La Calidad de Vida Profesional (CVP) se define como el bienestar secundario a la percepción de equilibrio entre demandas de trabajo y recursos disponibles para afrontarlas1, existiendo una estrecha relación entre satisfacción y rendimiento laboral2. En el ámbito sanitario, esta percepción de equilibrio se traduce en una mejora de la calidad de los servicios prestados3,4.

Por otro lado, un concepto clave en el modelo EFQM de Excelencia es la orientación hacia las personas5, considerándose como fundamental la utilización de encuestas de personal a la hora de mejorar las políticas de recursos humanos. En este sentido, entre los instrumentos disponibles para valorar CVP en Atención Primaria (AP), destaca el cuestionario CVP-35, fiable y validado en nuestro medio6,7. Su aplicación periódica es capaz de detectar oportunidades de mejora y resulta útil como herramienta de evaluación de los cambios introducidos en la gestión de la organización2.

El objetivo de este trabajo es conocer la percepción que tienen los trabajadores de AP del Área 7 de la Comunidad de Madrid respecto a su CVP y describir su evolución desde el año 2004.

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  Diseño: estudio descriptivo transversal.

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  Ámbito de estudio: área 7 de AP, Comunidad de Madrid.

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  Periodo de estudio: junio de 2008.

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  Población de estudio: se incluyeron en el estudio todos los profesionales, sanitarios y no sanitarios, que trabajaban en el Área 7 durante este periodo (N=1003).

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  Recogida de datos: la información se recogió mediante un cuestionario anónimo y autoadministrado, enviado por correo interno a cada profesional, junto con una carta indicando el objetivo del estudio y el procedimiento para reenviarlo una vez cumplimentado. El cuestionario consta de las preguntas del CVP-35, y otras variables que pudieran tener relación con la CVP: sociodemográficas (edad, sexo, estado civil), categoría profesional, tiempo de trabajo en el Área, situación laboral (interino/ propietario/otras), desempeño de tareas directivas (actualidad/pasado/nunca), pertenencia a comisiones de trabajo (sí/no),equipo de trabajo (EAP/modelo tradicional/unidad de apoyo/gerencia), n.o de trabajadores del equipo, presión asistencial media anual y turno de trabajo.

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  Características del cuestionario: el CVP-35 valora los dos componentes de CVP (demandas y recursos), a través de 33 ítems agrupados en tres grandes dimensiones: percepción global de demandas (11 ítems), percepción de apoyo directivo (13 ítems) y motivación intrínseca (9 ítems). Estas tres dimensiones explican la composición factorial del cuestionario7. Por último, el cuestionario añade dos ítems no englobados en ninguna categoría: calidad de vida global (medida resumen de la percepción de calidad de vida) y capacidad de desconexión tras la jornada laboral. Cada ítem se puntúa del 1–10. La consistencia interna global de este cuestionario es buena.

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  Análisis estadístico: las variables cualitativas se describen con distribución de frecuencias absolutas y relativas, las cuantitativas con su media y desviación estándar (DE) en el caso de distribuciones paramétricas, o con la mediana (Md) y rango intercuartílico (IQR) en distribuciones no paramétricas. Teniendo en cuenta la posible codificación categórica de los resultados del CVP-357, se presentan también el porcentaje de respuestas con valores 9–10 (categoría «mucho») y 1-2 (categoría «nada»), como medida de evaluación adicional de las puntuaciones otorgadas.

Se analizó la relación entre las puntuaciones de los diferentes ítems de la encuesta con las variables estudiadas. Para comparar la media de los ítems con las variables cualitativas de dos categorías se utilizó el test de la t de Student y el análisis de la varianza (ANOVA) para comparar la media de los ítems con las variables cualitativas con más de 2 categorías. Para comprobar la existencia de correlación entre los ítems de la dimensión demandas y la variable presión asistencial se utilizó el coeficiente de correlación de Pearson. Por último, se estudió la variación de los resultados del CVP-35 respecto a los obtenidos en 2004 y 2006. El software utilizado para el análisis es SPSS16.0.

