Manifestaciones psicosomáticas, compromiso y burnout como consecuentes del clima y la cultura organizacional: un análisis de ruta (path analysis)

Resumen

El objetivo de este artículo fue estudiar la relación estructural en un análisis de ruta entre 13 variables seleccionadas para explicar un modelo de salud ocupacional y clima laboral: variables de cultura (liderazgo y apoyo organizacional); clima (comunicación y cohesión); burnout (desgaste emocional, despersonalización e insatisfacción de logro); compromiso (afectivo, normativo y de continuidad); y manifestaciones psicosomáticas (sueño, gastrointestinales y dolor). Se utilizó una muestra de 1629 sujetos de una empresa trasnacional de telecomunicaciones. Dos modelos estructu-rales se llevaron a cabo en análisis de ruta median te el programa AMOS -IBM versión 19, empleando el método de máxima verosimilitud. Después de realizar las pruebas de ajuste adecuadas, se obtuvo un modelo de ruta con 12 variables significativas, eliminándose el apoyo organizacional percibido; las alfas de Cronbach fueron satisfactorias para confiabilidad, el modelo puede ser comparado y mejorado en estudios posteriores. El burnout explica, mediante análisis de ruta, la importancia de un buen clima y cultura organizacional para incrementar el compromiso afectivo y disminuir las manifestaciones psicosomáticas como un modelo de salud ocupacional, los hallazgos son importantespara el diagnóstico, prevención o intervención en la salud ocupacional mediante estudios de climaorganizacional.

Abstract

The aim of this paper was to study the structural relationship on an path analysis between 13 se-lected variables, explaining a model of occupational health and labor climate: variables of culture (leadership and organizational support), climate (communication and cohesion), burnout (wear emo-tional, depersonalization and dissatisfaction achievement) commitment (affective, normative and continuity) and psychosomatic manifestations (sleep, gastrointestinal and pain). A sample of 1629 subjects of a multinational telecommunications company was used. Two structural models were performed in path analysis using AMOS-IBM version 19, program using the maximum likelihood method, after appropriate testing setting, a path model with 12 significant variables was obtained, eliminating organizational support perceived, a satisfactory reliability was obtained by Cronbach's alfa, the model can be compared and improved in subsequent studies. The burnout explained by route analysis, the importance of a good organizational climate and culture to increase affective commitment, and decrease psychosomatic manifestations. As a model of occupational health, the findings are important for the diagnosis, prevention or intervention in occupational health through studies of organizational climate.

Clima y cultura organizacional

Históricamente, los antecedentes del estudio del clima organizacional se localizan en las investigaciones relacionadas con el “signincado” en psicología; con las evaluaciones de aspectos afectivo-cognitivos y, a la elaboración de constructos sociales organizaciona-les tales como: liderazgo, lealtad, cooperación, equidad, justicia, racionalidad, estrés, etc. Lo que dio lugar a que las teorías de la atribución pudieran desarrollar procesos, esquemas y signincados de atributos ambientales en el trabajo por medio de experiencias fenomeno-lógicas (James, James y Asch, 1990; Jones y James, 1979; Lewin, Lippitt y White, 1939; Litwin y Stringer, 1968; Mandler, 1982; Osgood, Suci y Tannenbaum, 1957; Stern, 1970). Al mismo tiempo, los estudios del ambiente organizacional con una visión “cultural” comenzaron en los años 30, pero fueron aceptados y populares hasta los años 80 (Trice y Beyer, 1993). Ambos constructos han generado atención, discusiones y propuestas respec-to a que si se trata de conceptos similares, diferentes, interrelacionados o parecidos pero con diferencias entre ellos (Denison, 1996; Payne, 2000; Schein, 2000). Sin embargo, lo que es un hecho es que, al investigar con una visión de cultura y clima, se logra una mayor comprensión de la estructura social y de comportamiento de una organización en forma complementaria y profunda; por ejemplo, respecto a renuncias, satisfacción, desempeño, seguridad, calidad, indicadores de efectividad, salud, accidentes y bienestar emocional, etc. (Schneider, Ehrhart y Macey, 2011). Existen autores que recientemente han encon-trado la posibilidad de conocer mediante cuestionarios el contexto del clima vinculado a valores en competencia, relaciones que por su nivel de abstracción pudieran verse afecta-das por variables culturales como: poder, gobernabilidad, control, estrés, centralización y complejidad (Hernández, Méndez y Contreras, 2012).

De acuerdo con Denison (1996) y Schneider (2000), el clima es una descripción de algo experimentado por los trabajadores, y que estos observan y sienten respecto a prácticas, políticas, procedimientos, rutinas y recompensas; es decir, se trata de percepciones, sen-timientos y conductas observadas, pudiendo ser temporales, subjetivas y posiblemente sujetas a la manipulación por las figuras de autoridad. Mientras que la cultura ayuda a définir “ipor qué sucede lo que se reporta en el clima?” (Schein, 2000), describe pertenen-cias ideológicas, valores y creencias, así como influencias e interpretaciones de eventos, sistemas y hechos especificos; su representación es colectiva, es más estable que el clima, es más histórica que temporal y se resiste más a la manipulación (Hatch, 2011; Schein, 2010; Trice y Beyer, 1993). El “liderazgo” juega uno de los papeles clave en la medición del clima y la cultura, ya que los “jefes” son los responsables de facilitar la alineación entre cultura, prácticas y clima (Chow y Liu, 2009; Littlewood, en prensa; Schein, 2010; Schneider, Ehrhart, & Macey, 2011).

