Analizar el fenómeno de la satisfacción de la vida laboral de los profesionales médicos de las Unidades Móviles de Emergencia y del Centro Coordinador de Urgencias del 061 de la Región de Murcia.
Material y métodoEstudio observacional, analítico y transversal realizado al personal médico de la Gerencia de Urgencias y Emergencias 061 de la Región de Murcia. La recogida de datos se realizó en diciembre de 2013 y enero de 2014. Se utilizó como instrumento la NTP 394: Satisfacción laboral: escala general de satisfacción. Análisis de datos: pruebas no paramétricas para 2 muestras o k muestras según la comparación.
ResultadosSe obtuvo una tasa de participación del 88,2%. En relación con la satisfacción laboral general, la media de los participantes se sitúa en 69,5 (DT=14,4). De los 15 ítems que componen el cuestionario, los «compañeros de trabajo» constituyen el factor en el que los médicos se encuentran más satisfechos, señalando que hasta un 87% muestran valoraciones positivas en este punto. El segundo aspecto más valorado por los encuestados es su «estabilidad en el empleo» con un porcentaje de valoraciones positivas del 76,7%.
ConclusionesLos principales hallazgos dejan patente la importancia de las relaciones interpersonales y el potencial humano como pilar básico en el ejercicio de la actividad laboral de los profesionales sanitarios.
The objective was to analyze the phenomenon of work satisfaction of doctors of the Mobile Emergency Team and the Emergency Coordinator Office 061 of the Region of Murcia.
Material and methodA observational, analytical and cross-sectional study of development carried out with the medical staff of the Casualty and Emergency Operations Department 061 of the Region of Murcia. Data collection was carried out in December 2013 and January 2014. NTP 394 was used. Work satisfaction: general satisfaction scale. Data analysis: nonparametric tests for 2 samples or k samples depending on type of comparison.
ResultsA participation rate of 88.2% was obtained, in relation to the general job satisfaction, the average of the participants was 69.55 (SD=14.4). Of the 15 items that make up the questionnaire, «work colleagues» is the factor with which doctors are more satisfied with, indicating that up to an 87%, show a positive assessment on this point. Being the second aspect most respondents valued their «job stability» with a percentage of positive ratings of 76.7%.
ConclusionsThe main findings clearly demonstrate the importance of inter-professional relations and human potential as the cornerstone in the exercise of the activity of healthcare professionals.
Se define el trabajo como el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas, materias o informaciones disponibles, permite obtener o prestar ciertos bienes o servicios. En dicha actividad la persona aporta energías, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos, y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o social1.
Tomando como referencia el concepto de satisfacción laboral dado por Locke en 1976, se define como un estado emocional agradable o positivo que resulta de la evaluación que realiza una persona sobre su trabajo o sus experiencias en el trabajo2; también es considerada como una actitud positiva individual hacia el trabajo y las condiciones en las que este se realiza3, y en la definición dada por Sáez4 se engloban tanto actitudes como emociones haciendo referencia a la existencia de un acuerdo en cuanto a la consideración de la satisfacción laboral como una actitud compuesta por elementos afectivos, cognitivos y conductuales, que pueden variar en consistencia y magnitud, pueden ser obtenidos de diferentes fuentes y cumplen distintas funciones para el individuo. Por todo ello podríamos aproximarnos a la definición de satisfacción laboral como un conjunto de emociones y de actitudes que la persona experimenta hacia su trabajo.
Partiendo de la Teoría Bifactorial de Herzberg en la que se enmarca nuestro cuestionario, partimos de la premisa de que el trabajador posee 2 tipos de necesidades, las higiénicas o extrínsecas, que se refieren al medio ambiente físico y psicológico del trabajo; y las motivacionales o intrínsecas, que se refieren al contenido del trabajo. Por otro lado, si se satisfacen las necesidades higiénicas o extrínsecas, el trabajador no estará insatisfecho, pero tampoco satisfecho, se encontraría en un estado que se puede calificar como neutro. Por último, el trabajador estará satisfecho en la medida en que se alcancen las necesidades de motivación o intrínsecas. Por lo tanto, si mejoramos las condiciones higiénicas (extrínsecas) se puede hacer que la insatisfacción tienda hacia una posición neutra, y si aumentamos los factores motivacionales (condición intrínseca) se puede pasar de un estado neutro a un estado de satisfacción5.
