El estudio del trabajo en equipos de atención sanitaria reclama la confluencia de diversos factores explicativos de la esfera organizacional, relacional y comunicacional. El desempeño profesional no depende solo de factores relacionados a la competencia y eficiencia de cada trabajador, sino también del clima interno propio de cada equipo1. Existen varias concepciones acerca de la importancia del clima en las organizaciones2 y numerosas investigaciones analizan los componentes del clima, centrándose en la calidad de vida laboral3–7, estrés o desgaste8,9, satisfacción personal10, roles11,12 y relaciones13,14 interprofesionales. Es a partir de estas dimensiones como podemos acceder a los aspectos teóricos y metodológicos (como los instrumentos de medición) de las emociones en el ámbito profesional, aunque en la literatura de especialidad encontramos también estudios cuyo objeto de estudio es el concepto mismo de clima emocional.

Según Borrell13, el clima emocional se puede valorar en función de tres dimensiones clave: el saber profesional de cada miembro del equipo y de todo el conjunto de profesionales; las relaciones interpersonales, entre compañeros y la que existe entre éstos y los pacientes; y la existencia de un proyecto de equipo compartido, no impuesto, sentido y desarrollado por las personas que componen el equipo de trabajo. Por tanto, en el clima emocional influyen estos tres elementos fundamentales, cada uno con un peso específico que varía a lo largo de la vida del equipo, de acuerdo con la dirección y sentido de las fuerzas aplicadas. Estas fuerzas son los elementos emocionales, situaciones externas o contaminantes, entendidas como fuerzas causas capaces de modificar una situación.

La medición del clima emocional en las organizaciones es una tarea sumamente complicada por la complejidad de factores explicativos presentes en las relaciones interpersonales, las jerarquías y roles múltiples que coexisten15, las características sociodemográficas de los profesionales y la característica asistencial que implica también a los usuarios y usuarias y sus necesidades16.

Dentro de estas variables, el tamaño del equipo, es decir el número de profesionales que lo componen, es también un factor importante en la variación del clima emocional existente. Pese a que la bibliografía disponible no considera el tamaño grupal como una variable explicativa prioritaria, un estudio reciente17 revela que el cansancio emocional aumenta en los grupos de trabajo cuando el número de compañeros es mayor.

El objetivo general de este estudio es conocer el clima emocional de grupos de trabajo de 17 centros sanitarios, partiendo de los tres pilares explicativos propuestos por Borrell, e identificando los aspectos que necesitan mejorar. Como objetivo específico, nos proponemos describir el clima usando como variable independiente el tamaño del equipo.

El estudio exploratorio y multicéntrico, desarrollado durante el último trimestre de 2007, tuvo como participantes elegidos por muestreo aleatorio, equipos de entre 6 y 33 personas de 17 centros sanitarios provenientes de las 8 provincias andaluzas, con un total de 212 profesionales, siguiendo los criterios de heterogeneidad sociodemográfica, (centro de trabajo: atención primaria y especializada), profesional y de tamaño del equipo. En el estudio distinguimos entre equipos de trabajo «pequeños» (menos de 8 miembros), «medianos» (de 8 a 12 componentes) y «grandes» (más de 12 personas). Según esta clasificación, en el estudio encontramos seis grupos pequeños, cinco medianos y seis grandes.

La información se recogió mediante un cuestionario de elaboración propia, previamente validado, autoadministrado, de 10 preguntas en formato Likert, con un rango de respuesta de −5 (peor clima emocional) a +5 (mejor clima emocional). Las categorías de respuesta miden el grado de acuerdo de los encuestados con la pregunta, describiendo la frecuencia con la que se observa el hecho, en escala «nunca»- «siempre». Las preguntas se listan en la tabla 4.