Los procesos de comunicación en los grupos de trabajo son tal vez los más determinantes en la identification entre sus miembros; principalmente en términos de los esfuerzos en el manejo de la información, coordinación y cohesión, reflejândose en las percepciones del clima (Luria, 2008; Naumann y Bennett, 2000; Roberson, 2006). Según Kozlowski y Doherty (1989), los directivos, gerentes o supervisores (líderes for-males) son particularmente importantes por ser los filtros de interpretación de procesos organizacionales relevantes, prácticas y características de todos los miembros de los grupos que contribuyen a una percepción general del clima organizacional. Además, los líderes transmiten convergencias de opinión por su relación con otros líderes, trans-mitiendo sus propias interpretaciones, consensos, diferencias, visión, y sobre todo sir-viendo de modelo a sus subordinados, de donde se deduce que aquellos líderes que son aceptados por sus subordinados influyen más en las percepciones del clima de manera común (González, Peiró y Tordera, 2002; Liitlewood, en prensa; Rentsch, 1990; Zohar y Tenne-Gazit, 2008).

Estrés organizacional y desgaste ocupacional (burnout)

De acuerdo con la American Psychological Association (2010) un estudio con nortea-mericanos mostró que el 70% de los encuestados percibieron al trabajo como el mayor causante de estrés. De igual forma, la European Agency for Safety and Health at Work (2009) reportó un estudio en la Comunidad Europea donde se afirmô que el 22% de los trabajadores habían experimentado estrés en el trabajo. En México, de acuerdo con Pando, Aranda, Aldrete, Torres y Chavero (2006) encontraron que el 79.7% de una muestra de trabajadores relacionaban problemas con el estrés de factores psicosociales. Según Laza-rus y Folkman (1991), en su modelo de aproximación mediacional cognitiva, deflnen el estrés como un conjunto de relaciones particulares entre la persona y la situación; cuando esta es valorada por la persona como algo que sobrepasa o excede sus recursos y que pone en riesgo su bienestar personal. Según Gil Monte (2005), el estrés puede ser evaluado desde la perspectiva del trabajador (estrés), pero también puede ser evaluado desde una perspectiva del entorno laboral, es decir, cuando los trabajadores se sienten desbordados por el acoso, la presión y el estrés ejercido por los ambientes psicosociales en el trabajo; en otras palabras, el problema hay que buscarlo en el ambiente laboral, no en el individuo. A este fenómeno derivado del estrés en el trabajo se le ha llamado burnout, síndrome de quemarse por el trabajo o desgaste ocupacional.

De acuerdo con Gil Monte (2005) el agotamiento emocional y los sentimientos de mi-nusvalía así como algunos malestares hacia el ambiente, son en realidad una experiencia subjetiva de carácter negativo compuesta por cogniciones, emociones y actitudes hacia el trabajo, hacia las personas y hacia el propio rol profesional; muy probablemente como respuesta al estrés laboral. Acompañando todos estos malestares se presentan una serie de disfunciones conductuales, psicológicas y flsiologicas que impactan de manera nociva a las personas y por lo tanto a las organizaciones laborales. La distinción entre estrés laboral y lo descrito como agotamiento, minusvalía y malestar apareció por primera vez en la literatura cientiflca hasta la década de los setenta, cuando Freudenberger (1974) des-cribió una serie de síntomas y comportamientos experimentados por profesionales que proporcionaban servicios de salud, denominándolo en el idioma inglés como “burnout”. Más tarde, Maslach y Pines (1977) lo deflnieron como un síndrome de agotamiento físico y emocional que implica el desarrollo de actitudes negativas hacia el trabajo, pobre au-to-concepto, y pérdida del interés por los clientes que aparece en los profesionales de las organizaciones de servicio; Maslach (1982) lo describe como un síndrome de respuestas crecientes compuestas por sentimientos de agotamiento emocional (desgaste emocional), actitudes negativas hacia los receptores de un servicio (despersonalización), una tendencia a evaluarse así mismo de manera negativa y relacionando sentimientos de insatisfacción con el puesto de trabajo (insatisfacción de logro). Después de revisar diversas deflniciones elaboradas entre 1974 y 1980 Perlman y Hartman (1982) concluyeron que el burnout es una respuesta al estrés emocional crónico con tres componentes; agotamiento emocional y/o físico, baja productividad laboral y un exceso de despersonalización. El síndrome de burnout trae resultados negativos para el sujeto que lo sufre como para la organización que lo ha contratado; para el primero, puede traer alteraciones cardio-respi-ratorias, jaquecas, gastritis, úlcera, insomnio, mareos, ansiedad, depresión, alcoholismo, tabaquismo, etc.; para la empresa, deterioro de la calidad en el servicio que otorga el trabajador y, por lo tanto, la organización, rotación de personal, ausentismo, problemas de asiduidad, y hasta abandono de trabajo (Burke, 1998; Cordes, Dougherty y Blum, 1997; Daniel y Pérez, 1999; Gil Monte, 2005; Gil Monte y Peiró, 1997; Golembiewski, 1982; Goodman y Boss, 2002; Manzano y Ramos, 2000; Mingote, 1998; Moreno y Oliver, 1993; Schaufeli y Dierendonck, 1995, entre otros). De acuerdo con Buendía y Ramos (2001) la consecuencia del burnout es el colapso físico, emocional y cognitivo, lo que obliga a las organizaciones y su personal a dejar o a perder el empleo, a ser trasladados o a tener una vida profesional presidida por la frustración y la insatisfacción; ya que es un proceso que voluntaria o involuntariamente desentiende al trabajador de su puesto de trabajo como respuesta al estrés y agotamiento experimentado.

Apoyo y compromiso organizacional

Una variable muy asociada a lo cultural es el “apoyo organizacional”, la cual propone que el estrés consiste en el inter-juego de factores en las áreas personal, laboral-orga-nizacional y social-situacional que pueden contribuir de manera negativa o positiva a comportamientos de salud y productividad; Gutiérrez y Ángeles (2012) deflnen el apoyo laboral organizacional, de acuerdo con el modelo de estrés y apoyos SWS (Self, Work Social), como la sensación de que las políticas organizacionales y los elementos del entorno favorecen plenamente la expresión de las capacidades y habilidades de la persona en situación productiva; comprende cultura y clima organizacional armónicos, retribución adecuada, seguridad del empleo, trabajo signincativo, recursos materiales e informacionales disponibles, reconocimiento social, relaciones funcionales con gru-pos de trabajo, colegas y jefes y condiciones de trabajo limpias, saludables, ordenadas, agradables y confortables.