La tasa de respuesta fue de un 47% (N=1003). En la tabla 1 se recogen las características de los participantes.

En la tabla 2 se presenta la valoración media obtenida para cada ítem y dimensión, así como el porcentaje de respuestas con puntuaciones 1–2 y 9–10.

Resultados desagregados por categoría profesional (tabla 4)

No se observaron diferencias por categoría profesional en percepción de demandas, pero sí en el resto de dimensiones:

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  En apoyo emocional directivo los profesionales de enfermería-fisioterapia (X¯=5,56) obtuvieron las mayores puntuaciones, y auxiliares administrativos-celadores (X¯=4,29) las menores; (p<0,01).

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  La motivación intrínseca fue mayor en enfermeros -fisioterapeutas (X¯=7,83), seguidos de médicos (x=7,61) y auxiliares administrativos-celadores (X¯=7,19); (p<0,01).

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  Finalmente, enfermeros y fisioterapeutas perciben mejor CV.

Tabla 4.

Resultados del cuestionario de calidad de vida profesional.CVP 35 por categoría profesional (n=471)

	Médicos		Enfermeros/Fisioterapeutas/Matronas		Auxiliares administrativos/celadores
	Media	DE	Media	DE	Media	DE
Cantidad de trabajo que tengo	7,90	1,25	7,71	1,29	7,93	1,44
Presión para realizar el trabajo	6,85	2,06	6,40	1,93	6,79	2,23
Presión para mantener la calidad	7,11	2,09	6,32	2,22	6,69	2,27
Prisas/agobios por faltar tiempo	7,74	2,00	6,86	2,00	6,86	2,12
Conflictos con otras personas	2,68	1,94	3,03	2,10	2,59	2,03
Falta tiempo para vida personal	5,29	2,42	4,43	2,43	4,35	2,39
Incomodidad física en el trabajo	4,74	2,79	4,61	2,73	5,61	2,81
Carga de responsabilidad	8,48	1,26	7,62	1,51	6,39	2,16
Interrupciones molestas	6,14	2,16	5,59	2,44	6,53	2,58
Estrés (esfuerzo emocional)	7,16	2,12	6,31	2,22	7,26	2,20
Mi trabajo tiene consecuencias negativas para mi salud	5,11	2,46	5,14	2,62	5,60	2,44
global: Percepción de demandas	6,28	1,17	5,84	1,27	6,07	1,41
Satisfacción con el sueldo	4,86	2,01	5,23	1,92	3,25	1,75
Posibilidad de promoción	3,84	2,23	3,76	2,20	2,21	1,66
Reconocimiento de mi esfuerzo	4,31	2,21	4,28	2,12	3,83	2,33
Apoyo de mis jefes	4,97	2,59	5,68	2,35	5,16	2,51
Apoyo de mis compañeros	7,02	2,02	7,30	2,08	7,11	2,19
Posibilidad de ser creativo	5,08	2,48	5,84	2,20	3,99	2,42
Recibo información de resultados	5,42	2,33	4,92	2,16	3,41	2,15
Puedo expresar lo que pienso\necesito	6,04	2,41	5,98	2,17	5,34	2,33
Mi empresa trata de mejorar la calidad de vida de mi puesto	3,51	2,04	4,08	1,95	3,35	1,82
Autonomía\libertad de decisión	6,75	5,08	6,11	2,03	3,66	2,08
Variedad en mi trabajo	5,70	2,26	6,36	2,01	4,75	2,50
Es posible que mis propuestas sean escuchadas y aplicadas	5,09	2,32	5,60	2,06	4,24	2,11
Claro lo que tengo que hacer	6,90	1,88	6,83	1,89	6,45	2,31
global: Percepción del apoyo emocional directivo	5,34	1,47	5,56	1,27	4,29	1,36
Satisfacción con el trabajo	6,61	1,98	7,28	1,54	5,77	2,22
Motivación (ganas de esforzarme)	7,07	2,18	7,39	2,02	6,28	2,36
Apoyo de mi familia	8,22	1,77	8,49	1,46	8,25	1,99
Ganas de ser creativo	7,22	2,19	7,60	1,85	7,12	2,21
Capacitación necesaria	7,94	1,12	7,86	1,23	7,69	1,84
Estoy capacitado para mi trabajo	8,32	1,12	8,35	1,12	8,51	1,40
Mi trabajo es importante para la vida de otras personas	8,28	1,52	8,25	1,50	7,09	2,39
Orgullo de mi trabajo	7,60	1,90	7,84	1,77	7,20	2,24
En caso de ocupar un cargo directivo, apoyo de mi equipo	6,40	1,72	6,29	2,33	6,75	2,55
global: Percepción de motivación	7,61	1,11	7,83	1,07	7,19	1,21
Desconecto al acabar la jornada	6,75	2,52	6,61	2,35	6,99	2,50
Calidad de vida de mi trabajo	5,37	1,85	6,07	1,89	4,97	2,12