Se ha señalado la importancia de las investigaciones en satisfacción laboral, principalmente en servicios de salud, destacando las consecuencias que derivan de la misma, encaminadas al aumento de la calidad asistencial de los servicios que prestan, así como de la propia satisfacción de los usuarios, sirviéndonos como indicador del estado y condiciones de la vida laboral de los trabajadores6. De igual forma, se ha manifestado que nadie duda en la actualidad de la importancia que tienen las personas en cualquier institución, sea pública o privada, para el logro y la consecución de objetivos, siendo obvio que disponer de personas motivadas y satisfechas con su trabajo y con la organización aumenta su rendimiento y la calidad del servicio que prestan7. Asimismo, se considera sustancial analizar la satisfacción de los profesionales, no solo por lo que aporta en sí misma, sino también porque influye positivamente en su práctica laboral, incrementando la calidad del servicio así como la satisfacción del usuario8, quedando también de manifiesto que las líneas de gestión se deben orientar hacia los profesionales sanitarios, involucrándolos en la toma de decisiones9. La satisfacción de los profesionales sanitarios es un elemento básico en el proceso asistencial ya que está relacionado directamente con la calidad de los servicios sanitarios10; quedando también de manifiesto que mayores niveles de satisfacción laboral de los profesionales optimizan la relación con el paciente, y a su vez mejoran la calidad de los cuidados prestados11.
Los servicios de urgencias son para los profesionales de la salud un ambiente causante de estrés debido a la elevada presión asistencial, exigencias de familiares y pacientes, altos niveles de responsabilidad y situaciones de riesgo, siendo áreas de riesgo para producir desgaste profesional12, máxime si nos centramos en los equipos de urgencias móviles, ya que en estos casos son los profesionales los que se desplazan al lugar donde se ha producido la urgencia. Por esto es fundamental determinar el nivel de satisfacción laboral de los profesionales sanitarios para concretar las áreas laborales en las que están menos insatisfechos a fin de ser objeto de futuras estrategias de cambio13. Esta investigación está respaldada por la Gerencia de Urgencias y Emergencias 061 de la Región de Murcia, de quien dependen organizativamente los profesionales estudiados, a fin de completar el estudio iniciado en 2013 con los enfermeros de las Unidades Móviles de Emergencias, con la finalidad de detectar aquellas áreas en las que los profesionales manifiestan mayor insatisfacción para establecer acciones de mejora sobre las mismas.
El objetivo general de este estudio fue analizar el fenómeno de la satisfacción laboral de los profesionales médicos de las Unidades Móviles de Emergencia y del Centro Coordinador del 061 de la Región de Murcia. Como objetivos específicos se propusieron contrastar la influencia de la edad y el sexo e identificar la influencia de la vinculación laboral en los resultados de satisfacción.
Material y métodosDiseño observacional, analítico y transversal. Los profesionales estudiados se encontraban localizados en 17 Unidades Móviles de Emergencias (compuestas por 5 facultativos cada una de ellas) distribuidas en las 9 Áreas de Salud de la Región de Murcia y un Centro Coordinador de Urgencias (compuesto por 17 facultativos). Se distribuyó el cuestionario a todo el personal médico de las Unidades Móviles de Emergencia y del Centro Coordinador de Urgencias de la Región de Murcia (N=102). Como criterios de inclusión se consideraron: ser profesionales médicos de las Unidades Móviles de Emergencia y del Centro Coordinador de Urgencias de la Región de Murcia y estar vinculado como personal propietario, en comisión de servicio, interino o acumulación de tareas. Como criterios de exclusión: profesionales en situación de baja laboral, maternidad o excedencia en el momento del estudio, y profesionales que voluntariamente decidan no participar.
La recogida de datos se realizó de forma directa, mediante cuestionarios autoadministrados y tras consentimiento verbal informado de los participantes. El cuestionario fue contestado por 90 profesionales. Las variables sociolaborales que se han considerado son la edad, la experiencia profesional, el sexo y la vinculación laboral.