Según Fox, Spector y Miles (2001) el estrés se relaciona con el comportamiento contra-productivo en el trabajo (violencia, hostilidad, robos, sabotajes y diferentes tipos de conducta destructiva), con bajo compromiso y con altos niveles de ausentismo y enfermedad. Según Allen y Meyer (1990), el compromiso se expresa con actitudes a favor o en contra hacia la organización (afectivo), mediante el cumplimiento de un contrato obligado de trabajo (compromiso normativo) y un compromiso sin opcio-nes, como la única alternativa laboral, independientemente del grado de satisfacción (compromiso de continuidad). Diversos meta análisis demuestran que el compromiso es inverso al estrés en sus tres dimensiones (Mathieu y Zajac, 1990; Meyer, Stanley, Herscovitch y Topolnytsky, 2002; Podsakoff, LePine y LePine, 2007). De acuerdo con diversos investigadores, existe evidencia meta-analítica que relaciona a la tensión en el trabajo con una pobre o positiva salud física y psicológica con comportamientos de ausentismo (Darr y Johns, 2008; Farrell y Stamm, 1988; Martocchio, Harrison y Berkson, 2000).

Manifestaciones psicosomáticas

De acuerdo con el DSM V (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders, Fifth Edition), muchos trastornos relacionados con problemas de medicina psiquiátrica se relacionan con el estrés (American Psychiatric Association, 2014), tales como los trastornos de dolor (muscular, cefaleas, menstruales, óseos, etc.), gastrointestinales, del sueño, sexuales, psiconeuróticos, ansiedad, depresión; sin embargo, no todos estos malestares se pueden atribuir a enfermedades psiquiátricas, empezando por la manera de abordarlos (American Psychiatric Association, 2014). La investigación sobre trastornos psicosomá-ticos está basada en dos principios: uno multifactorial, donde se establece que las manifestaciones psicosomáticas se relacionan con múltiples factores como la personalidad (Fernández y Fernández, 1998); el género (Cronkite y Moos, 1984); apoyo social, estilos de afrontamiento y autoestima (Matud y Bethencourt, 2000); autoencacia (Natvig, Al-brektsen, Aderssen y Qvarnstrom, 1999); ansiedad y depresión (Kooiman, Bolk, Brand, Trijsburg y Rooijmans, 2000) o el estrés (Orejudo y Froján, 2005). El segundo principio es el multidisciplinar, donde desde luego es la vinculación con el médico, el psiquiatra, el psicólogo, el antropólogo, el administrador, el jefe, etc., en otras palabras, los trastornos psicosomáticos se convierten en variables dependientes e independientes; siendo una res-puesta del individuo (activación simpática), una respuesta al medio externo (ruido, contaminación) o una respuesta interactiva entre el individuo y su entorno (proceso) (Sandín, Chorot, Santed y Jiménez, 1995). En el sentido interactivo es la teoría de Lazarus y Folkman (1991), con su modelo de aproximación mediacional cognitiva, la más representativa. Los trastornos psicosomáticos son las dolencias físicas cuya aparición, mantenimiento o agravamiento tienen alta probabilidad de asociarse a factores psicológicos, es decir, muchas de las veces es imposible obtener un diagnóstico clínico que la explique, suelen ser síntomas aislados y no forman parte de un síndrome que coincida con el cuadro de una enfermedad especinca y bien dennida (González y Landero, 2006, 2008; López y Belloch, 2002; Sandín et al., 1995).

Existen diversos modelos de cómo el estrés es explicado por variables sociales y de personalidad (autoestima, auto-encacia y apoyo social) con impacto en síntomas psicosomáticos (Fernández, 2000; González y Landero, 2008), quienes por medio de ecuaciones estructurales obtuvieron una estructura signincativa connrmatoria; en otro caso, Boada, de Diego y Agulló (2004) siguiendo el modelo MCP (Modelo de las Características del Puesto) mostraron mediante ecuaciones de regresión que el clima organizacional y la motivación son predictores del burnout y de síntomas psicosomáticos en el trabajo.

Muchos estudios plantean que el clima laboral se relaciona con salud (Colligan e Higgins, 2005); sin embargo, entendiéndose que la percepción del clima es multifactorial, pocos son los estudios que analizan variables especincas como clima, burnout y factores psicosomáticos. En el caso del burnout se ha comprobado en diversos meta-análisis que este sí se relaciona con salud, especincamente con factores psicosomáticos especincos, particularmente con el cuestionario denominado SQT (síndrome de quemarse por el trabajo) de Gil Monte y muchos estudios en todo el mundo con el cuestionario de Maslach (Gil Monte, 2005; Gil Monte y Peiró, 1997; Juárez et al., en prensa; Schaufeli, Leiter y Maslach, 2009).

Existen ambientes organizacionales que mantienen una incesante demanda de com-promisos, presión extrema, y problemas generadores de estrés, llamadas organizaciones tóxicas (Macklem, 2005). Muchos problemas psicosomáticos operan en este tipo de ambientes; temor, paranoia, ansiedad, etc.; los ambientes se convierten en combinaciones de alto control, baja relación y alta demanda de trabajo (Karasek y Theorell, 1990; Mausner y Eaton, 2000), produciendo en los trabaj adores situaciones de salud precaria con estrés crónico: colesterol, tensión muscular, diabetes, hipertensión, ulceras, dolores de cabeza, abuso de sustancias y depresión; lo que provoca cambios en los hábitos de trabajo, en la conducta social del trabajador y en la forma de percibir y afrontar el burnout del puesto. Uno de los momentos más tóxicos en las organizaciones es cuando estas se encuentran en crisis económica, de reestructura o en liquidación o quiebra (Levin, 2002).

