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En este contexto, no es de extrañar que la necesidad de creación de sistemas de reconocimiento de méritos que permitan la promoción profesional no ligada a la promoción jerárquica, genéricamente agrupados bajo el término de «carrera profesional», para los trabajadores de la sanidad en general, y para el personal facultativo en particular, haya sido ampliamente reconocida en el último decenio desde diversas instancias, como autoridades sanitarias estatales y autonómicas<span class="elsevierStyleSup">1-3</span>, algunos partidos políticos<span class="elsevierStyleSup">4</span>, organizaciones médicas colegiales<span class="elsevierStyleSup">5-13</span>, organizaciones sindicales y asociaciones de profesionales de trabajadores de la sanidad<span class="elsevierStyleSup">10</span>. Sin embargo, la gran diversidad de tipos de régimen laboral a que están sometidos estos trabajadores en función de su institución de procedencia, las propias diferencias entre instituciones que prestan los servicios sanitarios, la falta de consenso para el establecimiento de un modelo único de aplicación universal en el marco de estas diversidades y las limitaciones presupuestarias han hecho que, en la actualidad, se esté lejos de conseguir este desiderátum. Este hecho ha favorecido el desarrollo de soluciones locales en aquellas instituciones en las que se han dado las condiciones favorables para ello. Concretamente, en el ámbito de la sanidad pública en Cataluña disponemos en la actualidad de tres modelos de «carrera profesional» que ya están siendo aplicados. Se trata del Sistema de Promoción Profesional del estamento médico del Hospital Clínic de Barcelona, que se puso en marcha en el año 1996<span class="elsevierStyleSup">14-16</span>; la carrera profesional de los facultativos del Institut Municipal d'Assistència Sanitària del Ayuntamiento de Barcelona (IMAS), que arrancó en 1997<span class="elsevierStyleSup">17</span>, y finalmente el Sistema de Incentivación y Desarrollo Profesional de los facultativos de la Xarxa Hospitalària d'Utilització Pública (XHUP) de Cataluña, que lo hizo al año siguiente<span class="elsevierStyleSup">18</span>. La experiencia acumulada con la aplicación de estos primeros modelos de «carrera profesional» puede ser de gran utilidad para la futura creación de modelos de aplicación más generalizada en el mundo de la sanidad en general, y en el hospitalario en particular. </p><p class="elsevierStylePara"> En el año 1996 se puso en marcha el Sistema de Promoción Profesional (SPP) del estamento médico en el Hospital Clínic de Barcelona. Se trata de un sistema de reconocimiento de méritos profesionales que, en convocatoria anual, son evaluados por un Comité de Promoción creado a tal efecto, a fin de otorgar nuevas categorías profesionales no ligadas a la asunción de cargo ni a cambios en los contenidos de los puestos de trabajo que ocupan los facultativos de la institución. El SPP del Hospital Clínic de Barcelona se diseñó como un sistema a desarrollar en dos fases. La primera, fase de implementación, ha correspondido al primer período de 5 años (1996-2000). La segunda, fase regular, se iniciará el año 2001. </p><p class="elsevierStylePara"> El objetivo del presente estudio es analizar los resultados obtenidos tras 5 años de aplicación del SPP en el Hospital Clínic de Barcelona, evaluar el grado de aceptación del mismo por parte de los facultativos de la institución y analizar el coste económico que han supuesto su puesta en marcha y desarrollo. </p><p class="elsevierStylePara"><span class="elsevierStyleBold">Material y método</span></p><p class="elsevierStylePara"> El SPP, recogido en el convenio colectivo del estamento médico<span class="elsevierStyleSup">16</span>, se gestiona a través del Comité de Promoción, que está constituido exclusivamente por facultativos con actividad asistencial en el centro. Este comité, presidido por el director médico del centro, cuenta con la participación de 8 miembros elegidos por sufragio por los facultativos de las diferentes áreas del hospital y dos miembros más, designados uno por el Comité de Delegados Médicos (órgano representativo del estamento médico con función asesora de la Dirección Médica del centro) y el otro por la Asociación Profesional del estamento médico de la institución. El Comité de Promoción ha elaborado el reglamento del SPP, su propia normativa de funcionamiento interno, el sistema objetivo de valoración de méritos; además, organiza y publica las convocatorias