Factores motivacionales hacia el trabajo en el Departamento de Enfermería de un hospital de cuarto nivel en la ciudad de Bogotá

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surgido con relación al término motivación, Platón<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0075">1</a>, por ejemplo, argumentó que la motivación fluía de un alma o mente tripartita ordenada jerárquicamente en aspecto apetitivo (deseos), competitivo y calculador. Pero fue en los años 40 y 50 cuando surge un gran auge por el concepto de motivación hasta la actualidad.Hull<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0080">2</a> (1943) definió la motivación como una relación multiplicativa entre la fuerza del hábito (H) y la pulsión (P) determinada por el potencial excitatorio o motivacional para generar una acción. Maslow<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0085">3</a> en 1954, por su parte, explicó que el hombre tiene necesidades que no actúan al tiempo ni en la misma intensidad pero que activan el comportamiento estando organizadas en forma jerárquica en fisiológicas, de seguridad, sociales y de afiliación. La teoría de Tolman<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0090">4</a> en 1959 introdujo mayores términos a la teoría de Hull sugiriendo la tendencia a la acción, que suplió a la pulsión propuesta antes. El autor lo justificó como una anticipación donde determinada acción genera un resultado específico, precisando que estas acciones aumenten de acuerdo con la cantidad de experiencias. De igual manera, Herzberg et al.<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0095">5</a> en 1959 establecieron que existen 2 categorías de factores intrínsecos asociadas con la relación del individuo con su puesto y el contenido del trabajo. Así, delimitaron el trabajo en satisfacción e insatisfacción y catalogaron el efecto de los factores intrínsecos como motivadores. Estos se definen como sentimiento de logro, reconocimiento, responsabilidad y progreso; y dentro de los factores extrínsecos se encuentran: salario, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, supervisión, políticas y estructura administrativa.Robbins y Judge<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0100">6</a>, en su libro Comportamiento organizacional, resaltan el postulado de Mc Gregor en 1960, quien propuso que los seres humanos tienen 2 puntos de vista diferentes acerca de la naturaleza del ser humano, lo cual moldea su comportamiento en relación con la motivación hacia el trabajo. Estos puntos de vista se denominan teoría X y teoría Y; unos tienden a ser perezosos, les disgusta el trabajo y no les gusta la responsabilidad y se ven obligados a trabajar, mientras que los otros son empleados a los que les gusta el trabajo, buscan responsabilidad, son creativos y practican la autorregulación.Por otro lado, Adams<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0105">7</a> en 1963 formula su teoría de la equidad, donde una persona realiza un balance entre lo que le brinda a la empresa o su trabajo (educación, experiencia, esfuerzo, edad) y lo que recibe a cambio (diversidad, salario, reconocimiento), de manera que logra un balance entre contribución-retribución, que redunda, a su vez, en un sentimiento de equidad o inequidad.Toro<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a> expone bajo la premisa de Vroom y Lawler (1964, 1968) que los elementos de la motivación son: la valencia, la instrumentalidad y la expectativa. Allí las personas definen para sí mismas sus metas o niveles esperados de desempeño, incluyendo gran cantidad de esfuerzo siempre que haya posibilidades de lograrlo o cuenten con la capacidad para obtenerlo, es decir, expectativa. También se tiene en cuenta la cantidad de esfuerzo que la persona invierte para lograr su resultado y la importancia que para él tiene (valencia). Además, el comportamiento se define como un instrumental para las metas deseadas, dependiendo de la habilidad y el esfuerzo que pueden llevar al éxito.Luego Toro<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a>, bajo el supuesto de McClelland, Atkison y Feather (1968, 1966), generó la teoría de necesidades sociales, que potenciaron los conocimientos existentes sobre logro, afiliación y poder, que son elementos primordiales para la motivación. Estos consisten en un comportamiento que busca el cumplimiento de metas, deseos de crear algo novedoso, obtener un buen nivel de excelencia y superar al otro (logro), acciones que buscan dominio, control o influencia sobre otros (poder), además de mantener, adquirir o restaurar las relaciones afectivas con otros con el fin de consolidarse como condiciones que direccionan el accionar y provocan satisfacción y diferencian su desempeño en las organizaciones.Después, Alderfer<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0115">9</a>, en 1969, basado en la jerarquía de necesidades de Maslow, elaboró la teoría ERG, que sugiere la existencia de 3 necesidades primordiales: existencia, relación y crecimiento. La primera se encarga de la satisfacción de necesidades básicas para vivir, la segunda, que consiste en el deseo de mantener buenas relaciones interpersonales, lo cual potencia las necesidades que según Maslow en su teoría eran catalogadas como amor y autoestima, y la tercera, la necesidad de crecimiento o el deseo de alcanzar un desarrollo personal, lo cual incluye la autorrealización.En 1978 Beck<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0120">10</a> propuso 3 criterios para identificar la variable de orden motivacional: preferencia, persistencia y vigor. El primero busca lograr el resultado deseado teniendo en cuenta el grado de interés. El segundo está relacionado con el tiempo utilizado para realizar determinada acción y el vigor, por último, es definido como la energía o intensidad asociadas a la tarea.Por su parte, Utria<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0125">11</a> tuvo en cuenta lo descrito por Gutiérrez et al., en 1994, que plantearon que la motivación es un constructo hipotético que se encarga de encontrar los determinantes en la elección o el cambio conductual, que suelen ser a su vez de 3 tipos: biológicos, experienciales y del medio ambiente. Luego, Gallardo, Espluga y Triadó<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0130">12</a> describieron la motivación como aquellos procesos que dan cuenta o evidencian la intensidad, la dirección y la persistencia del esfuerzo de un individuo por lograr una meta<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0130">12</a>.Todas estas conceptualizaciones es posible sintetizarlas en la definición dada por Petri y Govern, en la que la motivación es «el concepto que usamos al describir las fuerzas que actúan sobre un organismo o en su interior para que inicie y dirija la conducta»<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0135">13</a>.Ahora bien, en el ámbito de las organizaciones, el comportamiento, las acciones y el desempeño en las empresas se ve como un efecto de muchas situaciones que afectan al ser humano a nivel interior y exterior. Por ello la conducta se ve delimitada por agentes causales, que pueden ser de tipo antecedente o interviniente. Los primeros se refieren a las causas de la acción, como la deprivación, la saciedad y los estímulos, ya sean estos de carácter positivo o negativo, que se definen como independientes del proceso motivacional. Con relación a las condiciones intervinientes, se catalogan la habilidad o capacidad, el conocimiento, su experiencia, su orientación al trabajo, sus expectativas y su motivación, los cuales se conceptualizan como procesos de tipo interno que median en el comportamiento o de una conducta<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a>.MetodologíaTipo de investigaciónEl tipo de investigación es no experimental, de diseño transeccional o transversal tipo descriptivo y correlacional. De acuerdo con Hernández Sampieri et al.<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0140">14</a>, las investigaciones no experimentales analizan diferentes variables en un momento dado, así que es primordial tener en cuenta que se catalogan como transeccional en tanto recolectan datos en un momento único, destacando su incidencia e interrelación. De la misma manera, se define como descriptivo, ya que identifica el estado de las variables en un grupo muestra al bajo cierto contexto o situación y establece posibles relaciones en función de causa-efecto.Muestra y tipo de muestraLa muestra seleccionada fue de 398 sujetos del personal asistencial de enfermería de un hospital de cuarto nivel de la ciudad de Bogotá y estuvo compuesta por enfermeros profesionales y técnicos en enfermería de los turnos mañana, tarde y noche. Corresponde a una muestra probabilística con un margen de error del 5% y un nivel de confianza del 95%.InstrumentoSe aplicó el CMT creado por Fernando Toro, psicólogo de la Universidad Nacional de Colombia, con un tiempo de aplicación aproximada de 20 a 35 min. Este es un instrumento psicológico que identifica y evalúa 15 factores motivacionales y que se divide en 3 partes: a) motivaciones internas; b) medios preferidos para obtener retribuciones en el trabajo, y c) motivaciones externas. A su vez, estos contienen 5 variables que sugieren 5 afirmaciones, teniendo en cuenta que deben organizarse de mayor a menor importancia con un valor de 1 a 5 (siendo 1: menor importancia y 5: mayor importancia). El puntaje mínimo que se puede obtener es 5 y el máximo es 25. Los factores motivacionales objeto de medición dentro del factor motivaciones internas fueron: logro, poder, afiliación, autorrealización y reconocimiento. Asimismo, dentro del factor medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo se encuentran: dedicación a la tarea, aceptación de la autoridad, aceptación de normas y valores, requisición y expectación. Por último, las motivaciones externas a medir fueron: supervisión, grupo de trabajo, contenido de trabajo, salario y promoción. El instrumento presenta un nivel de confiabilidad 0,72 bajo la fórmula Spearman-Brown, lo que según los criterios propuestos por Guilford, en 1965, es una confiabilidad alta<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a>.ResultadosAnálisis descriptivoLa población total asistencial del personal de enfermería es de 497 sujetos, de los cuales 398 respondieron el CMT y 20 de estas fueron retiradas de la muestra debido a que no contestaron de manera adecuada, bien por falta de comprensión o por no culminación de la prueba. Así el total de la muestra está conformada por 378 sujetos (322 mujeres, 36 hombres y 20 no respondieron a esta pregunta), de los cuales el 24% son enfermeros profesionales, el 72,8% técnicos en enfermería y el 3,8% no respondió a esta pregunta. Los sujetos están en edades comprendidas entre 18 y 54 años (media (M) ± desviación estándar (DE)=27,4 ±7,28).Los resultados se analizaron por medio de los programas excel y SPSS 21. Se obtuvo un margen de error de generalización de los resultados a la población del 5% y se tuvo un nivel de confiabilidad del 95%.La categoría condiciones motivacionales internas definida como «condiciones personales internas de carácter cognitivo y afectivo que permiten al individuo derivar sentimientos de agrado o desagrado de su experiencia con personas o con eventos externos específicos»<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a> está conformada por las variables logro, poder, afiliación, autorrealización y reconocimiento. De manera general, en la categoría condiciones motivacionales internas evidencia que el 6,6% de los sujetos se encuentran en un nivel alto, el 89,7% en un nivel medio y el 3,7% en un nivel bajo (<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0005">fig. 1</a>).