Considerando lo anterior y tomando como base los modelos de Lazarus y Folkman (1991); Boada et al. (2004); González y Landero (2008) y los hallazgos de Fernández (2000), quienes con base en regresiones y ecuaciones estructurales se analizaron modelos especincos con variables similares, se propone un modelo inicial explicativo, para explicar mediante análisis de ruta (path analysis), de los factores psicosomáticos y el compromiso organizacional basado en la hipótesis de que la cultura y el clima organiza-cional generan un ambiente que puede ser estresante (burnout) con afectación directa al compromiso organizacional y a la posible generación de factores psicosomáticos. Por un lado, el modelo de análisis de ruta propone al liderazgo y al apoyo organizacional percibi-do como variables de cultura, a la cohesión y comunicación como variables de clima; por otro lado, se proponen el desgaste emocional, la despersonalización y la insatisfacción de logro como variables mediadoras de un probable ambiente estresante en los trabajadores y, flnalmente, el compromiso afectivo, de continuación y normativo, que junto con factores psicosomáticos (trastornos de sueño, gastrointestinales y de dolor) son respuesta a un ambiente sano o tóxico (fig. 1).

La aportación de este estudio fue analizar la situación particular de una empresa trasnacional de telecomunicaciones en México, la cual se vio involucrada en situaciones financières complejas durante el año 2011^a; primero, la empresa reportó diversos problemas ocasionados por la disminución de ventas, luego se presentaron muchos conflictos en todos los niveles jerárquicos en virtud de que existían demandas corporativas desde los EE. UU. para los trabajadores mexicanos, al mismo tiempo, estos comenzaron a pre-sentar problemas de salud fuera de los estándares conocidos hasta ese momento: infar-tos, ausentismos, incremento en los reportes de cefaleas, problemas gastrointestinales, fibromialgias (dolor muscular y de articulaciones), se presentaban renuncias voluntarias por “mal ambiente de trabajo”, los trabajadores en las encuestas de salida reportaban problemas de comunicación y cohesión en sus equipos de trabajo y principalmente pro-blemas con los jefes inmediatos, identificândose que las personas que se quedaban lo hacían por no tener otras opciones de empleo o porque realmente tenían un compromiso afectivo con la empresa. Ante una alarmante preocupación de la dirección general por lo que estaba sucediendo en el aspecto flnanciero y de recursos humanos decidieron pedir un diagnóstico de clima laboral y salud a consultores externos como proyecto de comportamiento; Dicho estudio consistió en evaluar 31 factores de cultura, clima y salud, por lo que este estudio es parcial con relación a toda la información obtenida, ya que decidió probar un modelo especifico con relación al burnout. Los responsables de dicho proyecto decidieron utilizar el modelo de análisis de ruta de la figura 1 con fines explicativos, utilizando la información disponible. Se consideraron como variables antecedentes el apoyo organizacional percibido, el liderazgo, la comunicación y la cohesión de equipos de trabajo; como variable consecuente y de intermediación al desgaste emocional, la despersonalización y la insatisfacción de logro (burnout) y como variables consecuentes finales el compromiso afectivo, normativo y de continuación, así como tres variables psicosomáticas; trastornos de sueño, gastrointestinales y de dolor. Se trató de una investigación no experimental, expost-facto, con un muestreo intencio-nal, fue de tipo descriptiva y correlacional entre las variables utilizadas para el análisis de ruta (path analysis). Se generaron las siguientes hipótesis de trabajo para confirmar el modelo inicial explicativo propuesto de acuerdo con la figura 1:

• •

  Hipótesis 1. Una relación negativa estadísticamente significativa entre las variables de cultura y burnout.

• •

  Hipótesis 2. Una relación negativa estadísticamente signincativa entre las variables de clima y burnout.

• •

  Hipótesis 3. Una relación negativa estadísticamente signincativa entre las variables de burnout y compromiso organizacional.

• •

  Hipótesis 4. Una relación positiva estadísticamente signincativa entre las variables de burnout y manifestaciones psicosomáticas.

Figura 1.

Modelo inicial explicativo de cultura, clima, burnout y consecuentes (compromiso y psicosomáticos).

(Hair, Anderson, Tatham y Black, 2010, Hernández, Fernández y Baptista, 2000; Johnson, 2000; Kerlinger, 2005).

Método

Participantes

Se trató de una muestra intencional de 1,629 trabajadores mexicanos que laboraban en una empresa trasnacional de telecomunicaciones, de origen norteamericana, con oncinas en la Ciudad de México, Puebla y San Luis Potosí. Mil quince trabajadores fueron del sexo masculino (62.3%) y 614 trabajadoras fueron del sexo femenino (37.7%). Los participantes contaban con edades entre 18 y 78 años (M = 35.32 y una D.E. de 8.77 años). El promedio de antigüedad en la empresa fue de 2.94 años; el 73.6% fueron de puestos operativos, el 20.8% de puestos de administración y supervisión, el 4.2% gerentes y el 1.4% de puestos directivos. El porcentaje de la muestra tuvo un equivalente al 85.73% del total de la pobla-ción flnita de la organización.

Instrumentos

Para medir burnout o desgaste ocupacional y manifestaciones psicosomáticas se utilizó la escala EMEDO de Uribe (2008). Para burnout, se utilizaron las sub-escalas de desgaste emocional (5 reactivos, α = 78.7 de Cronbach), despersonalización (5 reactivos α = .63) e insatisfacción de logro (6 reactivos α = 74.5); para manifestaciones psicosomáticas, las sub-escalas de trastornos de sueño (5 reactivos α = 0.73), trastornos gastrointestinales (4 reactivos α = 0.75) y la de trastornos de dolor (5 reactivos α = 0.84). Para medir cultura y clima organizacional se utilizó el instrumento de Gómez y Vicario (2008). Para cultura se consideró la sub-escala de liderazgo (5 reactivos α = 0.80), Para clima, se utilizaron las sub-escalas de comunicación (5 reactivos α = 0.61) y de cohesión (6 reactivos α = 0.71). De la versión de Meyer y Allen para compromiso y apoyo organizacional (considerada variable de cultura) se utilizó la versión adaptada de Littlewood, (2008). Para compromiso, se utilizaron las sub-escalas de compromiso afectivo (3 reactivos α = 0.56), compromiso normativo (3 reactivos α = 0.53) y compromiso de continuidad (3 reactivos α = 0.50). Finalmente, para apoyo organizacional percibido (5 reactivos α = 0.83). En el análisis de ruta se consideraron todas las variables como latentes, ya que fueron producto de la medición de las mismas mediante variables observadas (reactivos), mismos que no fueron utilizados, por el momento, para probar análisis factoriales; este tipo de análisis se reportarán en otros estudios.