anuales del SPP, evalúa a los candidatos a promoción y, finalmente, establece las prioridades de promoción derivadas de esta evaluación. </p><p class="elsevierStylePara"> El sistema de evalución, compuesto por 31 parámetros individuales agrupados en seis apartados (méritos asistenciales, méritos de investigación, méritos docentes, méritos de formación continuada, méritos participativos y méritos por competencias personales), con un peso diferente respecto a la valoración global en función de la categoría a la que optan los facultativos, ha sido desarrollado exclusivamente por los profesionales del centro. La valoración se realiza de acuerdo con la información contenida en los currícula profesionales de los candidatos y la que se recoge a partir de entrevistas y encuestas que se realizan a profesionales, médicos y no médicos, próximos al entorno de trabajo del candidato. </p><p class="elsevierStylePara"> Para la fase de implementación del SPP se dispuso de 76 promociones por año (380 promociones para todo el período de implementación). Este número corresponde a las necesidades calculadas para subsanar los defícit históricos de promoción entre los profesionales de la institución. Para el cálculo de estas necesidades, se tuvieron en cuenta la pirámide de edad de los facultativos, su proyección de futuro y el perfil profesional de los mismos. Una vez finalizado el período de implementación, se entra en la fase regular del sistema, en la que se recupera para su reutilización un número de promociones igual a las que ostentan los facultativos en el momento de finalizar su vínculo profesional con el centro por cualquier motivo. De hecho, este mecanismo de recuperación de promociones de cara a su reutilización también se había previsto para ser utilizado durante la fase de implementación del SPP. Finalmente, existen factores correctores para compensar las posibles necesidades crecientes de recursos para promoción en función de incrementos de plantilla de la institución y de la variación del número de puestos de mando existentes en ella. </p><p class="elsevierStylePara"> El SPP del Hospital Clínic de Barcelona contempla la existencia de cuatro categorías profesionales. La categoría de entrada al SPP es la de especialista, y por encima de ésta se encuentran, en orden creciente, las de especialista sénior, consultor y consultor sénior. El salario correspondiente de cada categoría resulta de incrementar en un 11,02% el de la categoría inmediatamente inferior. El sistema se puso en marcha con una fase de adscripción voluntaria que se prolongó hasta diciembre de 1997. En este momento inicial se produjo una equiparación entre las antiguas categorías y las nuevas contempladas en el SPP. Los facultativos adjuntos se asimilaron a especialista; los jefes de sección a consultor, y los jefes de servicio y jefes de departamento asistencial a consultor sénior. A partir del año 1996, se ha llevado a cabo una convocatoria de promociones por año. El convenio colectivo establece los requisitos mínimos para optar a la evaluación dentro del SPP durante la fase de implementación. Brevemente, los facultativos con categoría de especialista deben poseer una antigüedad mínima de 5 años en la especialidad, tres años de ejercicio como especialista en el centro y 37 años de edad para poder optar a la promoción a especialista sénior. Éstos, a su vez, necesitan un tiempo mínimo de estancia en la categoría de dos años y 45 años de edad para optar a la categoría de consultor. Finalmente, los facultativos con categoría de consultor que desean optar a la promoción a consultor sénior precisan también de dos años de permanencia en la categoría y una edad de 55 años. Se adoptó esta estrategia para permitir que al final de este período de 5 años los facultativos con una trayectoria profesional más larga en la institución hubieran podido optar a la máxima categoría prevista por el sistema. Así, un facultativo con categoría inicial de especialista que, al final de la fase de implementación hubiera alcanzado los 55 años de edad, podría haber conseguido la categoría de especialista sénior el primer año, la de consultor el tercer año y la de consultor sénior el quinto año; todo esto siempre y cuando hubiera demostrado encontrarse en posesión de los méritos profesionales exigidos. En la fase regular del sistema, las edades mínimas para optar a cada una de las categorías pasan a ser 35, 40 y 45 años, y el tiempo mínimo de permanencia en cada una de ellas es de 5 años. </p><p class="elsevierStylePara"> Los resultados