Como instrumento de evaluación se utilizó la NTP 394: Satisfacción laboral: escala general de satisfacción14. Este cuestionario incluye 2 dimensiones: una escala de factores intrínsecos (7 ítems) que aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por el trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc.; y otra de factores extrínsecos (8 ítems) que aborda aspectos relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, etc. En total se compone de 15 ítems, siendo valorada cada una mediante una escala Likert de 7 puntos de anclaje. La puntuación total se obtiene de la suma de los posicionamientos del encuestado en cada uno de los 15 ítems, asignando un valor de 1 a muy insatisfecho y correlativamente hasta asignar un valor de 7 a muy satisfecho. La puntuación total de la escala oscila entre 15 y 105, de manera que una mayor puntuación refleja una mayor satisfacción general. La corrección de las subescalas es idéntica a la de la escala general si bien, debido a su menor longitud, sus valores oscilan entre 7-49 para la satisfacción intrínseca y 8-56 para la satisfacción extrínseca. Respecto al nivel de fiabilidad de la escala medido con el alfa de Cronbach es de entre 0,85 y 0,88 para la satisfacción general; entre 0,79 y 0,85 para la intrínseca; y entre 0,74 y 0,78 para la extrínseca.
Previo a pasar el cuestionario y cumpliendo de manera rigurosa con las cuestiones éticas, se pidió autorización por escrito al gerente de la Gerencia de Urgencias y Emergencias del 061 de la Región de Murcia. El cuestionario fue distribuido entre el personal médico de cada una de las 17 Unidades Móviles de Emergencias del 061 y del Centro Coordinador de Urgencias durante los meses de diciembre de 2013 y enero de 2014, contactando con los coordinadores de cada una de ellas a fin de distribuirlos, siendo ellos también los encargados de su recogida. Esta colaboración fue de carácter voluntario y altruista. Para garantizar el anonimato de los profesionales que respondieron el cuestionario, y la validez de las respuestas, junto con el cuestionario se entregó un sobre para que una vez cumplimentado lo entregaran, cerrado, al coordinador de cada una de las unidades y del centro de coordinación. Los miembros del equipo investigador fueron los encargados de recogerlos en cada una de las unidades y centro coordinador.
El análisis de resultados se realizó con el paquete informático SPSS (v.15). Para detectar los casos perdidos, y calcular la media, mediana, intervalos de confianza y DT se realizó un estudio descriptivo. Para determinar la existencia de relaciones entre los diferentes ítems de la escala y las variables sociodemográficas y laborales contempladas en el estudio, debido a la falta de normalidad, se utilizaron las técnicas no paramétricas U de Mann-Whitney y Kruskal-Wallis según fueran las comparaciones para 2 o k muestras independientes. Las comparaciones se realizaron por sexo, grupos de edad y vinculación laboral. En el caso de las comparaciones de k muestras independientes, para realizar comparaciones posteriores, se utilizó la prueba U de Mann Whitney 2 a 2.
ResultadosLa tasa de participación fue del 88,2% y la fiabilidad obtenida para nuestra muestra, medida con el alfa de Cronbach de 0,87 para la satisfacción general; de 0,74 para la intrínseca; y de 0,79 para la extrínseca.
La distribución de la muestra, según las variables sociolaborales, se expone en la tabla 1. El perfil sociolaboral mayoritario está conformado por un hombre de mediana edad, plaza en propiedad y una experiencia profesional media de 10,1 años.
Características sociolaborales de la muestra
| % (n) | % Hombres(n) | % Mujeres (n) | |
| Edad, años | |||
| <41 | 25,6 (23) | 43,5 (10) | 52,2 (12) |
| 41-50 | 30 (27) | 66,7 (18) | 29,6 (8) |
| 51-60 | 44,4 (40) | 85 (34) | 15 (6) |
| Vinculación 061 | |||
| Propietario | 67,8 (61) | 68,9 (42) | 29,5 (18) |
| Interino | 11,1 (10) | 90 (9) | 0 (0) |
| Comisión de servicio | 7,8 (7) | 57,1 (4) | 42,9 (3) |
| Acumulación de tareas | 8,9% (8) | 62,5 (5) | 37,5 (3) |
| Perdidos | 4,4 (4) | ||
| Experiencia profesional, años | |||
| <5 | 34,4 (31) | 58,1 (18) | 35,5 (11) |
| 6-10 | 22,2 (20) | 80 (16) | 20 (4) |
| 11-15 | 22,22 (20) | 65 (13) | 35 (7) |
| 16-20 | 11,1 (10) | 70 (7) | 30 (3) |
| >20 | 10 (9) | 88,9 (8) | 11,1 (1) |
El nivel medio de satisfacción laboral, según la estructura original de la escala general de satisfacción, se abordó diferenciando entre satisfacción general, intrínseca y extrínseca. Respecto a la satisfacción general, la media de los participantes se situó en 69,5 (DT=14,4), por su parte, la satisfacción intrínseca fue del 31,6 (DT=7,4), en tanto que la obtenida en la satisfacción extrínseca se situó en 37,7 (DT=7,9).