<elsevierMultimedia ident="fig0005"></elsevierMultimedia>Dentro de la categoría motivacional (<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0010">fig. 2</a>), la variable logro (M ± DE=12,66 ±3,85) evidencia que el 30,7% de la muestra se encuentra en un nivel bajo, el 38,9% en un nivel medio y el 30,4% en un nivel alto. Siendo entendida como la «manifestación del comportamiento caracterizado por la intención de inventar, hacer o crear algo excepcional, de obtener un cierto nivel de excelencia, de aventajar a otros, por la búsqueda de metas o resultados»<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a>.<elsevierMultimedia ident="fig0010"></elsevierMultimedia>La variable poder (M ± DE=14,42 ±3,64), entendida como «deseos o acciones que buscar ejercer dominios, control o influencia, no solo sobre personas o grupos, sino también sobre los medios que permitan adquirir o mantener el control, tales como las posiciones de mando, la influencia en los medios de comunicación, la acción sobre los incentivos o recompensas»<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a>, muestra que el 32,8% está en un nivel bajo, el 27,5% está en uno medio y el 39,7% está en el alto.La variable afiliación (M ± DE=14,68 ±3,60) refleja un porcentaje de 36,5% para un nivel de afiliación bajo, el 28,6% para el nivel medio y el 34,9% para el alto. Aquí se comprende la afiliación como «expresión de intenciones o la ejecución de comportamientos orientados a obtener o conservar relaciones afectivas satisfactorias con otras personas, donde la calidez de la relación juega un papel importante»<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a>.La variable autorrealización (M ± DE=16,97 ±4,1), definida como «expresión de deseos o la realización de actividades que permitan la utilización en el trabajo de las habilidades y conocimientos personales y la mejora de tales capacidades y conocimientos»<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a>, muestra que el 34,7% tiene un nivel bajo, el 35,7% uno medio y el 29,6%, alto.Por su parte, la variable reconocimiento (M ± DE=16,24 ±3,29) muestra que el 31,2% presenta un nivel bajo, el 33,3% uno medio y el 35,4% alto, siendo esta definida como «la expresión de deseos o la realización de actividades orientadas a obtener de los demás atención, aceptación o admiración por lo que la persona es, hace, sabe o es capaz de hacer»<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a>.Respecto a la categoría de medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo, concebida como «la instrumentalidad que la persona atribuye a varios tipos de desempeño en relación con varios resultados o retribuciones deseadas»<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a>, se encuentra que el 6,9% está en nivel alto, el 89,7% en el medio y 3,4% en el bajo (<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0015">fig. 3</a>). Dentro de esta categoría (<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0020">fig. 4</a>), la variable dedicación a la tarea (M ± DE=17,84 ±3,25) muestra que 31% de los sujetos se encuentra en un nivel bajo, el 36,2% se localiza en el medio y el 32,8% se ubica en un nivel alto de percepción de dedicación a la tarea, definida como «modos de comportamiento caracterizados ya sea por la dedicación de tiempo, esfuerzo e iniciativa de trabajo, por el deseo de mostrar en él responsabilidad y calidad o bien por derivar algún beneficio primario del hecho mismo de la ejecución del trabajo»<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a>.<elsevierMultimedia ident="fig0015"></elsevierMultimedia><elsevierMultimedia ident="fig0020"></elsevierMultimedia>La variable aceptación de la autoridad (M ± DE=14,47 ±2,97), conceptualizada como «modos de comportamiento que manifiestan acato, reconocimiento y aceptación, tanto de las personas investidas de autoridad en la organización como de las decisiones y actuaciones de tales personas»<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a>, refleja que el 36% está en el nivel bajo, el 24,9% medio y el 39,2% alto.La variable aceptación de normas y valores (M ± DE=16,11 ±2,64) expresa un 27,2% de nivel bajo, medio del 41% y alto del 31,7%. Teniendo en cuenta que la aceptación de normas y valores es concebida como «modos de comportamiento que hacen realidad creencias, valores o normas relevantes para el funcionamiento y la pertenencia en la organización, tales como evitar lo que pueda causar perjuicios al trabajo o la empresa, cumplir sus normas y políticas, contribuir al logro de sus objetivos»<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a>.La variable requisición (M ± DE=14,82 ±3,44), tomado como »modos de comportamiento que buscan obtener retribuciones deseadas, influenciando de manera directa a quien pueda concederlas mediante persuasión, confrontación o solicitud personal y directa»<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a>, muestra un 37% de nivel bajo, un 29,4% medio y un 33,6% alto.La variable expectación (M ± DE=11,71 ±3,44), en cambio, evidencia un 28% en un nivel bajo, un 34,1% en nivel medio y en alto un 37,8%, entendiendo que la expectación es percibida como «modos de comportamiento que muestran expectativa, confianza y pasividad ante los designios de la empresa o las determinaciones de la autoridad. Además, de que en ella todas las retribuciones deseadas se dan por iniciativa y benevolencia del patrono, más que por mérito personal»<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a>.Con relación a la categoría condiciones motivacionales externas, definidas como «el valor que una persona atribuye a varios tipos de retribución por el desempeño que una organización puede ofrecer»<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a>, permiten diferenciar 3 niveles, bajo con un 22,5%, medio con un 33,9% y alto con un 42,6% (<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0025">fig. 5</a>).<elsevierMultimedia ident="fig0025"></elsevierMultimedia>Dentro de esta categoría (<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0030">fig. 6</a>), la variable supervisión (M ± DE=14,62 ±3,84), muestra que el 31,5% está en nivel bajo, el 38,4% en medio y el 30,2% en alto, siendo entendida como el «valor que el individuo atribuye a los comportamientos de consideración, reconocimiento o retroinformación de los representantes de la autoridad organizacional hacia él»<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a>.<elsevierMultimedia ident="fig0030"></elsevierMultimedia>La variable grupo de trabajo (M ± DE=17,77 ±3,72), definida como las «condiciones sociales del trabajo que proveen a la persona de posibilidades de estar en contacto con otros, participar en acciones colectivas, compartir, aprender de otros»<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a>, muestra un 36% en nivel bajo, un 30,2% en nivel medio y un 33,9% en nivel alto.El contenido de trabajo (M ± DE=13,86 ±3,91) permite establecer 3 niveles, bajo con un 29,9%, medio con un 35,2% y alto con un 34,9%, siendo percibido como «condiciones intrínsecas de trabajo que puede proporcionar a la persona que lo ejecuta varios grados de autonomía, variedad, información sobre su contribución a un proceso o producto y la posibilidad de elaboración global de un producto»<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a>.La variable salario (M ± DE=14,94 ± 4,92), entendida como «condiciones de retribución económica asociadas al desempeño en el puesto de trabajo. Según su grado y modalidad esta retribución puede proporcionar a la persona compensación por su esfuerzo, prestigio, seguridad de que pueda atender a las demandas de sus necesidades personales y las de su familia»<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a>, otorgan nivel bajo a un 31,7%, medio a un 35,7% y alto a un 32,5%.La variable promoción mostró un nivel bajo en el 34,4%, medio en el 33,9% y alto en el 31,7%, siendo definida como la «perspectiva y posibilidad de movilidad ascendente o jerárquica que un puesto de trabajo permite a su desempeñante dentro de un contexto organizacional. De tal posibilidad la persona puede derivar proyecciones personales de progreso, de prestigio y aproximarse a situaciones de mayor responsabilidad»<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a> (M ± DE=13,64 ±4,2).Análisis bivariadoTeniendo en cuenta las diferentes variables identificadas en el CMT, se puede describir su correlación y definir si es estadísticamente significativo por medio de la aplicación del coeficiente de correlación de Pearson.La variable edad se relaciona con las variables requisición (r=–0,208; p=0,000) y contenido de trabajo (r=–0,143; p=0,010). Además, la variable cargo se relaciona con género (r=–0,106; p=0,045), poder (r=–0,230; p=0,000), afiliación (r=0,122; p=0,019), aceptación de normas y valores (r=–0,130; p=0,013). 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Además, la variable cargo con aceptación de normas y valores (p=0,012), género (p=0,045) y nivel de poder (p=0,000).DiscusiónLa dirección en la que los trabajadores orientan su motivación permite generar un perfil motivacional del personal de enfermería; cabe resaltar que durante el análisis de la información recolectada y a partir de las variables definidas anteriormente en el CMT se encontró que la mayoría del personal son mujeres técnicas en enfermería, que constituyen 72,8% de la muestra estudiada. Teniendo en cuenta las pruebas de la chi al cuadrado se puede inferir que las mujeres, siendo el género con mayor representación (85,2%), muestran mayor interés por las personas con las que comparten, trabajan y aprenden en el entorno laboral (grupo de trabajo); en menor medida, los técnicos generan un interés por mantener relaciones satisfactorias con otros.De acuerdo con el cargo desempeñado, se puede deducir que el personal técnico en enfermería presenta una mayor aceptación de normas y valores, lo cual se evidencia en el cumplimiento de normas y políticas, el logro de objetivos y evitar prejuicios en al ámbito laboral y así mismo este personal tiene un mayor interés de control o dominio sobre otros (poder).Los resultados también muestran que a menor edad de los sujetos, mayor capacidad por parte del personal para lograr sus objetivos por medio de diversas estrategias persuasivas (requisición). Asimismo se determinó que a menor edad de los sujetos, mayor interés por el contenido del trabajo o por las condiciones de trabajo internas que brindan cierto grado de autonomía, variedad e información.Teniendo en cuenta la variable cargo, se pudo determinar su correlación negativa con el poder, ya que los profesionales en enfermería tienden a percibir menor importancia por el poder o por las acciones tendentes al dominio, el control y la influencia. Así, destaca la variable de poder con autorrealización y reconocimiento, donde el sujeto, a mayor importancia dada a la primera variable, menor prioridad va a crear en torno a la realización de acciones