presentados en el presente trabajo corresponden, por tanto, a los cinco primeros años que han supuesto el período de implementación completo del SPP en el Hospital Clínic de Barcelona. El grado de aceptación del SPP entre los facultativos se ha estimado a partir del nivel de adhesión al sistema, el grado de participación en las diferentes convocatorias para optar a la promoción y el nivel de reclamaciones contra las resoluciones emitidas. El impacto sobre las expectativas de promoción del estamento médico del hospital que ha supuesto la puesta en marcha del SPP se ha valorado comparando el nivel de promoción de la plantilla de facultativos en el momento de la puesta en marcha del sistema y el observado tras las cinco convocatorias completadas. Se acompaña, además, un análisis de las probabilidades de promoción por categorías profesionales y detallado para cada una de las convocatorias, así como un análisis sobre el impacto restrictivo de las condiciones mínimas fijadas para optar a la promoción sobre las posibilidades reales de optar a promoción entre los facultativos. Finalmente, para el análisis del impacto económico de la puesta en marcha del SPP y de su desarrollo durante la fase de implementación, se ha evaluado la evolución del coste del concepto retributivo salario base correspondiente a los facultativos incluidos dentro del SPP. Teniendo en cuenta que el aumento de categoría dentro del SPP supone un incremento sobre el concepto salario base del 11,02% respecto al de la categoría previa, los costes para este concepto y para cada una de las categorías profesionales incluidas en el SPP queda en 1 para el especialista, 1,1102 para el especialista sénior, 1,2325 para el consultor y 1,3684 para el consultor sénior. El resultado de multiplicar estos valores por el número de facultativos situados en cada categoría profesional al inicio del SPP, y en cada uno de los 5 años de aplicación del mismo, nos daría la evolución del coste global en el concepto salario base durante el período de implementación del SPP en unidades referidas al salario base del facultativo con categoría profesional de especialista. Puesto que el número de facultativos ha resultado variable de año en año, la factorización del coste global del concepto salario base en relación con el número total de facultativos nos muestra el coste del concepto salario base expresado por facultativo, y con relación al salario unitario que corresponde al facultativo con categoría profesional de especialista. A efectos prácticos, estos cálculos se han efectuado asumiendo que la jornada laboral contratada corresponde a 40 h/semana para todos los facultativos que se encuentran dentro del SPP. </p><p class="elsevierStylePara"><span class="elsevierStyleBold">Resultados</span></p><p class="elsevierStylePara"> En el momento de puesta en marcha del SPP, existían 473 facultativos de plantilla fija contratados en el Hospital Clínic de Barcelona. De éstos, 330 se encontraban en la antigua categoría de adjunto, 91 en la de jefe de sección y 52 en la de jefe de servicio o jefe de departamento asistencial. Por tanto, en aquel momento sólo 143 del total de 473 miembros del estamento médico del hospital (30%) gozaban de algún tipo de promoción. Una vez finalizado el período de implementación del SPP, 411 facultativos de los 500 actuales (82%) se encuentran en categorías superiores a la de especialista. En la tabla 1 se resume la distribución por categorías de los facultativos del centro en el momento de la puesta en marcha del sistema y tras las cinco convocatorias de promoción. Debe remarcarse el hecho de que 62 de los 89 facultativos que permanecen en la categoría de especialista (70%) y 72 de los 150 (47%) que lo hacen en la categoría de consultor todavía no han podido optar a la promoción al no cumplir los requisitos mínimos establecidos de edad, antigüedad en la especialidad o ejercicio de ésta en la institución. <img src="2115463A.JPG" width="229" height="166"></img></p><p class="elsevierStylePara"> Atendiendo exclusivamente a los 330 facultativos que han optado a promoción en alguna de las convocatorias anuales de promoción en este período de tiempo, 70 (21%) han conseguido dos promociones (de especialista a especialista sénior y, posteriormente, de especialista sénior a consultor, en todos los casos), 231 (70%) han conseguido una promoción (221 de especialista a especialista sénior, y 10 de consultor a consultor sénior) y 29 (9%) no han obtenido ninguna. Por tanto, 301 de los 330 facultativos que han optado a promoción