Procedimiento

Como se comentó anteriormente, se trató de una empresa con serios problemas de salud ocupacional, lo que motivó el llevar a cabo esta investigación como un estudio de clima y salud relacionada con desgaste ocupacional (estrés); durante el verano de 2011 se invitó al 100% de la población por instrucciones de la dirección general, la respuesta al llamado fue del 85.73%. Los investigadores llevaron a cabo la aplicación con cuestionarios en lápiz y papel en juntas programadas durante dos semanas continuas, pidiendo autorización a los trabajadores para la aplicación del cuestionario. Se ofreció anonimato, además de tratarse de un estudio externo a la empresa para garantizar conndencialidad, el tiempo promedio de respuesta fue de 50 minutos. Se estimó ajustar el modelo de prueba para el análisis de ruta (path analysis) a partir de correlaciones previas entre las variables involucradas y los coencientes alfa de Cronbach, aunque estos últimos no fueron tan poderosos para compromiso. Posteriormente, se utilizó el modelamiento de ecuaciones estructurales (SEM, por sus siglas en inglés [structural equation modelling]) para realizar pruebas de hipótesis en términos de regresión, el modelo inicial y poste -riores fueron probados mediante AMOS 19. (SPSS IBM), bajo el principio de que las variables utilizadas fueron “factores latentes”, es decir, no se midieron directamente, ya que se utilizaron los cuestionarios de clima y salud con diferentes reactivos prome-diados en diferentes sub-escalas.

Resultados

Los datos estadísticos se muestran en la tabla 1, donde puede observarse que las variables relacionadas con cultura y clima fueron puntuaciones altas, seguidas de los puntajes de burnout y compromiso, y flnalmente, los puntajes más bajos resultaron ser los de las manifestaciones psicosomáticas. Las alfas de Cronbach muestran valores aceptables en 10 variables, a excepción de las tres variables de compromiso, las cuales difícilmente rebasaron el 0.50, los rangos, medias y desviaciones estándar fueron proporcionales y la muestra (N) para cada variable estuvo entre el 99 y 100% del total.

Tabla 1.

Estadísticos descriptivos de la muestra de trabajadores de la empresa relacionados con las variables del estudio.

Variable	Constructo	N	Min	Max	Media	Desv. Est.	α
Apoyo organizacional percibido	Cultura	1,628	0.40	6	3.74	1.15	0.83
Liderazgo	Cultura	1,629	1	6	4.18	1.16	0.80
Comunicación	Clima	1,629	1	6	3.88	0.95	0.61
Cohesión	Clima	1,629	0.83	6	3.92	0.91	0.71
Desgaste emocional	Burnout	1,629	0.60	6	2.74	1.12	0.78
Despersonalización	Burnout	1,629	0.40	5.4	1.94	0.68	0.63
Insatisfacción logro	Burnout	1,629	0.83	6	2.64	0.97	0.74
Compromiso afectivo	Compromiso	1,629	0.75	6	4.06	0.93	0.56
Compromiso normativo	Compromiso	1,627	0.67	6	3.48	1.13	0.53
Compromiso continuación	Compromiso	1,627	0.67	6	2.44	0.95	0.50
Trastornos sueño	Psicosomático	1,625	0.60	5.6	1.62	0.66	0.73
Trastornos gastrointestinales	Psicosomático	1,625	1	6	1.59	0.73	0.75
Trastornos dolor	Psicosomático	1,625	0.80	6	2.04	0.96	0.84

α = Coeficiente de Cronbach.

Las correlaciones llevadas a cabo entre todas las variables utilizadas para el modelo proporcionaron una aproximación de relaciones en términos de direccionalidad entre ellas, direcciones que fueron posteriormente connrmadas por el SEM en términos de regresión; se visualizaron las variables de burnout como las mediadoras entre las de clima, cultura y para compromiso afectivo y normativo (todos inversos o negativos), mientras que el burnout y su impacto en el compromiso de continuación y las de manifestaciones psicosomáticas fueron positivos (table 2).

Tabla 2.

Correlaciones entre las variables de estudio.

	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Desgaste emocional	–0.41^**	–0.42^**	–0.34^**	–0.52^**	–0.33^**	–0.24^**	0.41^**	0.51^**	0.34^**	0.45^**
Despersonalización	–0.25^**	–0.26^**	–0.30^**	–0.22^**	–0.27^**	–0.16^**	0.30^**	0.17^**	0.14^**	0.14^**
Insatisfacción de logro	–0.49^**	–0.47^**	–0.38^**	–0.53^**	–0.49^**	–0.33^**	0.56^**	0.38^**	0.28^**	0.34^**

1 = liderazgo; 2 = comunicación; 3 = cohesión; 4 = apoyo organizacional percibido; 5 = compromiso afectivo; 6 = c. normativo; 7 = c. continuación; 8 = trastornos sueño; 9 = t. gastrointestinales; 10 = t. dolor.

**

p ≤ 0.01.

El modelo hipotético de regresión inicial propuesto en la figura 1 se replicó en dos mo-delos derivados del SEM, a su vez, la réplica proporcionó dos modelos con un conjunto de datos aceptables para ajustar. A continuación, en la tabla 3 se muestran los datos obtenidos en dichos modelos, uno y dos (fig. 2 y 3, respectivamente):

Tabla 3.