DE: desviación estándar.

Evolución de los resultados del cuestionario (fig. 1)

Si observamos la evolución respecto a los años 2004 y 2006 podemos ver una tendencia a la mejoría de los resultados, destacando la mejora en la puntuación del ítem calidad de vida (4,7, 5 y 5,5 respectivamente), con un incremento de 0,8 puntos a lo largo de estos años (mayor de 0,5).

Figura 1.

Variación en la puntuación de las dimensiones del CVP-35 en los años de estudio.

(0.16MB).

El porcentaje de respuesta encontrado (47%) es similar al obtenido en 2004 y 2006. Al comparar la muestra de sujetos que participó, con la población inicial de estudio respecto a las variables recogidas (edad, sexo, categoría profesional, situación laboral y turno), no encontramos diferencias significativas, por lo que podemos considerar la muestra representativa de la población de estudio respecto a estas variables. Sin embargo, al interpretar los datos debemos tener en cuenta el sesgo de la no respuesta, que podría traducir un menor interés en la organización. Además, al comparar los resultados con los de años previos, hay que considerar la limitación que suponen los cambios de personal ocurridos en este periodo, ya que al interpretar los resultados los cambios observados en la percepción de la CVP se pueden deber en parte a los cambios de profesionales además de a cambios en sus percepciones.

Dentro de la dimensión demandas observamos la puntuación más elevada en los ítems: «cantidad de trabajo», «prisas por falta de tiempo» y «carga de responsabilidad», esta última especialmente alta en médicos. Estos resultados se podrían relacionar con la masificación asistencial, identificada como una de las principales dificultades sentidas en AP8. No obstante, el estudio de correlación de estos ítems con la variable «presión asistencial» no mostró significación, lo que apunta a la posible existencia de otros factores no identificados en el estudio, como puede ser una situación de cierto desgaste profesional.

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  La percepción de demandas (al igual que observamos en el año 2006) es mayor en mujeres, principalmente por una mayor «presión para realizar el trabajo» y «prisas. Suponemos que este hecho se puede atribuir a una mayor presión familiar que habitualmente tienen las mujeres tras la jornada, lo que les obliga a tener que ajustarse de forma más estricta a su horario laboral para poder compatibilizarlo con otras cargas familiares.

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  La motivación intrínseca presenta una alta puntuación, siendo los ítems mejor valorados la «capacitación» y la «importancia del trabajo para la vida de otros». Los profesionales sanitarios puntúan mejor esta dimensión, hecho que se observa también en otros estudios2,10–14, y que podría deberse a la mayor gratificación derivada de la prestación de servicios sanitarios, la asunción de mayor responsabilidad, mayor capacidad creativa, docente y de investigación por parte de estos profesionales9.