dentro del SPP (91%) han conseguido al menos una promoción. </p><p class="elsevierStylePara"> Durante la fase sometida a estudio, estos 330 candidatos a promoción han emitido 737 solicitudes de promoción. De éstas, 594 (80%) han sido para optar a promoción de especialista a especialista sénior, 107 (15%) para optar a promoción de especialista sénior a consultor y 36 (5%) para optar de consultor a consultor sénior. En la tabla 2 se resume la probabilidad acumulada de promoción a cada una de las categorías del SPP en relación con el número de candidatos y de solicitudes existentes para cada una de ellas. Analizado de forma global, tras 5 años de aplicación del sistema el 50% de las solicitudes han dado lugar a promoción, lo que ha supuesto que el 91% de los candidatos hayan conseguido al menos una de ellas. La probabilidad de promoción a cada categoría, en relación con el número de solicitudes emitidas para las mismas en cada una de las convocatorias anuales de promoción, se detalla en la tabla 3. La probabilidad de promoción, independientemente de la categoría a la que se ha optado, para cada una de las convocatorias ha sido del 34% para 1996, del 46% para 1997, del 54% para 1998, del 65% para 1999 y del 73% para el año 2000. La distribución resultante por categorías de los facultativos del centro para cada uno de los años del período de implementación del SPP se presenta en la figura 1 y en la tabla 4. <img src="2115463B.JPG"></img><img src="2115463C.JPG" width="230" height="131"></img><img src="2115463D.JPG" width="230" height="167"></img><img src="21154631.JPG" width="229" height="252"></img></p><p class="elsevierStylePara"> En la actualidad, los 500 facultativos de plantilla fija del hospital (100%) se encuentran adscritos al SPP. Una vez excluidos los 52 facultativos que ya ostentaban la máxima categoría al inicio del sistema, ha resultado que 134 (el 27%; 62 especialistas y 72 consultores) no han podido optar todavía a promoción, como resultado de la aplicación de los criterios restrictivos de edad y antigüedad en la categoría previa establecidos por el sistema. De los 361 que en algún momento cumplieron los requisitos mínimos para poder optar a promoción durante este período de 5 años, 330 (91%) optaron efectivamente a promoción al menos en una de las convocatorias. Durante el período de estudio se han recibido únicamente 12 reclamaciones a las resoluciones del Comité de Promoción, lo que supone un 1,6% referido al total de las 737 solicitudes emitidas y un 3,3% en cuanto a las 366 solicitudes no correspondían con promoción. </p><p class="elsevierStylePara"> Como puede observarse en la tabla 5, el precio unitario del salario base del estamento médico en el momento de puesta en marcha del SPP era de 1,0852, mientras que ha pasado a 1,1526 al finalizar el período de implementación, lo que ha representado un incremento acumulado en 5 años del 6,21% y un incremento anual que ha oscilado entre el 1,06 y el 1,45% para este concepto durante el período de estudio. Si se desea referir el impacto económico de la fase de implementación del SPP sobre la masa salarial global del estamento médico del hospital, no hay más que referir el incremento en el concepto retributivo salario base a la masa salarial global antes de la puesta en marcha del SPP, encontrándose que el incremento acumulado durante estos 5 años se aproxima al 3,2% sobre la misma. <img src="2115463E.JPG"></img></p><p class="elsevierStylePara"><span class="elsevierStyleBold">Discusión</span></p><p class="elsevierStylePara"> Los resultados del presente estudio, que recoge la experiencia del primer centro español que ha aplicado un sistema de promoción profesional entre los facultativos integrantes del estamento médico de su plantilla, son ilustrativos del impacto a corto plazo que supone romper las limitaciones que comporta disponer únicamente de modalides de promoción jerárquica en el seno de un hospital público universitario de tercer nivel. Si bien las particularidades del centro ­régimen jurídico especial, tipo de vínculo contractual, tradición institucional, relaciones laborales y asociación profesional de facultativos­ hacen que este modelo no sea entera ni directamente aplicable a cualquier otra institución, entendemos que los fundamentos conceptuales y sus vías de aplicación y desarrollo no deberían diferir en esencia de cualquier otro modelo que persiguiera los mismos fines. De hecho, existe una gran correspondencia con los sistemas de carrera profesional propugnados en los últimos años desde