que permitan el uso y la mejora continua de sus competencias (autorrealización), así como al deseo de ser admirado, atendido y aceptado por sus habilidades (reconocimiento).A mayor percepción de logro o intención de generar algo novedoso que se destaque en el trabajo, menor interés en ejercer control, dominio o influencia sobre otros (poder). A su vez, menor interés por la afiliación o por la intención de mantener buena relación con los otros. De la misma manera, una menor importancia a la obtención de atención, admiración, aceptación por lo que es, sabe o sabe hacer (reconocimiento).Con relación a la priorización tenida de las condiciones de retribución económica asociadas con el desempeño (salario) de los trabajadores, se observa un bajo interés con respecto a los modos de comportamiento, enfocados en la obtención de un resultado a partir del uso de recursos como tiempo, esfuerzo e iniciativa (dedicación a la tarea). Se relaciona, por un lado, con un menor interés por aceptar acciones de acato, reconocimiento y aceptación de la autoridad en la organización (aceptación de autoridad), así como modos de comportamiento que permiten obtener una meta, gracias a estrategias de confrontación y persuasión (requisición), comparados con aquellos que de forma contraria asumen una postura de expectativa, confianza y pasividad ante las sugerencias de la institución (expectación). Dentro de esta variable existe, además, una relación inversamente proporcional entre salario y supervisión, o el valor atribuido al reconocimiento o retroalimentación dado por la figura de autoridad, así como con el contenido del trabajo o grado de autonomía y variedad y grupo de trabajo, o condiciones que permiten compartir y aprender.Es importante destacar también que a medida que los sujetos se centran en la supervisión o el valor atribuido por él con relación a los sentimientos de consideración y reconocimiento por parte de su autoridad, se interesarán de la misma forma por conservar relaciones satisfactorias en su entorno laboral (afiliación). Además, surge el hecho de que a medida que los sujetos se interesan más por conservar buenas relaciones (afiliación) se tienen menos en cuenta la aplicación y la mejora de las diversas habilidades relacionadas con el trabajo (autorrealización).Cuando el personal se interesa por ser reconocido, atendido y aceptado en su ambiente de trabajo (reconocimiento), menos se preocupa por aplicar y mejorar en forma continua sus habilidades y competencias en el entorno laboral (autorrealización).En el momento en que el sujeto se interesa por dedicar tiempo, esfuerzo e iniciativa en su trabajo, desea ser responsable, hacer con calidad sus tareas y obtener un beneficio primario (dedicación a la tarea). En ese contexto, se mantiene el mismo interés por aplicar las habilidades en el contexto laboral y mejorarlas (autorrealización), así como en enfocarse en las condiciones sociales de trabajo que proveen la posibilidad de contactarse con otros, actuar colectivamente, compartir y aprender de otros (grupo de trabajo). Por otra parte, el sujeto, al dedicarse a la tarea, no se interesa por acatar, reconocer y aceptar una figura de autoridad (aceptación de autoridad), obtener lo que desea por mecanismos persuasivos (requisición) y mostrar expectativa, confianza y pasividad ante los designios de la empresa (expectación).En las circunstancias laborales en que el personal de enfermería se interesa por acatar, reconocer y aceptar la autoridad (aceptación de autoridad), no se interesa por cumplir normas, objetivos y generar sentido de pertenencia con la organización (aceptación de normas y valores). A su vez, al aceptar la autoridad no se interesa en actuar y obtener retribuciones deseadas a través de la persuasión a los otros o solicitud directa (requisición); no se esfuerzan por dedicar tiempo e iniciativa en sus tareas, demostrando calidad y responsabilidad y obteniendo un beneficio (dedicación a la tarea). Así como al preocuparse por aceptar la autoridad se inquietan por aquellos trabajos con posibilidad de estar en contacto con otros (grupos de trabajo).Por otro lado, al referirse a la aceptación de normas y valores existe la tendencia a preocuparse en menor medida por un comportamiento que busca obtener las condiciones deseadas a través de la persuasión, la confrontación o la solicitud personal (requisición), así como por un comportamiento que muestre expectativa, confianza y pasividad ante las determinaciones de la empresa y los patrones (expectación).Con relación a la requisición como medio para la obtención de retribuciones deseadas en el trabajo, se correlaciona de forma negativa con la dedicación a la tarea o la dedicación de tiempo, esfuerzo e iniciativa, evidenciando responsabilidad y calidad, con expectación o actitud de pasividad y confianza ante los designios de la empresa, con el grupo de trabajo o la posibilidad de mantenerse en contacto con otros, con contenido del trabajo o condiciones laborales que permiten un grado de autonomía, variedad e información acerca de los procesos y sus posibilidades de intervenir en la realización.Cuando se tiene en cuenta la variable que muestra pasividad y confianza ante los designios dados por la organización con iniciativa del empleador más no del trabajador (expectación), no se determinan la dedicación a la tarea, la aceptación de normas y de grupo de trabajo.Ahora, si se parte de la supervisión como el valor que el sujeto da a las acciones de reconocimiento, retroalimentación y consideración por parte de la figura de autoridad, se identifica que su importancia está relacionada con el menor interés hacia la afiliación o mantener buenas relaciones afectivas con otros, contenido de trabajo, salario y promoción, entendida como la posibilidad de ascender jerárquicamente en la organización.Al tener en cuenta el grupo de trabajo como las condiciones laborales que les permiten mantenerse en contacto con otros, participar en actividades colectivas, compartir y aprender de otros, se puede inferir que se correlaciona en forma positiva con la dedicación a la tarea o los comportamientos caracterizados por dedicar tiempo, esfuerzo, iniciativa de trabajo y demostrar calidad y responsabilidad, generando algún tipo de beneficio por su actuar y la aceptación de la autoridad evidenciando acato y reconocimiento a las decisiones tomadas por figuras de autoridad.En la variable grupo de trabajo no solo se destaca la correlación positiva explicada con antelación, sino la de carácter negativo, con variables como requisición, expectación, salario y promoción. Lo anterior permite deducir que a las personas que se preocupan por puestos de trabajo que permitan la interacción con otros no les interesa obtener sus deseos por medio de persuasión ni de la solicitud directa, ni actuar con pasividad y expectativa ante los designios de un patrón. Además, tampoco les interesa la retribución de carácter económico y la movilidad jerárquica o ascenso.En ese orden de ideas, se correlaciona de manera positiva el contenido de trabajo y la aceptación de la autoridad, entendida como el interés por las condiciones de trabajo que permiten cierto grado de autonomía, variedad e información sobre su aporte y del interés por asumir y acatar las decisiones del personal de autoridad en la organización.Para cerrar, el interés por la promoción, es decir, la posibilidad de movilizarse de manera ascendente en el contexto organizacional, lleva al desinterés por variables como la supervisión y el grupo de trabajo, donde uno es el valor atribuido por el sujeto a las acciones de reconocimiento y retroalimentación por parte del jefe y el otro es la posibilidad de estar en contacto con otros y participar en labores colectivas.ConclusionesPara el personal es significativo realizar actividades que permitan el uso de habilidades y conocimientos personales junto con su mejora permanente, así como ejecutar acciones dedicando tiempo, esfuerzo e iniciativa con el fin de obtener un beneficio primario y mostrar calidad y responsabilidad, además de mantener un trabajo que permita la posibilidad de estar en contacto con otros, participar en acciones colectivas, compartir y aprender de otros. Siendo congruente con lo propuesto por Maslow, donde la autorrealización es el mayor fin que puede lograr el ser humano para obtener la satisfacción y posterior motivación tanto en su vida personal como laboral.Por otro lado, al personal de enfermería no le es primordial manifestar un comportamiento caracterizado por inventar, hacer o crear algo obteniendo un nivel de excelencia, aventajando a otros o buscando metas o resultados, ni mostrar expectativa, confianza y pasividad ante los designios de la organización o las figuras de autoridad, sin mayor grado de iniciativa y mucho menos moverse de forma ascendente o jerárquica en su puesto de trabajo con el fin de proyectarse, progresar y asumir mayores responsabilidades, lo cual refuta lo planteado por Maslow<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0085">3</a> de que al satisfacer las necesidades en forma jerárquica se llega a una completa satisfacción, siendo de gran importancia agregar que las necesidades no se satisfacen en un mismo momento y bajo una misma intensidad.Igualmente Toro<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110">8</a> sustenta la motivación bajo el postulado de Vroom y Lawler, donde la conducta o comportamiento es direccionado con el fin de lograr el éxito o autorrealización y el único fin es lograr el desarrollo personal y el crecimiento como lo expuesto por Alderfer<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0115">9</a>.A partir de los datos analizados, es posible concluir, entonces, que para la muestra seleccionada existe una alta percepción con relación a las motivaciones externas o el valor atribuido a los diversos tipos de retribución dados por el desempeño y que la empresa pueda ofrecer, rescatando lo expuesto por Adams<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0105">7</a>, donde el sujeto incurre en hacer un balance entre lo que recibe y lo que brinda con el fin de generar sentimientos de equidad o inequidad en su labor. A su vez, cuestiona lo planteado por Beck<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0120">10</a>, donde los medios suelen ser los más importantes para lograr la satisfacción en el lugar de trabajo y obtener las retribuciones deseadas. Y de la misma manera, genera mayor importancia a los factores extrínsecos o externos de acuerdo con Herzberg et al.<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0095">5</a>.Responsabilidades éticasProtección de personas y animalesLos autores declaran que los procedimientos seguidos se conformaron a las normas éticas del comité de experimentación humana responsable y de acuerdo con la Asociación Médica Mundial y la Declaración de Helsinki.Confidencialidad de los datosLos autores declaran que han seguido los protocolos de su centro de trabajo sobre la publicación de datos de pacientes.Derecho a la privacidad y consentimiento informadoLos autores han obtenido el consentimiento informado de los pacientes y/o sujetos referidos en el artículo. Este documento obra en poder del autor de correspondencia.Conflicto de interesesLos autores declaran no tener ningún conflicto de intereses." 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Artículo de investigación