En la tabla 2 se presentan los resultados de cada uno de los ítems del cuestionario, analizados por características sociolaborales. Se encontraron diferencias estadísticamente significativas en el ítem sobre tus compañeros de trabajo al comparar por grupos de edad. En cuanto a la vinculación laboral, se hallaron diferencias significativas en 2 ítems: reconocimiento que obtienes por el trabajo bien hecho y estabilidad en el empleo (tabla 3). No se encontraron diferencias significativas respecto al sexo en ninguno de los ítems. En cuanto a la satisfacción con los compañeros de trabajo, el grupo de edad más joven (<41), difirió significativamente respecto al grupo de edad de 41-50 años (p=0,021) y el grupo de 51-60 años (p=0,026). También se evidenciaron diferencias significativas entre propietarios e interinos en el reconocimiento que obtienes por el trabajo bien hecho (p=0,036) y acumulación de tareas (p=0,019). Para el ítem estabilidad en el empleo, las diferencias se encontraron entre los propietarios e interinos (p=0,004), comisión de servicio (p=0,031) y acumulación de tareas (p=0,000) (tabla 4). Por último, respecto a los niveles de satisfacción intrínseca y extrínseca no se observaron diferencias estadísticamente significativas.
Medias y desviaciones típicas (DT) de las características sociolaborales de la muestra para cada ítem
| Sexo. Media±DT | Grupos de edad. Media±DT | Vinculación. Media±DT | |||||
| Ítems | Media±DT | Hombres | Mujeres | <41 | [41-50] | [51-60] | Propietario |
| 1. Condiciones físicas de trabajo | 4,46±1,60 | 4,34±1,68 | 4,68±1,29 | 4,95±1,36 | 4,75±1,23 | 4,05±1,80 | 4,39±1,63 |
| 2. Libertad para elegir tu propio método de trabajo | 5,11±1,45 | 5,07±1,46 | 5,18±1,47 | 5,40±1,27 | 5,25±1,36 | 4,89±1,57 | 5,18±1,42 |
| 3. Tus compañeros de trabajo | 5,89±1,43 | 5,81±1,56 | 5,91±1,27 | 6,50±0,69 | 5,58±1,67 | 5,71±1,57 | 5,81±1,34 |
| 4. Reconocimiento obtenido por el trabajo bien hecho | 4,14±1,67 | 4,17±1,70 | 4,32±1,61 | 4,70±1,53 | 4,46±1,56 | 3,87±1,76 | 4,05±1,57 |
| 5. Tu superior inmediato | 5,05±1,75 | 5,09±1,76 | 4,68±1,75 | 5,35±1,42 | 4,96±1,76 | 4,89±1,94 | 4,98±1,73 |
| 6. Responsabilidad que se te ha asignado | 5,21±1,39 | 5,28±1,41 | 5,14±1,46 | 5,30±1,13 | 5,29±1,60 | 5,21±1,44 | 5,33±1,30 |
| 7. Tu salario | 4,17±1,75 | 4,34±1,71 | 4,32±1,61 | 4,45±1,47 | 4,13±1,62 | 4,37±1,84 | 4,44±1,59 |
| 8. Las posibilidades de utilizar tus capacidades | 4,70±1,70 | 4,64±1,80 | 4,95±1,58 | 5,05±1,40 | 5±1,56 | 4,37±1,94 | 4,82±1,64 |
| 9. Relación entre dirección y trabajadores | 4,09±1,76 | 4,14±1,84 | 4.09±1,60 | 4,15±1,38 | 4,29±1,78 | 3,97±1,92 | 4,11±1,70 |