El cuestionario estudió el clima emocional, teniendo en cuenta las tres dimensiones citadas por Borrell13: el reconocimiento del saber profesional es contemplado por tres preguntas, las relaciones profesionales por otras tres y la idea de proyecto común por las últimas cuatro preguntas. La idea de proyecto común recibe un peso superior frente a las dos dimensiones, por considerarse un costructo complejo, que contempla indirectamente la evaluación de las otras dos dimensiones del cuestionario. Dos de las preguntas se formulan en sentido positivo (contestar con «siempre» supone un clima óptimo), las otras dos se refieren a aspectos negativos de las relaciones (si los encuestados identifican la característica en su medio laboral, la evaluación del clima será negativa). En el cuestionario hemos tenido en cuenta este aspecto, cambiando la numeración de las posibilidades de respuesta (de tal manera que la descripción del clima positivo aumenta de manera constante de izquierda a derecha), evitando así posibles confusiones.

El cuestionario no recogía datos sociodemográficos, ya que el objetivo se centra en la influencia del tamaño de los equipos en la valoración del clima emocional.

Con el fin de conseguir un índice global del clima emocional que contemple el conjunto de las preguntas, hemos sumado las respuestas de las diez preguntas en una variable cuya escala va de −50 a +50. El mismo procedimiento lo hemos seguido para calcular un subíndice para cada una de las tres dimensiones del clima emocional: saber profesional (−15,+15, sumatorio de tres preguntas en escala −5,+5), relaciones profesionales (−15,+15, sumatorio de tres preguntas en escala −5,+5) e idea de proyecto común (−20,+20, sumatorio de cuatro preguntas en escala −5,+5). Los resultados se analizaron a partir de estadística descriptiva (media y desviación típica) y comparación de medias por grupo (la significación estadística del Test Anova), a través del programa SPSS.

Los valores generales medidos a través del índice global de clima emocional (en escala −50 +50), en su estado inicial de variable cuantitativa, no aportaron información clara acerca del peso del tamaño del grupo en el clima emocional percibido. La tabla 1 refleja los resultados obtenidos en los equipos de trabajo y la tabla 2 agrupa los equipos en función del número de miembros que los componen, presentando los resultados del índice global, así como de las tres dimensiones consideradas: saber profesional, relaciones interpersonales e idea de proyecto común.

Los 17 grupos presentaban diferencias en la valoración del clima emocional, algunos grupos son cercanos a un clima negativo, otros registran un ambiente muy positivo (tabla 1). En general, el clima fue óptimo, salvo en dos grupos pequeños (de 6 y 7 personas respectivamente) donde encontramos valores por debajo de 0 en la media del índice global de clima emocional (−50,+50).

Ante la falta de linealidad de la influencia de la variable «tamaño grupal» en el clima emocional, los resultados se han analizado a partir de la categorización como variable cualitativa en: «equipos pequeños», «equipos medianos» y «equipos grandes». En los grupos pequeños observamos una media del índice global de 18,3 puntos, mientras que los grupos medianos alcanzan 23,7 puntos y los grandes 29,8 puntos. La misma tendencia ascendente se mantuvo en el análisis por dimensiones (tabla 3). Resaltaba que los grupos pequeños alcanzan valores más reducidos en el constructo «reconocimiento del saber profesional», mientras que los grupos medianos tenían proporcionalmente, más dificultades en establecer relaciones interprofesionales óptimas. En los equipos grandes, las tres dimensiones consideradas tienen una evolución positiva.

Las medias (escala −5,+5) de las 10 preguntas realizadas tendían a aumentar conforme crecía el tamaño de los equipos (tabla 4).

En los grupos pequeños (<8 personas) observamos en general un clima emocional medio, caracterizado por buenas relaciones interpersonales y reconocimiento personal, pero la tendencia aumenta en el caso de los grupos medianos (8–12 personas) y grandes (>12 personas).

La metodología utilizada nos permite cuantificar con facilidad los resultados y sacar conclusiones basándonos en la significación estadística. Sin embargo, no descartamos en el futuro completar el estudio a través de técnicas cualitativas, seleccionando con rigor y las informantes y adaptando la metodología a los objetivos del estudio18. El hecho de empezar el estudio con una visión general, cuantificada, para después ampliarlo con las técnicas cualitativas, ayuda a identificar primero los pilares del clima emocional, para poder posteriormente indagar en los puntos de vista de las y los trabajadores y comprender a fondo sus problemas, necesidades y requerimientos, a través de las entrevistas o el grupo de discusión.