Estadísticos de bondad de ajuste de los modelos estructurales para explicar el desgaste ocupacional (burnout) y las manifestaciones psicosomáticas.

	x^2^a	gl^b	x^2/gl	p	NFI^c	CFI^d	PCFI^e	RMSEA^f
Modelo 1	3051.3	45	67.8	0.000	0.640	0.641	0.317	0.203
Modelo 2	228.32	37	6.17	0.000	0.968	0.973	0.461	0.056

a

Chi cuadrado

b

Grados de libertad (Degrees of freedom)

c

Índice de ajuste normalizado (Normed fit index)

d

Índice de ajuste comparativo (Comparative fit index).

e

Índice de bondad de ajuste de parsimonia (Parsimony adjusted measured fit index)

f

Error de aproximación cuadrático medio (Root mean square error of approximation).

Figura 2.

Modelo 1. Réplica del modelo inicial para explicar manifestaciones psicosomáticas y compromiso con burnout, clima y cultura.

Figura 3.

Modelo 2, con variables de clima, cultura y burnout para explicar el compromiso y manifestaciones psicosomáticas. Solución estandarizada.

Como puede observarse en la tabla 3 el primer modelo estimado (fig. 2), primera réplica del modelo inicial (fig. 1), tuvo un ajuste global al modelo signiflcativo en términos del valor chi cuadrado (χ² = 3051.3) con 45 grados de libertad, mejorable si solo se buscara la diferencia entre grupos como prueba de hipótesis, el índice de ajuste normalizado (NFI) para efectos de un ajuste incremental resultó marginal al estar por abajo del 0.90 deseado, ya que obtuvo 0.640. Dicho valor fue conflrmado mediante una segunda medida de ajuste incremental (CFI) con relación al modelo propuesto inicial, nulo ideal o independiente (0.641), todavía muy lejano al valor de 1.0 esperado. Con relación a la calidad del ajuste del modelo con el número de coeflcientes estimados necesarios para un buen nivel de ajuste, mostró al parecer un sobreajuste de los datos por contener demasiados coeflcientes, lo cual se puso en evidencia mediante el índice de bondad de ajuste de parsimonia (PCFI) con un valor obtenido de 0.317, todavía muy lejano al 1.0 esperado. Finalmente, la última medida general de ajuste absoluto que intenta corregir la tendencia del estadístico chi cuadrado para rechazar un modelo especiflcado con una muestra grande (en nuestro caso N = 1,629), a partir de la discrepancia por el grado de libertad (45) como si el modelo hubiera sido estimado a partir de la población y no de la muestra estimada (recordemos que la muestra representó al 85.73% de la población de la empresa investigada), fue el error de aproximación cuadrático medio (RMSEA), con el que se obtuvo un valor de 0.203, muy por encima del 0.08 esperado.

Con base en lo anterior, se analizaron las características del modelo 1 de análisis de ruta, dando lugar a las siguientes acciones: a partir de los estimados de regresión y sus niveles de signincancia y siguiendo la lógica del principio de máxima verosimilitud, en el que se supone que a partir de un modelo de cocientes de regresión se calcula una función logarítmica que garantiza la mayor probabilidad de explicación de una hipótesis que en su derivada muestre aquellas variables que mejor representen a una ecuación de regresión, se decidió eliminar a la variable de apoyo organizacional percibido completa, así como las relaciones entre desgaste emocional y cohesión, compromiso afectivo y compromiso normativo; de igual forma se eliminaron las relaciones entre despersonalización con compromiso normativo, trastornos de sueño, gastrointestinales y de dolor. Al mismo tiempo, buscando relaciones de covarianza se establecieron relaciones entre los índices de error (e) de compromiso y entre los de manifestaciones psicosomáticas. De estas decisiones, se obtuvo el segundo modelo de desarrollo de la figura 3, en el cual se observa un modelo explicativo con mucho mayor ajuste al primero (tabla 3).

De acuerdo con la tabla 3 el segundo modelo propuesto de análisis de ruta, réplica del inicial y ajustado a partir del primero mostró un ajuste global al modelo, signincativo en términos del valor de chi cuadrado (x² = 228.32) con 37 grados de libertad, mismo que podría mejorarse en otros estudios si solo se buscara la no signincancia como prueba de hipótesis de la diferencia entre grupos, con un ajuste de incrementalidad en el índice de ajuste normalizado (NFI) de 0.968 muy aceptable, connrmado en una segunda medida de ajuste incremental (CFI) de 0.973 muy cercano al 1.0 esperado. Con relación a la calidad del ajuste del modelo con el número de coencientes estimados necesarios se obtuvo un valor de 0.461 aceptable. Finalmente, la última medida general de ajuste absoluto que intenta corregir la tendencia del estadístico chi cuadrado para rechazar un modelo especincado con una muestra grande (en nuestro caso N = 1,629) a partir de la discrepancia por el grado de libertad (37) como si el modelo hubiera sido estimado a partir de la población y no de la muestra estimada (recordemos que la muestra representó al 85.73% de la población de la empresa investigada), fue el error de aproximación cuadrático medio (RMSEA), con el que se obtuvo un aceptable valor de 0.056, muy por abajo del 0.08 como máximo de aceptación.