| 10. Tus posibilidades de promocionar | 3,70±1,67 | 3,84±1,73 | 3,55±1,65 | 3,75±1,37 | 4,17±1,43 | 3,50±1,96 | 3,70±1,64 |
| 11. El modo en el que se está gestionando | 3,51±1,70 | 3,59±1,80 | 3,36±1,62 | 3,50±1,54 | 3,75±1,77 | 3,34±1,82 | 3,51±1,67 |
| 12. La atención que se presta a las sugerencias que haces | 3,61±1,74 | 3,67±1,79 | 3,36±1,81 | 3,50±1,50 | 3,75±1,70 | 3,53±1,97 | 3,44±1,69 |
| 13. Tu horario de trabajo | 5,23±1,54 | 5,22±1,55 | 5±1,72 | 5,35±1,26 | 4,79±1,79 | 5,29±1,59 | 5,33±1,47 |
| 14. La variedad de tareas que realizas en tu trabajo | 5,09±1,51 | 5,09±1,44 | 5,27±1,49 | 5±1,67 | 5,46±0,78 | 5,05±1,63 | 5,35±1,06 |
| 15. Tu estabilidad en el empleo | 5,36±1,72 | 5,33±1,78 | 5,32±1,70 | 4,80±2,01 | 5,46±1,38 | 5,50±1,81 | 5.95±2,10 |
| Experiencia profesional±DT | |||||||
| Interino | Comisión de servicio | Acumulación de tareas | <5 | [6-10] | [11-15] | [16-20] | >20 |
| 4,80±1,55 | 4,29±1,60 | 4,88±1,36 | 4,72±1,41 | 4,25±1,74 | 4,11±1,53 | 5,30±1,63 | 3,88±1,64 |
| 4,90±1,85 | 4,71±1,70 | 5,38±0,92 | 4,93±1,44 | 4,95±1,60 | 5,44±1,10 | 5,40±1,64 | 5±1,60 |
| 5,60±2,01 | 5,86±2,19 | 6,63±0,74 | 6,28±1,22 | 5,85±1,31 | 5,39±1,58 | 6,20±1,03 | 5,25±2,37 |
| 5,10±1,37 | 3,29±2,29 | 5,38±1,30 | 4,62±1,68 | 4,05±1,54 | 3,89±1,60 | 4,20±1,87 | 3,88±1,88 |
| 4,80±2,25 | 5,86±1,07 | 4,88±1,88 | 5,28±1,60 | 4,95±1,70 | 5,06±1,55 | 4,50±2,32 | 4,88±2,36 |
| 5,30±1,64 | 4,71±2,13 | 5,13±1,25 | 5,21±1,23 | 5,20±1,28 | 5,28±1,67 | 5,60±1,07 | 4,88±1,96 |
| 4,50±1,65 | 3,29±2,36 | 4,13±1,64 | 4,14±1,70 | 4,15±1,69 | 4,06±1,76 | 4,70±1,77 | 4,88±1,72 |
| 5,10±1,45 | 3,57±2,37 | 4,50±1,93 | 5,17±1,26 | 4,30±1,68 | 4,61±1,82 | 4,90±2,18 | 4±2,14 |
| 4,80±1,55 | 3,57±2,50 | 2,43±1,58 | 3,97±1,61 | 4,35±1,78 | 3,39±1,68 | 5,10±1,79 | 4,50±2 |
| 4,50±1,58 | 3,14±2,27 | 3,75±1,67 | 3,93±1,43 | 3,75±1,65 | 3,50±1,69 | 3,80±2,44 | 3,38±1,92 |
| 3,80±1,75 | 3±2,51 | 3,50±1,60 | 3,34±1,61 | 4,10±1,86 | 2,89±1,45 | 4,10±1,97 | 3,50±1,69 |
| 4,80±1,62 | 3,14±2,27 | 3,50±1,77 | 3,31±1,54 | 4,30±1,84 | 2,83±1,50 | 4,30±2 | 3,88±1,88 |
| 4,50±2,37 | 5,57±0,98 | 4,38±1,41 | 5,03±1,52 | 5±1,86 | 5,17±1,62 | 5,40±1,43 | 6±0,92 |
| 5,30±1,70 | 4,57±2,44 | 4,13±2,10 | 4,79±1,82 | 5,20±1,43 | 5,22±0,80 | 5,70±1,49 | 5,38±1,30 |
| 4,40±1,26 | 4,43±2,15 | 2,75±1,49 | 4,90±1,78 | 5±1,95 | 6±1,37 | 5,80±1,87 | 5,75±1,16 |
Grado de satisfacción según el grupo de edad y vinculación laboral
| Ítems | Edad | N | Rango promedio | Valor de p | Vinculación laboral | N | Rango promedio | Valor de p |
| 1. Condiciones físicas de trabajo | <41 | 23 | 50,54 | 0,158 | Propietario | 60 | 41,87 | 0,783 |