Work motivation factors in the Nursing Department of a fourth level hospital in the city of Bogota

Juan Álvaro Oliveros

Autor para correspondencia

jcoliveros@fucsalud.edu.co

Autor para correspondencia.

, Johan Sebastián Fandiño, Yury Marcela Torres

Fundación Universitaria de Ciencias de la Salud, Bogotá, DC, Colombia

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    "textoCompleto" => "<span class="elsevierStyleSections"><span id="sec0005" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0025">Introducci&#243;n</span><p id="par0005" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La motivaci&#243;n es un factor influyente en el desempe&#241;o laboral ya que media de manera importante la intenci&#243;n de una acci&#243;n&#44; es por eso que esta investigaci&#243;n pretende identificar y describir los factores motivacionales presentes en el personal de enfermer&#237;a en un hospital de cuarto nivel&#44; por medio de la aplicaci&#243;n del cuestionario de motivaci&#243;n para el trabajo &#40;CMT&#41; con el fin de elaborar el perfil motivacional de esta muestra&#46;</p></span><span id="sec0010" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0030">Marco te&#243;rico</span><p id="par0010" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Muchas definiciones han surgido con relaci&#243;n al t&#233;rmino motivaci&#243;n&#44; Plat&#243;n<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0075"><span class="elsevierStyleSup">1</span></a>&#44; por ejemplo&#44; argument&#243; que la motivaci&#243;n flu&#237;a de un alma o mente tripartita ordenada jer&#225;rquicamente en aspecto apetitivo &#40;deseos&#41;&#44; competitivo y calculador&#46; Pero fue en los a&#241;os 40 y 50 cuando surge un gran auge por el concepto de motivaci&#243;n hasta la actualidad&#46;</p><p id="par0015" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Hull<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0080"><span class="elsevierStyleSup">2</span></a> &#40;1943&#41; defini&#243; la motivaci&#243;n como una relaci&#243;n multiplicativa entre la fuerza del h&#225;bito &#40;H&#41; y la pulsi&#243;n &#40;P&#41; determinada por el potencial excitatorio o motivacional para generar una acci&#243;n&#46; Maslow<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0085"><span class="elsevierStyleSup">3</span></a> en 1954&#44; por su parte&#44; explic&#243; que el hombre tiene necesidades que no act&#250;an al tiempo ni en la misma intensidad pero que activan el comportamiento estando organizadas en forma jer&#225;rquica en fisiol&#243;gicas&#44; de seguridad&#44; sociales y de afiliaci&#243;n&#46; La teor&#237;a de Tolman<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0090"><span class="elsevierStyleSup">4</span></a> en 1959 introdujo mayores t&#233;rminos a la teor&#237;a de Hull sugiriendo la tendencia a la acci&#243;n&#44; que supli&#243; a la pulsi&#243;n propuesta antes&#46; El autor lo justific&#243; como una anticipaci&#243;n donde determinada acci&#243;n genera un resultado espec&#237;fico&#44; precisando que estas acciones aumenten de acuerdo con la cantidad de experiencias&#46; De igual manera&#44; Herzberg et al&#46;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0095"><span class="elsevierStyleSup">5</span></a> en 1959 establecieron que existen 2 categor&#237;as de factores intr&#237;nsecos asociadas con la relaci&#243;n del individuo con su puesto y el contenido del trabajo&#46; As&#237;&#44; delimitaron el trabajo en satisfacci&#243;n e insatisfacci&#243;n y catalogaron el efecto de los factores intr&#237;nsecos como motivadores&#46; Estos se definen como sentimiento de logro&#44; reconocimiento&#44; responsabilidad y progreso&#59; y dentro de los factores extr&#237;nsecos se encuentran&#58; salario&#44; condiciones de trabajo&#44; relaciones interpersonales&#44; supervisi&#243;n&#44; pol&#237;ticas y estructura administrativa&#46;</p><p id="par0020" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Robbins y Judge<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0100"><span class="elsevierStyleSup">6</span></a>&#44; en su libro <span class="elsevierStyleItalic">Comportamiento organizacional</span>&#44; resaltan el postulado de Mc Gregor en 1960&#44; quien propuso que los seres humanos tienen 2 puntos de vista diferentes acerca de la naturaleza del ser humano&#44; lo cual moldea su comportamiento en relaci&#243;n con la motivaci&#243;n hacia el trabajo&#46; Estos puntos de vista se denominan teor&#237;a X y teor&#237;a Y&#59; unos tienden a ser perezosos&#44; les disgusta el trabajo y no les gusta la responsabilidad y se ven obligados a trabajar&#44; mientras que los otros son empleados a los que les gusta el trabajo&#44; buscan responsabilidad&#44; son creativos y practican la autorregulaci&#243;n&#46;</p><p id="par0025" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Por otro lado&#44; Adams<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0105"><span class="elsevierStyleSup">7</span></a> en 1963 formula su teor&#237;a de la equidad&#44; donde una persona realiza un balance entre lo que le brinda a la empresa o su trabajo &#40;educaci&#243;n&#44; experiencia&#44; esfuerzo&#44; edad&#41; y lo que recibe a cambio &#40;diversidad&#44; salario&#44; reconocimiento&#41;&#44; de manera que logra un balance entre contribuci&#243;n-retribuci&#243;n&#44; que redunda&#44; a su vez&#44; en un sentimiento de equidad o inequidad&#46;</p><p id="par0030" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Toro<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a> expone bajo la premisa de Vroom y Lawler &#40;1964&#44; 1968&#41; que los elementos de la motivaci&#243;n son&#58; la valencia&#44; la instrumentalidad y la expectativa&#46; All&#237; las personas definen para s&#237; mismas sus metas o niveles esperados de desempe&#241;o&#44; incluyendo gran cantidad de esfuerzo siempre que haya posibilidades de lograrlo o cuenten con la capacidad para obtenerlo&#44; es decir&#44; expectativa&#46; Tambi&#233;n se tiene en cuenta la cantidad de esfuerzo que la persona invierte para lograr su resultado y la importancia que para &#233;l tiene &#40;valencia&#41;&#46; Adem&#225;s&#44; el comportamiento se define como un instrumental para las metas deseadas&#44; dependiendo de la habilidad y el esfuerzo que pueden llevar al &#233;xito&#46;</p><p id="par0035" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Luego Toro<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>&#44; bajo el supuesto de McClelland&#44; Atkison y Feather &#40;1968&#44; 1966&#41;&#44; gener&#243; la teor&#237;a de necesidades sociales&#44; que potenciaron los conocimientos existentes sobre logro&#44; afiliaci&#243;n y poder&#44; que son elementos primordiales para la motivaci&#243;n&#46; Estos consisten en un comportamiento que busca el cumplimiento de metas&#44; deseos de crear algo novedoso&#44; obtener un buen nivel de excelencia y superar al otro &#40;logro&#41;&#44; acciones que buscan dominio&#44; control o influencia sobre otros &#40;poder&#41;&#44; adem&#225;s de mantener&#44; adquirir o restaurar las relaciones afectivas con otros con el fin de consolidarse como condiciones que direccionan el accionar y provocan satisfacci&#243;n y diferencian su desempe&#241;o en las organizaciones&#46;</p><p id="par0040" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Despu&#233;s&#44; Alderfer<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0115"><span class="elsevierStyleSup">9</span></a>&#44; en 1969&#44; basado en la jerarqu&#237;a de necesidades de Maslow&#44; elabor&#243; la teor&#237;a ERG&#44; que sugiere la existencia de 3 necesidades primordiales&#58; existencia&#44; relaci&#243;n y crecimiento&#46; La primera se encarga de la satisfacci&#243;n de necesidades b&#225;sicas para vivir&#44; la segunda&#44; que consiste en el deseo de mantener buenas relaciones interpersonales&#44; lo cual potencia las necesidades que seg&#250;n Maslow en su teor&#237;a eran catalogadas como amor y autoestima&#44; y la tercera&#44; la necesidad de crecimiento o el deseo de alcanzar un desarrollo personal&#44; lo cual incluye la autorrealizaci&#243;n&#46;</p><p id="par0045" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En 1978 Beck<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0120"><span class="elsevierStyleSup">10</span></a> propuso 3 criterios para identificar la variable de orden motivacional&#58; preferencia&#44; persistencia y vigor&#46; El primero busca lograr el resultado deseado teniendo en cuenta el grado de inter&#233;s&#46; El segundo est&#225; relacionado con el tiempo utilizado para realizar determinada acci&#243;n y el vigor&#44; por &#250;ltimo&#44; es definido como la energ&#237;a o intensidad asociadas a la tarea&#46;</p><p id="par0050" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Por su parte&#44; Utria<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0125"><span class="elsevierStyleSup">11</span></a> tuvo en cuenta lo descrito por Guti&#233;rrez et al&#46;&#44; en 1994&#44; que plantearon que la motivaci&#243;n es un constructo hipot&#233;tico que se encarga de encontrar los determinantes en la elecci&#243;n o el cambio conductual&#44; que suelen ser a su vez de 3 tipos&#58; biol&#243;gicos&#44; experienciales y del medio ambiente&#46; Luego&#44; Gallardo&#44; Espluga y Triad&#243;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0130"><span class="elsevierStyleSup">12</span></a> describieron la motivaci&#243;n como aquellos procesos que dan cuenta o evidencian la intensidad&#44; la direcci&#243;n y la persistencia del esfuerzo de un individuo por lograr una meta<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0130"><span class="elsevierStyleSup">12</span></a>&#46;</p><p id="par0055" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Todas estas conceptualizaciones es posible sintetizarlas en la definici&#243;n dada por Petri y Govern&#44; en la que la motivaci&#243;n es &#171;el concepto que usamos al describir las fuerzas que act&#250;an sobre un organismo o en su interior para que inicie y dirija la conducta&#187;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0135"><span class="elsevierStyleSup">13</span></a>&#46;</p><p id="par0060" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Ahora bien&#44; en el &#225;mbito de las organizaciones&#44; el comportamiento&#44; las acciones y el desempe&#241;o en las empresas se ve como un efecto de muchas situaciones que afectan al ser humano a nivel interior y exterior&#46; Por ello la conducta se ve delimitada por agentes causales&#44; que pueden ser de tipo antecedente o interviniente&#46; Los primeros se refieren a las causas de la acci&#243;n&#44; como la deprivaci&#243;n&#44; la saciedad y los est&#237;mulos&#44; ya sean estos de car&#225;cter positivo o negativo&#44; que se definen como independientes del proceso motivacional&#46; Con relaci&#243;n a las condiciones intervinientes&#44; se catalogan la habilidad o capacidad&#44; el conocimiento&#44; su experiencia&#44; su orientaci&#243;n al trabajo&#44; sus expectativas y su motivaci&#243;n&#44; los cuales se conceptualizan como procesos de tipo interno que median en el comportamiento o de una conducta<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>&#46;</p></span><span id="sec0015" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0035">Metodolog&#237;a</span><span id="sec0020" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0040">Tipo de investigaci&#243;n</span><p id="par0065" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El tipo de investigaci&#243;n es no experimental&#44; de dise&#241;o transeccional o transversal tipo descriptivo y correlacional&#46; De acuerdo con Hern&#225;ndez Sampieri et al&#46;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0140"><span class="elsevierStyleSup">14</span></a>&#44; las investigaciones no experimentales analizan diferentes variables en un momento dado&#44; as&#237; que es primordial tener en cuenta que se catalogan como transeccional en tanto recolectan datos en un momento &#250;nico&#44; destacando su incidencia e interrelaci&#243;n&#46; De la misma manera&#44; se define como descriptivo&#44; ya que identifica el estado de las variables en un grupo muestra al bajo cierto contexto o situaci&#243;n y establece posibles relaciones en funci&#243;n de causa-efecto&#46;</p></span><span id="sec0025" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0045">Muestra y tipo de muestra</span><p id="par0070" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La muestra seleccionada fue de 398 sujetos del personal asistencial de enfermer&#237;a de un hospital de cuarto nivel de la ciudad de Bogot&#225; y estuvo compuesta por enfermeros profesionales y t&#233;cnicos en enfermer&#237;a de los turnos ma&#241;ana&#44; tarde y noche&#46; Corresponde a una muestra probabil&#237;stica con un margen de error del 5&#37; y un nivel de confianza del 95&#37;&#46;</p></span><span id="sec0030" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0050">Instrumento</span><p id="par0075" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Se aplic&#243; el CMT creado por Fernando Toro&#44; psic&#243;logo de la Universidad Nacional de Colombia&#44; con un tiempo de aplicaci&#243;n aproximada de 20 a 35 min&#46; Este es un instrumento psicol&#243;gico que identifica y eval&#250;a 15 factores motivacionales y que se divide en 3 partes&#58; <span class="elsevierStyleItalic">a&#41;</span> motivaciones internas&#59; <span class="elsevierStyleItalic">b&#41;</span> medios preferidos para obtener retribuciones en el trabajo&#44; y <span class="elsevierStyleItalic">c&#41;</span> motivaciones externas&#46; A su vez&#44; estos contienen 5 variables que sugieren 5 afirmaciones&#44; teniendo en cuenta que deben organizarse de mayor a menor importancia con un valor de 1 a 5 &#40;siendo 1&#58; menor importancia y 5&#58; mayor importancia&#41;&#46; El puntaje m&#237;nimo que se puede obtener es 5 y el m&#225;ximo