La elección de los equipos se ha realizado a partir de varios criterios que pueden condicionar los resultados, lo que podría suponer una limitación del estudio. La elección a partir de los criterios elegidos ha sido al azar.

El análisis del clima emocional en equipos de trabajo expone al riesgo de que los resultados sean vulnerados por tensiones y conflictos serios presentes en grupos de trabajo concretos. En esta investigación, identificamos esta situación en el caso de dos grupos pequeños (uno de ellos de manera más acentuada) con una valoración negativa constante del clima emocional en todos sus aspectos, además sin diferencias apreciables entre las opiniones de los encuestados (desviación típica <10). Este aspecto podría constituir una alteración de los resultados, por lo que resultaría arriesgado considerar que los grupos pequeños tienen un clima emocional inferior. Sin embargo, podría representar también un indicio de que, en los grupos pequeños existen más conflictos internos importantes.

En la bibliografía de especialidad encontramos pocas referencias al peso del tamaño grupal17 o resultados no significativos estadísticamente19, centrándose en otras explicaciones y causas de las tensiones intragrupales en el ámbito sanitario. Un primer aspecto a considerar son las características específicas de trabajo, la responsabilidad o la continua concentración, especialmente en unidades asistenciales concretas20. En segundo lugar, encontramos las referencias a las categorías profesionales, sus expectativas y sus interacciones21–23. Sin infravalorar estas implicaciones, y en base a nuestros resultados, podemos afirmar que, con independencia a las características sociales, demográficas o profesionales de los componentes de los equipos, el número de profesionales que forman los grupos es una variable influyente en el modelo explicativo de la calidad del clima emocional.

En el cálculo global del índice de clima emocional, incorporando todas las variables del cuestionario, así como en los índices calculados por cada una de las tres dimensiones «saber profesional», «relaciones profesionales» y «proyecto común», observamos que hay diferencias significativas por grupos (test de Anova para la comparación de medias, con nivel de significación <0,01), aunque no se mantiene una tendencia lineal continua. El tratamiento del tamaño del grupo como variable categórica (grupos pequeños, medianos y grandes) permite superar esta limitación y proporciona resultados claros acerca de la evolución positiva del clima emocional, a medida que aumenta el número de compañeros que forman el equipo. Consideramos que una explicación fiable de esta tendencia se podría fundamentar en el tipo de liderazgo ejercido. La calidad de las relaciones interprofesionales, de la autoestima y de la consideración personal percibida depende en gran parte de la capacidad de los cargos directivos de cohesionar su equipo y de integrar las perspectivas y esfuerzos personales del personal sanitario. En los grupos pequeños, las expectativas mutuas entre profesionales y directivo/a son más altas, la frecuencia de los encuentros es superior, por lo que las relaciones pueden tender a desgastarse. Ejercer el liderazgo a través de canales directos (más común en los grupos pequeños) puede afectar también la autonomía de los profesionales y su percepción de la afectividad24. El hecho de que los profesionales de los grupos pequeños valoren especialmente mal la dimensión del reconocimiento de su saber profesional, se puede relacionar también con una deficiente comunicación interna (vertical u horizontal), más evidente dentro de un grupo reducido25. Sin embargo, los grupos grandes, más heterogéneos, minimizan este riesgo, la sensación de falta de comunicación se atenúa y se agiliza la solución de los conflictos existentes alrededor de las identidades profesionales y la estructura de poder tradicional26.

Los resultados de nuestra investigación discrepan con la observación de otros estudios que, sin establecer el tamaño grupal como variable explicativas, revelan de manera indirecta que en el ámbito hospitalario (que implica la organización de grupos de trabajo más complejos), la satisfacción laboral, las relaciones interpersonales o el clima organizacional son inferiores frente a los valores observados en Atención Primaria (donde los equipos de trabajos suelen ser más reducidos)27.

La conclusión del estudio es que el tamaño del grupo aparece como un buen factor explicativo de las diferencias percibidas en el clima emocional. La monitorización del clima emocional en los centros sanitarios debe ser tomada en cuenta e incorporada a las medidas de gestión en salud, para conocer y poder mejorar la configuración de las relaciones profesionales, del saber profesional y del proyecto laboral compartido28.