pr&#225;cticas que experimentan&#44; y esto se relaciona directamente con el compromiso que mantienen con la organizaci&#243;n&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td></tr><tr title="table-row"><td class="td-with-role" title="table-entry ; entry_with_role_rowhead " align="left" valign="top"><a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0340">Marescaux et al&#46; &#40;2013&#41;</a>&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top"><span class="elsevierStyleItalic">Human Resource Management Journal</span>&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Examinar la relaci&#243;n entre la percepci&#243;n de favorabilidad respecto de las pr&#225;cticas diferenciales de RRHH y el compromiso organizacional afectivo&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">Cuestionarios a 13&#46;639 empleados que se desempe&#241;an en firmas belgas que aplican pr&#225;cticas diferenciales para la gesti&#243;n de sus empleados&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="table-entry  " align="left" valign="top">La percepci&#243;n de favorabilidad respecto de las pr&#225;cticas diferenciales de RRHH se relaciona positivamente con el compromiso organizacional&#44; pero no de manera lineal&#44; indicando que no siempre las pr&#225;cticas diferenciales son inequ&#237;vocamente beneficiosas para la organizaci&#243;n&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
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Información del artículo
ISSN: 01235923
Idioma original: Español
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2024 Octubre 133 9 142
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