es 25&#46; Los factores motivacionales objeto de medici&#243;n dentro del factor motivaciones internas fueron&#58; logro&#44; poder&#44; afiliaci&#243;n&#44; autorrealizaci&#243;n y reconocimiento&#46; Asimismo&#44; dentro del factor medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo se encuentran&#58; dedicaci&#243;n a la tarea&#44; aceptaci&#243;n de la autoridad&#44; aceptaci&#243;n de normas y valores&#44; requisici&#243;n y expectaci&#243;n&#46; Por &#250;ltimo&#44; las motivaciones externas a medir fueron&#58; supervisi&#243;n&#44; grupo de trabajo&#44; contenido de trabajo&#44; salario y promoci&#243;n&#46; El instrumento presenta un nivel de confiabilidad 0&#44;72 bajo la f&#243;rmula Spearman-Brown&#44; lo que seg&#250;n los criterios propuestos por Guilford&#44; en 1965&#44; es una confiabilidad alta<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>&#46;</p></span></span><span id="sec0035" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0055">Resultados</span><span id="sec0040" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0060">An&#225;lisis descriptivo</span><p id="par0080" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La poblaci&#243;n total asistencial del personal de enfermer&#237;a es de 497 sujetos&#44; de los cuales 398 respondieron el CMT y 20 de estas fueron retiradas de la muestra debido a que no contestaron de manera adecuada&#44; bien por falta de comprensi&#243;n o por no culminaci&#243;n de la prueba&#46; As&#237; el total de la muestra est&#225; conformada por 378 sujetos &#40;322 mujeres&#44; 36 hombres y 20 no respondieron a esta pregunta&#41;&#44; de los cuales el 24&#37; son enfermeros profesionales&#44; el 72&#44;8&#37; t&#233;cnicos en enfermer&#237;a y el 3&#44;8&#37; no respondi&#243; a esta pregunta&#46; Los sujetos est&#225;n en edades comprendidas entre 18 y 54 a&#241;os &#40;media &#40;M&#41; &#177; desviaci&#243;n est&#225;ndar &#40;DE&#41;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>27&#44;4 &#177;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>7&#44;28&#41;&#46;</p><p id="par0085" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Los resultados se analizaron por medio de los programas <span class="elsevierStyleItalic">excel y SPSS 21</span>&#46; Se obtuvo un margen de error de generalizaci&#243;n de los resultados a la poblaci&#243;n del 5&#37; y se tuvo un nivel de confiabilidad del 95&#37;&#46;</p><p id="par0090" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La categor&#237;a condiciones motivacionales internas definida como &#171;condiciones personales internas de car&#225;cter cognitivo y afectivo que permiten al individuo derivar sentimientos de agrado o desagrado de su experiencia con personas o con eventos externos espec&#237;ficos&#187;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a> est&#225; conformada por las variables logro&#44; poder&#44; afiliaci&#243;n&#44; autorrealizaci&#243;n y reconocimiento&#46; De manera general&#44; en la categor&#237;a condiciones motivacionales internas evidencia que el 6&#44;6&#37; de los sujetos se encuentran en un nivel alto&#44; el 89&#44;7&#37; en un nivel medio y el 3&#44;7&#37; en un nivel bajo &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0005">fig&#46; 1</a>&#41;&#46;</p><elsevierMultimedia ident="fig0005"></elsevierMultimedia><p id="par0095" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Dentro de la categor&#237;a motivacional &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0010">fig&#46; 2</a>&#41;&#44; la variable logro &#40;M &#177; DE<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>12&#44;66 &#177;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>3&#44;85&#41; evidencia que el 30&#44;7&#37; de la muestra se encuentra en un nivel bajo&#44; el 38&#44;9&#37; en un nivel medio y el 30&#44;4&#37; en un nivel alto&#46; Siendo entendida como la &#171;manifestaci&#243;n del comportamiento caracterizado por la intenci&#243;n de inventar&#44; hacer o crear algo excepcional&#44; de obtener un cierto nivel de excelencia&#44; de aventajar a otros&#44; por la b&#250;squeda de metas o resultados&#187;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>&#46;</p><elsevierMultimedia ident="fig0010"></elsevierMultimedia><p id="par0100" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La variable poder &#40;M &#177; DE<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>14&#44;42 &#177;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>3&#44;64&#41;&#44; entendida como &#171;deseos o acciones que buscar ejercer dominios&#44; control o influencia&#44; no solo sobre personas o grupos&#44; sino tambi&#233;n sobre los medios que permitan adquirir o mantener el control&#44; tales como las posiciones de mando&#44; la influencia en los medios de comunicaci&#243;n&#44; la acci&#243;n sobre los incentivos o recompensas&#187;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>&#44; muestra que el 32&#44;8&#37; est&#225; en un nivel bajo&#44; el 27&#44;5&#37; est&#225; en uno medio y el 39&#44;7&#37; est&#225; en el alto&#46;</p><p id="par0105" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La variable afiliaci&#243;n &#40;M &#177; DE<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>14&#44;68 &#177;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>3&#44;60&#41; refleja un porcentaje de 36&#44;5&#37; para un nivel de afiliaci&#243;n bajo&#44; el 28&#44;6&#37; para el nivel medio y el 34&#44;9&#37; para el alto&#46; Aqu&#237; se comprende la afiliaci&#243;n como &#171;expresi&#243;n de intenciones o la ejecuci&#243;n de comportamientos orientados a obtener o conservar relaciones afectivas satisfactorias con otras personas&#44; donde la calidez de la relaci&#243;n juega un papel importante&#187;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>&#46;</p><p id="par0110" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La variable autorrealizaci&#243;n &#40;M &#177; DE<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>16&#44;97 &#177;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>4&#44;1&#41;&#44; definida como &#171;expresi&#243;n de deseos o la realizaci&#243;n de actividades que permitan la utilizaci&#243;n en el trabajo de las habilidades y conocimientos personales y la mejora de tales capacidades y conocimientos&#187;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>&#44; muestra que el 34&#44;7&#37; tiene un nivel bajo&#44; el 35&#44;7&#37; uno medio y el 29&#44;6&#37;&#44; alto&#46;</p><p id="par0115" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Por su parte&#44; la variable reconocimiento &#40;M &#177; DE<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>16&#44;24 &#177;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>3&#44;29&#41; muestra que el 31&#44;2&#37; presenta un nivel bajo&#44; el 33&#44;3&#37; uno medio y el 35&#44;4&#37; alto&#44; siendo esta definida como &#171;la expresi&#243;n de deseos o la realizaci&#243;n de actividades orientadas a obtener de los dem&#225;s atenci&#243;n&#44; aceptaci&#243;n o admiraci&#243;n por lo que la persona es&#44; hace&#44; sabe o es capaz de hacer&#187;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>&#46;</p><p id="par0120" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Respecto a la categor&#237;a de medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo&#44; concebida como &#171;la instrumentalidad que la persona atribuye a varios tipos de desempe&#241;o en relaci&#243;n con varios resultados o retribuciones deseadas&#187;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>&#44; se encuentra que el 6&#44;9&#37; est&#225; en nivel alto&#44; el 89&#44;7&#37; en el medio y 3&#44;4&#37; en el bajo &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0015">fig&#46; 3</a>&#41;&#46; Dentro de esta categor&#237;a &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0020">fig&#46; 4</a>&#41;&#44; la variable dedicaci&#243;n a la tarea &#40;M &#177; DE<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>17&#44;84 &#177;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>3&#44;25&#41; muestra que 31&#37; de los sujetos se encuentra en un nivel bajo&#44; el 36&#44;2&#37; se localiza en el medio y el 32&#44;8&#37; se ubica en un nivel alto de percepci&#243;n de dedicaci&#243;n a la tarea&#44; definida como &#171;modos de comportamiento caracterizados ya sea por la dedicaci&#243;n de tiempo&#44; esfuerzo e iniciativa de trabajo&#44; por el deseo de mostrar en &#233;l responsabilidad y calidad o bien por derivar alg&#250;n beneficio primario del hecho mismo de la ejecuci&#243;n del trabajo&#187;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>&#46;</p><elsevierMultimedia ident="fig0015"></elsevierMultimedia><elsevierMultimedia ident="fig0020"></elsevierMultimedia><p id="par0125" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La variable aceptaci&#243;n de la autoridad &#40;M &#177; DE<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>14&#44;47 &#177;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>2&#44;97&#41;&#44; conceptualizada como &#171;modos de comportamiento que manifiestan acato&#44; reconocimiento y aceptaci&#243;n&#44; tanto de las personas investidas de autoridad en la organizaci&#243;n como de las decisiones y actuaciones de tales personas&#187;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>&#44; refleja que el 36&#37; est&#225; en el nivel bajo&#44; el 24&#44;9&#37; medio y el 39&#44;2&#37; alto&#46;</p><p id="par0130" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La variable aceptaci&#243;n de normas y valores &#40;M &#177; DE<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>16&#44;11 &#177;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>2&#44;64&#41; expresa un 27&#44;2&#37; de nivel bajo&#44; medio del 41&#37; y alto del 31&#44;7&#37;&#46; Teniendo en cuenta que la aceptaci&#243;n de normas y valores es concebida como &#171;modos de comportamiento que hacen realidad creencias&#44; valores o normas relevantes para el funcionamiento y la pertenencia en la organizaci&#243;n&#44; tales como evitar lo que pueda causar perjuicios al trabajo o la empresa&#44; cumplir sus normas y pol&#237;ticas&#44; contribuir al logro de sus objetivos&#187;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>&#46;</p><p id="par0135" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La variable requisici&#243;n &#40;M &#177; DE<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>14&#44;82 &#177;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>3&#44;44&#41;&#44; tomado como &#187;modos de comportamiento que buscan obtener retribuciones deseadas&#44; influenciando de manera directa a quien pueda concederlas mediante persuasi&#243;n&#44; confrontaci&#243;n o solicitud personal y directa&#187;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>&#44; muestra un 37&#37; de nivel bajo&#44; un 29&#44;4&#37; medio y un 33&#44;6&#37; alto&#46;</p><p id="par0140" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La variable expectaci&#243;n &#40;M &#177; DE<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>11&#44;71 &#177;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>3&#44;44&#41;&#44; en cambio&#44; evidencia un 28&#37; en un nivel bajo&#44; un 34&#44;1&#37; en nivel medio y en alto un 37&#44;8&#37;&#44; entendiendo que la expectaci&#243;n es percibida como &#171;modos de comportamiento que muestran expectativa&#44; confianza y pasividad ante los designios de la empresa o las determinaciones de la autoridad&#46; Adem&#225;s&#44; de que en ella todas las retribuciones deseadas se dan por iniciativa y benevolencia del patrono&#44; m&#225;s que por m&#233;rito personal&#187;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>&#46;</p><p id="par0145" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Con relaci&#243;n a la categor&#237;a condiciones motivacionales externas&#44; definidas como &#171;el valor que una persona atribuye a varios tipos de retribuci&#243;n por el desempe&#241;o que una organizaci&#243;n puede ofrecer&#187;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>&#44; permiten diferenciar 3 niveles&#44; bajo con un 22&#44;5&#37;&#44; medio con un 33&#44;9&#37; y alto con un 42&#44;6&#37; &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0025">fig&#46; 5</a>&#41;&#46;</p><elsevierMultimedia ident="fig0025"></elsevierMultimedia><p id="par0150" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Dentro de esta categor&#237;a &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0030">fig&#46; 6</a>&#41;&#44; la variable supervisi&#243;n &#40;M &#177; DE&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>14&#44;62 &#177;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>3&#44;84&#41;&#44; muestra que el 31&#44;5&#37; est&#225; en nivel bajo&#44; el 38&#44;4&#37; en medio y el 30&#44;2&#37; en alto&#44; siendo entendida como el &#171;valor que el individuo atribuye a los comportamientos de consideraci&#243;n&#44; reconocimiento o retroinformaci&#243;n de los representantes de la autoridad organizacional hacia &#233;l&#187;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>&#46;</p><elsevierMultimedia ident="fig0030"></elsevierMultimedia><p id="par0155" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La variable grupo de trabajo &#40;M &#177; DE<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>17&#44;77 &#177;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>3&#44;72&#41;&#44; definida como las &#171;condiciones sociales del trabajo que proveen a la persona de posibilidades de estar en contacto con otros&#44; participar en acciones colectivas&#44; compartir&#44; aprender de otros&#187;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>&#44; muestra un 36&#37; en nivel bajo&#44; un 30&#44;2&#37; en nivel medio y un 33&#44;9&#37; en nivel alto&#46;</p><p id="par0160" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El contenido de trabajo &#40;M &#177; DE<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>13&#44;86 &#177;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>3&#44;91&#41; permite establecer 3 niveles&#44; bajo con un 29&#44;9&#37;&#44; medio con un 35&#44;2&#37; y alto con un 34&#44;9&#37;&#44; siendo percibido como &#171;condiciones intr&#237;nsecas de trabajo que puede proporcionar a la persona que lo ejecuta varios grados de autonom&#237;a&#44; variedad&#44; informaci&#243;n sobre su contribuci&#243;n a un proceso o producto y la posibilidad de elaboraci&#243;n global de un producto&#187;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>&#46;</p><p id="par0165" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La variable salario &#40;M &#177; DE<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>14&#44;94 &#177; 4&#44;92&#41;&#44; entendida como &#171;condiciones de retribuci&#243;n econ&#243;mica asociadas al desempe&#241;o en el puesto de trabajo&#46; Seg&#250;n su grado y modalidad esta retribuci&#243;n puede proporcionar a la persona compensaci&#243;n por su esfuerzo&#44; prestigio&#44; seguridad de que pueda atender a las demandas de sus necesidades personales y las de su familia&#187;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>&#44; otorgan nivel bajo a un 31&#44;7&#37;&#44; medio a un 35&#44;7&#37; y alto a un 32&#44;5&#37;&#46;</p><p id="par0170" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La variable promoci&#243;n mostr&#243; un nivel bajo en el 34&#44;4&#37;&#44; medio en el 33&#44;9&#37; y alto en el 31&#44;7&#37;&#44; siendo definida como la &#171;perspectiva y posibilidad de movilidad ascendente o jer&#225;rquica que un puesto de trabajo permite a su desempe&#241;ante dentro de un contexto organizacional&#46; De tal posibilidad la persona puede derivar proyecciones personales de progreso&#44; de prestigio y aproximarse a situaciones de mayor responsabilidad&#187;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a> &#40;M &#177; DE<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>13&#44;64 &#177;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>4&#44;2&#41;&#46;</p></span><span id="sec0045" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0065">An&#225;lisis bivariado</span><p id="par0175" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Teniendo en cuenta las diferentes variables identificadas en el CMT&#44; se puede describir su correlaci&#243;n y definir si es estad&#237;sticamente significativo por medio de la aplicaci&#243;n del coeficiente de correlaci&#243;n de Pearson&#46;</p><p id="par0180" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La variable edad se relaciona con las variables requisici&#243;n &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;208&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41; y contenido de trabajo &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;143&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;010&#41;&#46; Adem&#225;s&#44; la variable cargo se relaciona con g&#233;nero &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;106&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;045&#41;&#44; poder &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;230&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41;&#44; afiliaci&#243;n &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;122&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;019&#41;&#44; aceptaci&#243;n de normas y valores &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;130&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;013&#41;&#46; Tambi&#233;n la variable logro se relaciona con poder &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;174&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;001&#41;&#44; afiliaci&#243;n &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;484&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41; y reconocimiento &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;425&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41;&#46;</p><p id="par0185" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La variable poder se relaciona con autorrealizaci&#243;n &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;457&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41; y reconocimiento &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;239&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41;&#46; En cuanto a la variable afiliaci&#243;n&#44; se relaciona con autorrealizaci&#243;n &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;418&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41; y supervisi&#243;n &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;159&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;002&#41;&#46; Con respecto a la variable autorrealizaci&#243;n&#44; se relaciona con reconocimiento &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;259&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41;&#46; Asimismo&#44; la variable dedicaci&#243;n a la tarea se relaciona con autorrealizaci&#243;n &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;138&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41;&#44; aceptaci&#243;n a la autoridad &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;176&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;001&#41;&#44; requisici&#243;n &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;219&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41;&#44; expectaci&#243;n &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;528&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41;&#44; grupo de trabajo &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;210&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41; y salario &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;157&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;002&#41;&#46;</p><p id="par0190" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Con respecto a la variable aceptaci&#243;n de la autoridad&#44; se relaciona con aceptaci&#243;n de normas y valores &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;193&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41;&#44; requisici&#243;n &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;428&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41;&#44; grupo de trabajo &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;159&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;002&#41;&#44; contenido de trabajo &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;140&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;006&#41; y salario &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;187&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41;&#46; La aceptaci&#243;n de normas y valores se relaciona con requisici&#243;n &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;306&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41; y expectaci&#243;n &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;254&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41;&#46; De la misma manera&#44; requisici&#243;n se relaciona con expectaci&#243;n &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;195&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41;&#44; grupo de trabajo &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;179&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41; y contenido de trabajo &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;152&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;003&#41;&#46;</p><p id="par0195" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Con referencia a la variable expectaci&#243;n se relaciona con grupo de trabajo &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;213&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41;&#46; La variable supervisi&#243;n se relaciona con contenido de trabajo &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;256&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41;&#44; salario &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;261&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41; y promoci&#243;n &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;343&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41;&#46; En cuanto a grupo de trabajo&#44; se relaciona con salario &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;369&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41; y promoci&#243;n &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;448&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41;&#46; El contenido de trabajo se relaciona con salario &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8211;0&#44;519&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41;&#46; La variable salario se relaciona con requisici&#243;n &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;218&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41; y expectaci&#243;n &#40;r<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;134&#59; p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;009&#41;&#46;</p></span><span id="sec0050" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0070">An&#225;lisis inferencial</span><p id="par0200" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Por medio de la aplicaci&#243;n de la chi cuadrado se estableci&#243; el nivel estad&#237;stico de significaci&#243;n&#44; que implica una fuerte asociaci&#243;n entre las variables y una posible generalizaci&#243;n&#44; mostrando que la variable g&#233;nero se relaciona con la variable grupo de trabajo &#40;p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;012&#41;&#46; Adem&#225;s&#44; la variable cargo con aceptaci&#243;n de normas y valores &#40;p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;012&#41;&#44; g&#233;nero &#40;p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;045&#41; y nivel de poder &#40;p<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#61;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>0&#44;000&#41;&#46;</p></span></span><span id="sec0055" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0075">Discusi&#243;n</span><p id="par0205" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La direcci&#243;n en la que los trabajadores orientan su motivaci&#243;n permite generar un perfil motivacional del personal de enfermer&#237;a&#59; cabe resaltar que durante el an&#225;lisis de la informaci&#243;n recolectada y a partir de las variables definidas anteriormente en el CMT se encontr&#243; que la mayor&#237;a del personal son mujeres t&#233;cnicas en enfermer&#237;a&#44; que constituyen 72&#44;8&#37; de la muestra estudiada&#46; Teniendo en cuenta las pruebas de la chi al cuadrado se puede inferir que las mujeres&#44; siendo el g&#233;nero con mayor representaci&#243;n &#40;85&#44;2&#37;&#41;&#44; muestran mayor inter&#233;s por las personas con las que comparten&#44; trabajan y aprenden en el entorno laboral &#40;grupo de trabajo&#41;&#59; en menor medida&#44; los t&#233;cnicos generan un inter&#233;s por mantener relaciones satisfactorias con otros&#46;</p><p id="par0210" class="elsevierStylePara elsevierViewall">De acuerdo con el cargo desempe&#241;ado&#44; se puede deducir que el personal t&#233;cnico en enfermer&#237;a presenta una mayor aceptaci&#243;n de normas y valores&#44; lo cual se evidencia en el cumplimiento de normas y pol&#237;ticas&#44; el logro de objetivos y evitar prejuicios en al &#225;mbito laboral y as&#237; mismo este personal tiene un mayor inter&#233;s de control o dominio sobre otros &#40;poder&#41;&#46;</p><p id="par0215" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Los resultados tambi&#233;n muestran que a menor edad de los sujetos&#44; mayor capacidad por parte del personal para lograr sus objetivos por medio de diversas estrategias persuasivas &#40;requisici&#243;n&#41;&#46; Asimismo se determin&#243; que a menor edad de los sujetos&#44; mayor inter&#233;s por el contenido del trabajo o por las condiciones de trabajo internas que brindan cierto grado de autonom&#237;a&#44; variedad e informaci&#243;n&#46;</p><p id="par0220" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Teniendo en cuenta la variable cargo&#44; se pudo determinar su correlaci&#243;n negativa con el poder&#44; ya que los profesionales en enfermer&#237;a tienden a percibir menor importancia por el poder o por las acciones tendentes al dominio&#44; el control y la influencia&#46; As&#237;&#44; destaca la variable de poder con autorrealizaci&#243;n y reconocimiento&#44; donde el sujeto&#44; a mayor importancia dada a la primera variable&#44; menor prioridad va a crear en torno a la realizaci&#243;n de acciones que permitan el uso y la mejora continua de sus competencias &#40;autorrealizaci&#243;n&#41;&#44; as&#237; como al deseo de ser admirado&#44; atendido y aceptado por sus habilidades &#40;reconocimiento&#41;&#46;</p><p id="par0225" class="elsevierStylePara elsevierViewall">A mayor percepci&#243;n de logro o intenci&#243;n de generar algo novedoso que se destaque en el trabajo&#44; menor inter&#233;s en ejercer control&#44; dominio o influencia sobre otros &#40;poder&#41;&#46; A su vez&#44; menor inter&#233;s por la afiliaci&#243;n o por la intenci&#243;n de mantener buena relaci&#243;n con los otros&#46; De la misma manera&#44; una menor importancia a la obtenci&#243;n de atenci&#243;n&#44; admiraci&#243;n&#44; aceptaci&#243;n por lo que es&#44; sabe o sabe hacer &#40;reconocimiento&#41;&#46;</p><p id="par0230" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Con relaci&#243;n a la priorizaci&#243;n tenida de las condiciones de retribuci&#243;n econ&#243;mica asociadas con el desempe&#241;o &#40;salario&#41; de los trabajadores&#44; se observa un bajo inter&#233;s con respecto a los modos de comportamiento&#44; enfocados en la obtenci&#243;n de un resultado a partir del uso de recursos como tiempo&#44; esfuerzo e iniciativa &#40;dedicaci&#243;n a la tarea&#41;&#46; Se relaciona&#44; por un lado&#44; con un menor inter&#233;s por