Respecto al apoyo directivo, destacan bajas puntuaciones en «posibilidad de promoción», «intento de la empresa de mejorar mi CV» y «falta de reconocimiento», reflejando la percepción de los trabajadores de que la organización a la que pertenecen no promueve su desarrollo profesional. Por ítems, existe una elevada puntuación en «apoyo de compañeros» y «definición clara de objetivos». Pertenecer a grupos de trabajo aumenta la motivación y la percepción de un mayor apoyo directivo. Cabe destacar la gran diferencia observada entre «ganas de ser creativo» (x=7,34) y «posibilidad de serlo» (x=4,95). Este hecho puede indicar una importante diferencia entre las expectativas de los profesionales (ganas de ser creativo) y su concreción en la realidad laboral (posibilidad de ser creativo).

Por estamentos, los profesionales de enfermería-fisioterapia valoraron de un modo superior prácticamente todos los ítems del estudio, siendo el grupo más motivado, con mejor percepción de apoyo directivo y mejor CV sentida. Estos resultados se observan al ajustar por edad, sexo y tiempo trabajado. Los peores resultados se observaron en auxiliares-administrativos. Los médicos percibían más demandas.

En cuanto a la evolución, observamos una tendencia a la mejoría en los resultados del cuestionario respecto a los años 2004 y 2006, que es coherente con los cambios esperados tras la implantación de proyectos de mejora en el Área, encaminados principalmente a mejorar el reconocimiento del esfuerzo y fomentar la comunicación entre el equipo directivo y los profesionales. Estos proyectos se han llevado a cabo en respuesta a las demandas percibidas tras la evaluación del CVP-35 en años previos. Tal como algunos autores sugieren2, cambios superiores a 0,5 puntos en los ítems del cuestionario pueden considerarse relevantes. En este sentido destaca la mejora registrada en el ítem «incomodidad física en el trabajo» (X¯=6,02 en 2004; X¯=4,9 en 2008). Este cambio parece reflejar las mejoras en la estructura física llevadas a cabo en este periodo, principalmente en algunos centros de salud. Por dimensiones, la valoración de la calidad de vida global presenta una mejora sostenida, incrementándose 0,8 puntos entre el año 2004–2008. Este incremento, al desagregar los datos, se observa en todos los grupos profesionales. Las dimensiones apoyo directivo y percepción de las demandas han mejorado también desde el 2004, y aunque no lo hayan hecho de un modo relevante (fig. 1), esta tendencia debe valorarse positivamente, teniendo en cuenta que nuestro sistema organizativo presenta una limitada capacidad para incentivar a los profesionales, principalmente en relación a la retribución económica y a las mejoras contractuales2. Sí se pueden fomentar actuaciones como reconocimiento explícito frente a situaciones que suponen un mayor esfuerzo, compensar las buenas prácticas facilitando la asistencia a cursos, congresos o participación en estudios de investigación, o reconocer mediante premios el trabajo docente e investigador.

En resumen, nuestros profesionales presentan una elevada motivación intrínseca, perciben una alta carga laboral y un discreto apoyo de los directivos. El análisis evolutivo nos permite apreciar una tendencia a la mejoría, en consonancia con las intervenciones desarrolladas en base a los resultados de años previos. Sin embargo, algunas de estas intervenciones han sido recientemente implantadas, por lo que sería conveniente evaluar su impacto pasado un tiempo. Así, nos parece adecuado mantener la línea de evaluar la CVP con una periodicidad bianual, para valorar la efectividad de las intervenciones realizadas.

La detección de los ítems peor valorados nos permite establecer líneas de mejora, centradas fundamentalmente en disminuir la percepción de demandas, principalmente a través del impulso de nuevos mecanismos de gestión de la consulta; y mejorar la percepción de apoyo directivo dirigiendo mayor esfuerzo hacia la mejora de los circuitos de información entre la gerencia y los profesionales.

No existen conflictos de intereses por parte de ningún autor.