distintas instancias<span class="elsevierStyleSup">3,6,8,10,12,13,17,18</span>. </p><p class="elsevierStylePara"> El altísimo nivel de adscripción voluntaria al SPP en el Hospital Clínic (100%) refrenda la absoluta necesidad de cubrir este vacío existente en el desarrollo profesional de los facultativos hospitalarios. Podría argüirse que, lógicamente, la adhesión a un sistema que ofrece unas posibilidades de promoción inexistentes hasta el momento siempre será abrumadoramente mayoritaria. Sin embargo, este alto nivel de adscripción voluntaria alcanza su auténtica dimensión y significado si se tiene en cuenta que el hecho de adscribirse al SPP llevó pareja la aceptación, por parte de los facultativos que ostentaban puestos de mando jerárquicos (jefes de sección, jefes de servicio y jefes de departamento asistencial), de someter su cargo a evaluación periódica cada 4 años, con posibilidad de no renovación en el mismo en función de los resultados de esta evaluación. Es decir, se ha conseguido una adscripción del 100%, a pesar de que ésta supuso que 143 facultativos (el 30% de la plantilla inicial) podían ver peligrar el cargo que ostentaban, y aun cuando los 52 jefes de servicio ya se encontraban en la máxima categoría del sistema y 72 (79%) de los antiguos jefes de sección aún no tenían oportunidad de optar a la promoción durante la fase de implementación del SPP. Si además se tiene en cuenta que el 91% de los facultativos con opción a promoción ejercieron este derecho, y que únicamente 12 de las 366 solicitudes no correspondidas con promoción resultaron en reclamación a la resolución por parte de los candidatos, cabe concluir que el SPP goza de un muy alto nivel de aceptación entre el estamento médico de la institución. Sin duda, el hecho de que hayan sido los propios facultativos del hospital los que hayan definido el perfil de méritos para cada categoría profesional, y que hayan sido ellos mismos los que han evaluado a los candidatos a promoción, ha desempeñado un papel fundamental en la obtención de este resultado. </p><p class="elsevierStylePara"> Como era de esperar, el impacto de la puesta en marcha del SPP sobre las posibilidades de promoción de los facultativos del centro ha sido muy importante (tabla 1), si bien de momento el mayor peso del alto nivel de promoción conseguido descansa, fundamentalmente, en la categoría de especialista sénior. Este resultado viene determinado por las condiciones de aplicación del SPP y por su punto de partida. Recuérdese que el 70% de la plantilla (330 facultativos) se encontraba en la categoría de especialista al inicio del sistema y, a efectos de posible promoción, únicamente quedaban los 91 consultores (de los que 72 todavía no han podido optar a la promoción) como candidatos potenciales a consultor sénior, puesto que no existía ningún facultativo en la categoría inicial de especialista sénior y los 52 restantes ya ostentaban la máxima categoría reconocida por el sistema. Una vez aplicados los criterios restrictivos para optar a la promoción, quedaron inicialmente 330 candidatos con este derecho (311 con categoría inicial de especialista y 19 de consultor), a los que posteriormente se sumaron 31 a partir de las nuevas incorporaciones a la plantilla durante este período. Puesto que no se ha admitido la posibilidad de aumentar más que una categoría por candidato cada dos años, lógicamente el mayor efecto de la aplicación del sistema debe notarse en las categorías inferiores (tablas 1 y 2). </p><p class="elsevierStylePara"> El análisis de la probabilidad de promoción en las diferentes convocatorias (tabla 3) permite establecer diversas consideraciones. En primer lugar, el número de promociones disponibles por año ha sido el factor limitante fundamental de acceso a la promoción. Sin embargo, el alto nivel de promoción acumulado no ha sido el resultado de la aplicación de un sistema de evaluación permisivo, como lo demuestra el hecho de que, en el momento de cerrar la fase de implementación del SPP, se han dejado de otorgar 55 promociones disponibles (13%), por falta de méritos de los candidatos. Lógicamente, el paso de facultativos a la categoría de especialista sénior ha sido mayoritario, tal como corresponde a la categoría con el perfil de méritos menos exigente del sistema. Es digno de destacar que en la última convocatoria (año 2000), cuando ya la mayor parte de los facultativos han optado a promoción, la probabilidad de promoción fue del 85% para los candidatos a especialista sénior (categoría de más fácil acceso), del 68% paa