aceptar acciones de acato&#44; reconocimiento y aceptaci&#243;n de la autoridad en la organizaci&#243;n &#40;aceptaci&#243;n de autoridad&#41;&#44; as&#237; como modos de comportamiento que permiten obtener una meta&#44; gracias a estrategias de confrontaci&#243;n y persuasi&#243;n &#40;requisici&#243;n&#41;&#44; comparados con aquellos que de forma contraria asumen una postura de expectativa&#44; confianza y pasividad ante las sugerencias de la instituci&#243;n &#40;expectaci&#243;n&#41;&#46; Dentro de esta variable existe&#44; adem&#225;s&#44; una relaci&#243;n inversamente proporcional entre salario y supervisi&#243;n&#44; o el valor atribuido al reconocimiento o retroalimentaci&#243;n dado por la figura de autoridad&#44; as&#237; como con el contenido del trabajo o grado de autonom&#237;a y variedad y grupo de trabajo&#44; o condiciones que permiten compartir y aprender&#46;</p><p id="par0235" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Es importante destacar tambi&#233;n que a medida que los sujetos se centran en la supervisi&#243;n o el valor atribuido por &#233;l con relaci&#243;n a los sentimientos de consideraci&#243;n y reconocimiento por parte de su autoridad&#44; se interesar&#225;n de la misma forma por conservar relaciones satisfactorias en su entorno laboral &#40;afiliaci&#243;n&#41;&#46; Adem&#225;s&#44; surge el hecho de que a medida que los sujetos se interesan m&#225;s por conservar buenas relaciones &#40;afiliaci&#243;n&#41; se tienen menos en cuenta la aplicaci&#243;n y la mejora de las diversas habilidades relacionadas con el trabajo &#40;autorrealizaci&#243;n&#41;&#46;</p><p id="par0240" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Cuando el personal se interesa por ser reconocido&#44; atendido y aceptado en su ambiente de trabajo &#40;reconocimiento&#41;&#44; menos se preocupa por aplicar y mejorar en forma continua sus habilidades y competencias en el entorno laboral &#40;autorrealizaci&#243;n&#41;&#46;</p><p id="par0245" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En el momento en que el sujeto se interesa por dedicar tiempo&#44; esfuerzo e iniciativa en su trabajo&#44; desea ser responsable&#44; hacer con calidad sus tareas y obtener un beneficio primario &#40;dedicaci&#243;n a la tarea&#41;&#46; En ese contexto&#44; se mantiene el mismo inter&#233;s por aplicar las habilidades en el contexto laboral y mejorarlas &#40;autorrealizaci&#243;n&#41;&#44; as&#237; como en enfocarse en las condiciones sociales de trabajo que proveen la posibilidad de contactarse con otros&#44; actuar colectivamente&#44; compartir y aprender de otros &#40;grupo de trabajo&#41;&#46; Por otra parte&#44; el sujeto&#44; al dedicarse a la tarea&#44; no se interesa por acatar&#44; reconocer y aceptar una figura de autoridad &#40;aceptaci&#243;n de autoridad&#41;&#44; obtener lo que desea por mecanismos persuasivos &#40;requisici&#243;n&#41; y mostrar expectativa&#44; confianza y pasividad ante los designios de la empresa &#40;expectaci&#243;n&#41;&#46;</p><p id="par0250" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En las circunstancias laborales en que el personal de enfermer&#237;a se interesa por acatar&#44; reconocer y aceptar la autoridad &#40;aceptaci&#243;n de autoridad&#41;&#44; no se interesa por cumplir normas&#44; objetivos y generar sentido de pertenencia con la organizaci&#243;n &#40;aceptaci&#243;n de normas y valores&#41;&#46; A su vez&#44; al aceptar la autoridad no se interesa en actuar y obtener retribuciones deseadas a trav&#233;s de la persuasi&#243;n a los otros o solicitud directa &#40;requisici&#243;n&#41;&#59; no se esfuerzan por dedicar tiempo e iniciativa en sus tareas&#44; demostrando calidad y responsabilidad y obteniendo un beneficio &#40;dedicaci&#243;n a la tarea&#41;&#46; As&#237; como al preocuparse por aceptar la autoridad se inquietan por aquellos trabajos con posibilidad de estar en contacto con otros &#40;grupos de trabajo&#41;&#46;</p><p id="par0255" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Por otro lado&#44; al referirse a la aceptaci&#243;n de normas y valores existe la tendencia a preocuparse en menor medida por un comportamiento que busca obtener las condiciones deseadas a trav&#233;s de la persuasi&#243;n&#44; la confrontaci&#243;n o la solicitud personal &#40;requisici&#243;n&#41;&#44; as&#237; como por un comportamiento que muestre expectativa&#44; confianza y pasividad ante las determinaciones de la empresa y los patrones &#40;expectaci&#243;n&#41;&#46;</p><p id="par0260" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Con relaci&#243;n a la requisici&#243;n como medio para la obtenci&#243;n de retribuciones deseadas en el trabajo&#44; se correlaciona de forma negativa con la dedicaci&#243;n a la tarea o la dedicaci&#243;n de tiempo&#44; esfuerzo e iniciativa&#44; evidenciando responsabilidad y calidad&#44; con expectaci&#243;n o actitud de pasividad y confianza ante los designios de la empresa&#44; con el grupo de trabajo o la posibilidad de mantenerse en contacto con otros&#44; con contenido del trabajo o condiciones laborales que permiten un grado de autonom&#237;a&#44; variedad e informaci&#243;n acerca de los procesos y sus posibilidades de intervenir en la realizaci&#243;n&#46;</p><p id="par0265" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Cuando se tiene en cuenta la variable que muestra pasividad y confianza ante los designios dados por la organizaci&#243;n con iniciativa del empleador m&#225;s no del trabajador &#40;expectaci&#243;n&#41;&#44; no se determinan la dedicaci&#243;n a la tarea&#44; la aceptaci&#243;n de normas y de grupo de trabajo&#46;</p><p id="par0270" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Ahora&#44; si se parte de la supervisi&#243;n como el valor que el sujeto da a las acciones de reconocimiento&#44; retroalimentaci&#243;n y consideraci&#243;n por parte de la figura de autoridad&#44; se identifica que su importancia est&#225; relacionada con el menor inter&#233;s hacia la afiliaci&#243;n o mantener buenas relaciones afectivas con otros&#44; contenido de trabajo&#44; salario y promoci&#243;n&#44; entendida como la posibilidad de ascender jer&#225;rquicamente en la organizaci&#243;n&#46;</p><p id="par0275" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Al tener en cuenta el grupo de trabajo como las condiciones laborales que les permiten mantenerse en contacto con otros&#44; participar en actividades colectivas&#44; compartir y aprender de otros&#44; se puede inferir que se correlaciona en forma positiva con la dedicaci&#243;n a la tarea o los comportamientos caracterizados por dedicar tiempo&#44; esfuerzo&#44; iniciativa de trabajo y demostrar calidad y responsabilidad&#44; generando alg&#250;n tipo de beneficio por su actuar y la aceptaci&#243;n de la autoridad evidenciando acato y reconocimiento a las decisiones tomadas por figuras de autoridad&#46;</p><p id="par0280" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En la variable grupo de trabajo no solo se destaca la correlaci&#243;n positiva explicada con antelaci&#243;n&#44; sino la de car&#225;cter negativo&#44; con variables como requisici&#243;n&#44; expectaci&#243;n&#44; salario y promoci&#243;n&#46; Lo anterior permite deducir que a las personas que se preocupan por puestos de trabajo que permitan la interacci&#243;n con otros no les interesa obtener sus deseos por medio de persuasi&#243;n ni de la solicitud directa&#44; ni actuar con pasividad y expectativa ante los designios de un patr&#243;n&#46; Adem&#225;s&#44; tampoco les interesa la retribuci&#243;n de car&#225;cter econ&#243;mico y la movilidad jer&#225;rquica o ascenso&#46;</p><p id="par0285" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En ese orden de ideas&#44; se correlaciona de manera positiva el contenido de trabajo y la aceptaci&#243;n de la autoridad&#44; entendida como el inter&#233;s por las condiciones de trabajo que permiten cierto grado de autonom&#237;a&#44; variedad e informaci&#243;n sobre su aporte y del inter&#233;s por asumir y acatar las decisiones del personal de autoridad en la organizaci&#243;n&#46;</p><p id="par0290" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Para cerrar&#44; el inter&#233;s por la promoci&#243;n&#44; es decir&#44; la posibilidad de movilizarse de manera ascendente en el contexto organizacional&#44; lleva al desinter&#233;s por variables como la supervisi&#243;n y el grupo de trabajo&#44; donde uno es el valor atribuido por el sujeto a las acciones de reconocimiento y retroalimentaci&#243;n por parte del jefe y el otro es la posibilidad de estar en contacto con otros y participar en labores colectivas&#46;</p></span><span id="sec0060" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0080">Conclusiones</span><p id="par0295" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Para el personal es significativo realizar actividades que permitan el uso de habilidades y conocimientos personales junto con su mejora permanente&#44; as&#237; como ejecutar acciones dedicando tiempo&#44; esfuerzo e iniciativa con el fin de obtener un beneficio primario y mostrar calidad y responsabilidad&#44; adem&#225;s de mantener un trabajo que permita la posibilidad de estar en contacto con otros&#44; participar en acciones colectivas&#44; compartir y aprender de otros&#46; Siendo congruente con lo propuesto por Maslow&#44; donde la autorrealizaci&#243;n es el mayor fin que puede lograr el ser humano para obtener la satisfacci&#243;n y posterior motivaci&#243;n tanto en su vida personal como laboral&#46;</p><p id="par0300" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Por otro lado&#44; al personal de enfermer&#237;a no le es primordial manifestar un comportamiento caracterizado por inventar&#44; hacer o crear algo obteniendo un nivel de excelencia&#44; aventajando a otros o buscando metas o resultados&#44; ni mostrar expectativa&#44; confianza y pasividad ante los designios de la organizaci&#243;n o las figuras de autoridad&#44; sin mayor grado de iniciativa y mucho menos moverse de forma ascendente o jer&#225;rquica en su puesto de trabajo con el fin de proyectarse&#44; progresar y asumir mayores responsabilidades&#44; lo cual refuta lo planteado por Maslow<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0085"><span class="elsevierStyleSup">3</span></a> de que al satisfacer las necesidades en forma jer&#225;rquica se llega a una completa satisfacci&#243;n&#44; siendo de gran importancia agregar que las necesidades no se satisfacen en un mismo momento y bajo una misma intensidad&#46;</p><p id="par0305" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Igualmente Toro<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0110"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a> sustenta la motivaci&#243;n bajo el postulado de Vroom y Lawler&#44; donde la conducta o comportamiento es direccionado con el fin de lograr el &#233;xito o autorrealizaci&#243;n y el &#250;nico fin es lograr el desarrollo personal y el crecimiento como lo expuesto por Alderfer<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0115"><span class="elsevierStyleSup">9</span></a>&#46;</p><p id="par0310" class="elsevierStylePara elsevierViewall">A partir de los datos analizados&#44; es posible concluir&#44; entonces&#44; que para la muestra seleccionada existe una alta percepci&#243;n con relaci&#243;n a las motivaciones externas o el valor atribuido a los diversos tipos de retribuci&#243;n dados por el desempe&#241;o y que la empresa pueda ofrecer&#44; rescatando lo expuesto por Adams<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0105"><span class="elsevierStyleSup">7</span></a>&#44; donde el sujeto incurre en hacer un balance entre lo que recibe y lo que brinda con el fin de generar sentimientos de equidad o inequidad en su labor&#46; A su vez&#44; cuestiona lo planteado por Beck<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0120"><span class="elsevierStyleSup">10</span></a>&#44; donde los medios suelen ser los m&#225;s importantes para lograr la satisfacci&#243;n en el lugar de trabajo y obtener las retribuciones deseadas&#46; Y de la misma manera&#44; genera mayor importancia a los factores extr&#237;nsecos o externos de acuerdo con Herzberg et al&#46;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0095"><span class="elsevierStyleSup">5</span></a>&#46;</p></span><span id="sec0065" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0085">Responsabilidades &#233;ticas</span><span id="sec0070" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0090">Protecci&#243;n de personas y animales</span><p id="par0315" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Los autores declaran que los procedimientos seguidos se conformaron a las normas &#233;ticas del comit&#233; de experimentaci&#243;n humana responsable y de acuerdo con la Asociaci&#243;n M&#233;dica Mundial y la Declaraci&#243;n de Helsinki&#46;</p></span><span id="sec0075" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0095">Confidencialidad de los datos</span><p id="par0320" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Los autores declaran que han seguido los protocolos de su centro de trabajo sobre la publicaci&#243;n de datos de pacientes&#46;</p></span><span id="sec0080" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0100">Derecho a la privacidad y consentimiento informado</span><p id="par0325" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Los autores han obtenido el consentimiento informado de los pacientes y&#47;o sujetos referidos en el art&#237;culo&#46; Este documento obra en poder del autor de correspondencia&#46;</p></span></span><span id="sec0085" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0105">Conflicto de intereses</span><p id="par0330" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Los autores declaran no tener ning&#250;n conflicto de intereses&#46;</p></span></span>"
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Información del artículo