Analizando las relaciones de correlación entre las variables del estudio descritas en la tabla 2 y el modelo resultante ajustado y estandarizado de la figura 3 con el fin de dar respuesta a las hipótesis planteadas previamente, se puede afirmar lo siguiente:

Las cuatro hipótesis planteadas han sido confirmadas con sus consideraciones. La hipótesis 1 establecía una relación negativa entre cultura y burnout, la cual fue confirmada; las variables de liderazgo y apoyo organizacional, correspondientes a cultura, mostraron tener correlación negativa con burnout de acuerdo con lo esperado en el modelo inicial; sin embargo, el modelo de ajuste eliminó el apoyo organizacional percibido; los valores finales de liderazgo con desgaste emocional (r = –0.25), despersonalización (r = –0.27) e insatisfacción de logro (r = -0.33) fueron negativos, significativos (p < 0.001) y muy fuertes. La hipótesis 2 establecía una relación negativa entre las variables de clima y burnout, también confirmada; las variables de comunicación y cohesión, correspondientes a clima, mostraron tener relaciones negativas con burnout de acuerdo con lo esperado en el modelo inicial; sin embargo, el modelo de ajuste eliminó la relación entre comunicación y despersonalización, de igual forma eliminó las relaciones entre cohesión con desgaste emocional e insatisfacción de logro; las relaciones finales en el modelo ajustado fueron de comunicación con desgaste emocional (r = -0.27) e insatisfacción de logro (r = -0.26), para cohesión únicamente con despersonalización (r = -0.20), dichas relaciones negativas resultaron significativas (p < 0.001) y muy fuertes. La hipótesis 3 establecía una relación negativa entre burnout y compromiso con la organización, confirmândose parcialmente pues mostró algunas relaciones positivas. El desgaste emocional solo correlacionó po-sitivamente con compromiso de continuación (r = 0.14), despersonalización de manera negativa con compromiso afectivo (r = –0.10) y de manera positiva con compromiso de continuación (r = 0.12); la variable de insatisfacción de logro estableció una relación negativa con compromiso afectivo (r = –0.46) y con compromiso normativo (r = –0.33) y una correlación positiva con compromiso de continuación (r = 0.44). Todas las relaciones fueron altas y significativas (p < 0.001). Finalmente, la hipótesis 4 establecía una relación positiva entre burnout y manifestaciones psicosomáticas, también confirmada. El desgaste emocional mostró relaciones positivas con trastornos de sueño (r = 0.43), gastrointestinales (r = 0.26) y con dolor (r = 0.39); insatisfacción de logro se relacionó positivamente con sueño (r = 0.14), con gastrointestinales (r = 0.14) y con dolor (r = 0.13); sin embargo, la variable de despersonalización no se relacionó con ninguna manifestación psicosomática.

Conclusiones

La principal propuesta de esta investigación fue evaluar la existencia de un modelo comprensivo de clima, cultura organizacional y burnout para explicar algunas manifesciones psicosomáticas mediante un diagrama de secuencias o análisis de ruta en una organización trasnacional en México; concretamente, con base en un modelo propuesto de variables o factores latentes (fig. 1), en las hipótesis puestas a prueba y en los resul-tados complementarios, puede afirmarse que si bien teóricamente el clima y la cultura son diferentes en su conceptualización, para efectos de este estudio ambos funcionaron como variables “antecedentes” al burnout y, por lo tanto, al compromiso organizacional y a las manifestaciones psicosomáticas, fungiendo estas dos últimas como “consecuentes” directos del burnout e indirectos del clima y la cultura, siendo el burnout una variable mediadora. Es importante detenernos en los resultados de conflabilidad de los cuestiona-rios utilizados; 10 de las 13 variables involucradas obtuvieron puntajes muy satisfactorios, mientras que las tres variables bajas (0.50 continuación, 0.53 normativo y 0.56 afectivo) correspondieron al instrumento de compromiso organizacional de Allen y Meyer (1990) adaptado por Arias, Varela, Loli y Quintana (2003) al idioma español, la explicación psicométrica podría tener tres propuestas: a) la adaptación realizada al idioma español pu-diera tener problemas semánticos y de signiflcado, pues el instrumento original de Allen y Meyer está en idioma inglés, lo que ya fue mencionado por Littlewood, (2008) en un estudio posterior a su adaptación, b) coincidentemente, tanto las correlaciones, regresiones y los modelamientos llevados a cabo en esta investigación fueron restando fuerza a las variables de compromiso organizacional, pudiendo agregar a la anterior explicación que el compromiso no se relaciona en términos estructurales con el modelo completo, es decir, si bien existe relación estadísticamente signiflcativa entre variables, en el análisis multi-variante las correlaciones con compromiso resultaron las más pobres y, c) considerando que las correlaciones negativas de compromiso y burnout son un elemento importante para la conformación de un modelo explicativo, la baja conflabilidad del instrumento de compromiso es una invitación a probar el modelo propuesto con dos perspectivas: obser-var su consistencia en estudios posteriores como una hipótesis especîflca y/o estudiar la posibilidad de que dicho compromiso esté relacionado con otras “presuntas” variables importantes para los mexicanos por descubrir. En síntesis, relacionado con la conflabilidad, esta experiencia es una invitación a otros investigadores a probar el modelo, modiflcarlo, como es el caso de eliminar o cambiar compromiso y, el desarrollo de nuevos instrumentos hechos con mexicanos y para mexicanos. El hallazgo general coincide con diversos estudios que establecen la importancia del clima y la cultura organizacional con la salud de los trabajadores (Colligan e Higgins, 2005; Gil Monte, 2005; Gil Monte y Peiró, 1997; Juárez et al., en prensa; Maslach, 1982; Schneider, 2000). Los resultados muestran que, de variables culturales como liderazgo y apoyo organizacional, la primera es seguramente una de las variables más importantes en cualquier organización, signiflcando que el reco-nocimiento a un líder por su grupo de trabajo representa probabilísticamente un buen o mal manejo del estrés y, por lo tanto, de sus consecuencias organizacionales (compromiso) y personales (manifestaciones psicosomáticas).

El mismo razonamiento debe aplicarse a las variables de clima (comunicación y cohesión). No obstante lo anterior, es recomendable detenerse en el hecho de que el burnout no es un concepto global, sino que está conformado por tres factores con lógicas particulares, es decir, el desgaste emocional, la despersonalización y la insatisfacción de logro impactaron de manera distinta al compromiso (afectivo, normativo y de continuación) y a las manifestaciones psicosomáticas estudiadas (trastornos de sueño, gastrointestinales y de dolor); insatisfacción de logro fue la única de las tres variables de burnout que correlacionó con todas las de compromiso y manifestaciones, implicando que es la más consistente de las tres de burnout para pronosticar consecuentes.