los candidatos a consultor (a pesar de que optaban los profesionales que, siendo especialistas al inicio del sistema, habían recibido las mejores valoraciones cuando optaron a especialista sénior) y del 29% para los candidatos a consultor sénior. De hecho, para ésta, la máxima categoría profesional, la probabilidad de promoción se ha mantenido baja durante los 5 años de aplicación del SPP. En segundo lugar, la posibilidad de aplicar un sistema de valoración de méritos profesionales está permitiendo conocer por primera vez el perfil profesional de los facultativos de la institución. Este perfil quedará perfectamente establecido en los próximos años, cuando la edad deje de suponer un factor limitante, y todos los facultativos hayan podido optar a su mejor expectativa de categoría profesional dentro del sistema. Sin duda, este conocimiento ha de ser de gran utilidad de cara a establece el prototipo de profesional de la institución, y en este sentido el sistema de valoración de méritos ejerce y seguirá ejerciendo una función modeladora muy importante. </p><p class="elsevierStylePara"> Por último, el coste económico de la puesta en marcha y desarrollo de la fase de implementación del SPP debe calificarse de francamente bajo. Un incremento no superior al 3,2% sobre la masa salarial del estamento médico para un período de 5 años puede considerarse una excelente inversión si se consiguen los objetivos perseguidos: <span class="elsevierStyleItalic">a)</span> dar salida a las aspiraciones de reconocimiento de méritos de los profesionales, salvando las limitaciones de los sistemas de promoción jerárquica tradicionales; <span class="elsevierStyleItalic">b)</span> adecuación del salario a la categoría profesional de los facultativos; <span class="elsevierStyleItalic">c)</span> ajustar el número de puestos de mando a las auténticas necesidades organizativas de la institución, y <span class="elsevierStyleItalic">d)</span> favorecer que sean los profesionales con un perfil más adecuado los que ocupen estos puestos de mando. </p><p class="elsevierStylePara"> En conclusión, tal como indica el nivel de promoción alcanzando tras 5 años de aplicación, la puesta en marcha del SPP del estamento médico propuesto por la Dirección del Hospital Clínic de Barcelona y su aplicación de acuerdo con un sistema de valoracion de méritos desarrollado enteramente por los facultativos del centro han mejorado, de forma muy significativa, la probabilidad de promoción de éstos. Tal como se deduce de los elevadísimos niveles de adscripción al sistema y de participación en las diferentes convocatorias de promoción, así como del reducido número de reclamaciones a las resoluciones emitidas, el SPP goza de un alto grado de aceptación en el estamento médico de la institución. La relación coste-beneficio de la puesta en marcha del SPP en el Hospital Clínic de Barcelona ha resultado claramente favorable. La continuidad y buena marcha del SPP exige que el número de promociones disponibles se vaya adaptando en cada momento a las necesidades reales en relación con los méritos profesionales de los facultativos. </p><p class="elsevierStylePara">   </p><p class="elsevierStylePara"><span class="elsevierStyleBold">Agradecimiento</span></p><p class="elsevierStylePara"> A los miembros de la Comisión Negociadora del Sistema de Promoción Profesional (Dres. J.J. Sentís, T. Marcos, E. Esmatges, C. Brú, J.M. Salmerón, J. Terés, M.A. Asenjo y Sres. F. Castellón y P. 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Grau), a los miembros del Comité de Promoción, a la Junta Directiva de la Asociación Profesional del Comité de Delegados Médicos y a todos los facultativos del centro que, con su colaboración espontánea o con su trabajo en las distintas comisiones creadas al efecto, han hecho posible que el Sistema de Promoción Profesional del Hospital Clínic de Barcelona sea una realidad. </p>" "tienePdf" => false "PalabrasClave" => array:1 [ "es" => array:1 [ 0 => array:4 [ "clase" => "keyword" "titulo" => "Palabras clave" "identificador" => "xpalclavsec694196" "palabras" => array:3 [ 0 => "Médico hospitalario" 1 => "Competencia clínica" 2 => "Salario" ] ] ] ] "bibliografia" => array:2 [ "titulo" => "Bibliograf¿a" "seccion" => array:1 [ 0 => array:1 [ "bibliografiaReferencia" => array:18 [ 0 => array:3 [ "identificador" => "bib1" "etiqueta" => "1" "referencia" => array:1 [ 0 => array:2 [ "referenciaCompleta" => "Madrid: Ministerio de Sanidad y Consumo, 1992 (no publicado)." 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