ISSN: 01217372
Idioma original: Español

DOI:10.1016/j.reper.2016.03.004

Datos actualizados diariamente

año/Mes	Html	Pdf	Total

2024 Noviembre	6	3	9
2024 Octubre	54	10	64
2024 Septiembre	67	20	87
2024 Agosto	44	10	54
2024 Julio	36	3	39
2024 Junio	48	2	50
2024 Mayo	48	2	50
2024 Abril	50	4	54
2024 Marzo	68	1	69
2024 Febrero	92	2	94
2024 Enero	92	12	104
2023 Diciembre	84	9	93
2023 Noviembre	236	7	243
2023 Octubre	199	14	213
2023 Septiembre	157	12	169
2023 Agosto	106	1	107
2023 Julio	60	7	67
2023 Junio	99	3	102
2023 Mayo	245	8	253
2023 Abril	159	3	162
2023 Marzo	212	1	213
2023 Febrero	169	2	171
2023 Enero	133	9	142
2022 Diciembre	227	5	232
2022 Noviembre	211	7	218
2022 Octubre	324	26	350
2022 Septiembre	504	36	540
2022 Agosto	146	17	163
2022 Julio	183	12	195
2022 Junio	299	14	313
2022 Mayo	334	16	350
2022 Abril	307	29	336
2022 Marzo	122	6	128
2022 Febrero	45	3	48
2022 Enero	72	6	78
2021 Diciembre	244	9	253
2021 Noviembre	192	12	204
2021 Octubre	503	14	517
2021 Septiembre	1889	16	1905
2021 Agosto	114	14	128
2021 Julio	39	10	49
2021 Junio	40	8	48
2021 Mayo	144	8	152
2021 Abril	661	19	680
2021 Marzo	369	6	375
2021 Febrero	369	10	379
2021 Enero	430	10	440
2020 Diciembre	136	9	145
2020 Noviembre	150	21	171
2020 Octubre	345	3	348
2020 Septiembre	240	59	299
2020 Agosto	37	5	42
2020 Julio	41	15	56
2020 Junio	27	6	33
2020 Mayo	43	1	44
2020 Abril	36	10	46
2020 Marzo	38	5	43
2020 Febrero	35	5	40
2020 Enero	31	8	39
2019 Diciembre	27	5	32
2019 Noviembre	31	7	38
2019 Octubre	33	5	38
2019 Septiembre	46	2	48
2019 Agosto	18	1	19
2019 Julio	14	4	18
2019 Junio	43	25	68
2019 Mayo	116	51	167
2019 Abril	66	23	89
2019 Marzo	21	4	25
2019 Febrero	28	6	34
2019 Enero	21	4	25
2018 Diciembre	18	4	22
2018 Noviembre	28	7	35
2018 Octubre	22	14	36
2018 Septiembre	21	8	29
2018 Agosto	20	12	32
2018 Julio	8	1	9
2018 Junio	7	1	8
2018 Mayo	31	5	36
2018 Abril	6	0	6
2018 Marzo	12	1	13
2018 Febrero	11	0	11
2018 Enero	5	0	5
2017 Diciembre	9	1	10
2017 Noviembre	8	0	8
2017 Octubre	12	6	18
2017 Septiembre	18	0	18
2017 Agosto	5	0	5
2017 Julio	13	1	14
2017 Junio	9	0	9
2017 Mayo	12	1	13
2017 Abril	6	1	7
2017 Marzo	14	16	30
2017 Febrero	6	1	7
2017 Enero	12	5	17
2016 Diciembre	18	7	25
2016 Noviembre	34	13	47
2016 Octubre	55	16	71
2016 Septiembre	32	4	36
2016 Agosto	25	7	32
2016 Julio	20	11	31

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