Coincidiendo con la literatura que dice que los trastornos psicosomáticos pueden aso-ciarse a factores psicológicos en función del tipo de dolencia, aparición, mantenimiento o agravamiento, no coincidiendo con síndromes especîflcos en algunas enfermedades, lo que explica ¿por qué un trastorno puede parecer un síntoma aislado?, cuando en realidad puede ser parte de un cuadro organizacional con origen en el clima o cultura organiza-cional y su manejo del estrés (González y Landero, 2006, 2008; López y Belloch, 2002; Sandín et al., 1995). Gil Monte (2005) deflne al burnout como un problema del ambiente laboral, por encima de los problemas individuales, asegurando que la diferencia entre los conceptos de estrés y burnout radican en el clima y la cultura organizacional; en este estudio, en esta muestra y con el modelo propuesto, se cree que la aseveración del autor es válida para comprender el uso del constructo burnout en los estudios de clima organizacional en lugar de estrés.

Con base en las cuatro hipótesis probadas y ajustando el modelo explicativo inicial del análisis de ruta se puede anrmar que cuando existe un clima laboral tóxico (Macklem, 2005), es decir, negativo o adverso a la productividad y la salud, la probabilidad de que el burnout se incremente es alta, y en consecuencia la de disminuir el compromiso afectivo e incrementar el compromiso de continuación, al mismo tiempo, la posibilidad de que los trabajadores incrementan sus manifestaciones psicosomáticas es mayor. Diversos investi-gadores han encontrado que los factores de compromiso organizacional se relacionan con comportamientos anti-productivos, lo que explica perfectamente la relación encontrada en nuestro modelo cuando, a falta de un compromiso afectivo, se puede incrementar el compromiso de continuación, explicando que un trabajador, ante un clima laboral adverso y un mal manejo del estrés, preflera permanecer en la organización a pesar de sus afectos y sentimientos por esta (Allen y Meyer, 1990; Fox et al., 2001; Gutiérrez y Ángeles, 2012). Es interesante el hecho de que la despersonalización no se relacionó con las manifestaciones psicosomáticas, lo que podría implicar que este factor del burnout pudiera estar relacionado con otras variables latentes o con otras variables de clima y con otras manifestaciones psicosomáticas, recomendamos nuevos estudios al respecto.

Finalmente, se presenta el modelo final ajustado del análisis de ruta (fig. 4) que se utilizó para dar respuesta a la Dirección General de la empresa estudiada, la cual, en su preocupación por entender el incremento de manifestaciones psicosomáticas, rumores y disminución de la productividad, solicitó al grupo de investigadores evaluar el clima y la salud organizacional. La respuesta general y recomendación en aquel momento se relacionó con demostrar que en la empresa se había estado desarrollando un problema de clima laboral (mal liderazgo, comunicación deteriorada y falta de cohesión en los equipos de trabajo), la falta de apoyos para el afrontamiento del estrés y un mal manejo en la comprensión de manifestaciones psicosomáticas. Es importante señalar que después de este estudio se identificaron muchos trabajadores con hipertensión, colesterol y otros problemas cardiovasculares; además, se logró identificar que las jornadas de trabajo, los problemas de mercado y el liderazgo tenían que ser atendidos con la misma importancia.

Figura 4.

Modelo final ajustado de clima burnout, compromiso y psicosomáticos.

Adicional a las conclusiones propias del estudio llevado a cabo, es importante señalar que, desde el punto de vista teórico y metodológico se ha propuesto un modelo que puede signincar hallazgos importantes para la prevención de problemas de salud en trabajadores, además el modelo con análisis de ecuaciones estructurales puede ser mejorado signincativamente con nuevos estudios exploratorios y connrmatorios, tanto de los instrumentos utilizados como del modelo de ruta propuesto; nuevas muestras y organizaciones, así como una selección de reactivos mediante análisis factoriales, pueden dar en un futuro variantes y/o fortalezas al modelo aquí propuesto, las Chi cuadradas pueden mejorarse buscando la no signiflcancia para hipótesis de grupos, independientemente de las pruebas de bondad de ajuste. Vale la pena aclarar que las variables manejadas como variables de medición (clima, cultura, burnout, compromiso y psicosomáticos) deben ser tratados según Byrne (2009) como factores latentes; en particular, la nomenclatura sugerida para el paquete AMOS establece que más que una representación grâflca de latencia, lo que debe valer es el modelo de representación matemática, en nuestro caso, los factores fueron obtenidos del promedio de los reactivos correspondientes a cada factor, implicando que el factor o promedio final no era un reactivo (observable), sino un promedio latente contenido en la sumatoria de los reactivos que lo conformaron. En las figuras originales se correlacionaron a sugerencia del mismo modelo algunos errores de medición, en virtud de que este hecho mejoraba en un 10% aproximadamente el valor de los pesos de regre-sión, siendo de 0.87 a 0.97 aproximadamente. Según el Manual de AMOS (Byrne, 2009) indica que la modification de índices se origina del supuesto de que las covarianzas entre los errores es 0.0, lo cual es un supuesto que puede corregirse al modificar las relaciones entre errores, si bien no es un análisis válido para mostrar relaciones entre variables, el autor opina que los errores se pueden asociar siempre y cuando se encuentren en un mo-delo explicativo con otras variables; lo anterior es nuestro caso, ya que no solo estamos explicando la relación entre burnout y manifestaciones psicosomáticas, sino que estamos tratando de probar un modelo entre factores (clima, cultura, compromiso, burnout y psi-cosomáticos) en un modelo estructural multivariante, de todas formas, la aclaración es importante. Sea la forma, el método, la técnica, el procedimiento, se considera que esta investigación es valiosa para comprender la importancia de la salud de los trabajadores mexicanos, su relación con la productividad organizacional y el impacto de la investigación en factores psicosociales en México.