| [41-50] | 26 | 48,75 | Interino | 10 | 47,95 | |||
| [51-60] | 40 | 39,38 | Comisión de servicio | 7 | 39,64 | |||
| Acumulación de tareas | 8 | 48,25 | ||||||
| 2. Libertad para elegir tu propio método de trabajo | <41 | 23 | 48,76 | 0,45 | Propietario | 61 | 44,65 | 0,892 |
| [41-50] | 27 | 48,09 | Interino | 10 | 41,75 | |||
| [51-60] | 40 | 41,88 | Comisión de servicio | 7 | 38,29 | |||
| Acumulación de tareas | 8 | 41,5 | ||||||
| 3. Tus compañeros de trabajo | <41 | 23 | 56,61 | 0,04 | Propietario | 61 | 40,98 | 0,235 |
| [41-50] | 27 | 40,26 | Interino | 10 | 42,8 | |||
| [51-60] | 40 | 42,65 | Comisión de servicio | 7 | 49,79 | |||
| Acumulación de tareas | 8 | 58,06 | ||||||
| 4. Reconocimiento que obtienes por el trabajo bien hecho | <41 | 23 | 52,15 | 0,179 | Propietario | 61 | 40,10 | 0,021 |
| [41-50] | 27 | 47,67 | Interino | 10 | 57,00 | |||
| [51-60] | 40 | 40,21 | Comisión de servicio | 7 | 33,29 | |||
| Acumulación de tareas | 8 | 61,50 | ||||||
| 5. Tu superior inmediato | <41 | 21 | 46 | 0,881 | Propietario | 59 | 41,81 | 0,691 |
| [41-50] | 27 | 45,46 | Interino | 10 | 41,71 | |||
| [51-60] | 40 | 43,06 | Comisión de servicio | 7 | 52,64 | |||
| Acumulación de tareas | 8 | 39,75 | ||||||
| 6. Responsabilidad que se te ha asignado | <41 | 23 | 44,2 | 0,977 | Propietario | 60 | 43,44 | 0,94 |
| [41-50] | 27 | 44,89 | Interino | 10 | 45,15 | |||
| [51-60] | 39 | 45,55 | Comisión de servicio | 7 | 39,36 | |||
| Acumulación de tareas | 8 | 40,19 | ||||||
| 7. Tu salario | <41 | 23 | 44,2 | 0,741 | Propietario | 61 | 44,49 | 0,646 |
| [41-50] | 27 | 44,89 | Interino | 10 | 46,75 | |||
| [51-60] | 39 | 45,55 | Comisión de servicio | 7 | 33 | |||
| Acumulación de tareas | 9 | 41,06 | ||||||
| 8. Las posibilidades de utilizar tus capacidades | <41 | 23 | 49,13 | 0,453 | Propietario | 61 | 44,54 | 0,542 |
| [41-50] | 27 | 46,72 | Interino | 10 | 47,8 | |||
| [51-60] | 40 | 41,37 | Comisión de servicio | 7 | 32,14 | |||
| Acumulación de tareas | 8 | 40,13 | ||||||
| 9. Relación entre dirección y trabajadores | <41 | 23 | 43,63 | 0,437 | Propietario | 61 | 43,26 | 0,527 |
| [41-50] | 27 | 50,81 | Interino | 10 | 52,95 | |||
| [51-60] | 40 | 42,99 | Comisión de servicio | 7 | 39,36 | |||
| Acumulación de tareas | 8 | 37,13 | ||||||
| 10. Tus posibilidades de promocionar | <41 | 22 | 44,91 | 0,455 | Propietario | 60 | 41,88 | 0,362 |
| [41-50] | 27 | 49,78 | Interino | 10 | 54,8 | |||
| [51-60] | 40 | 41,83 | Comisión de servicio | 7 | 35,29 | |||
| Acumulación de tareas | 8 | 43,38 | ||||||
| 11. El modo en el que se está gestionando | <41 | 23 | 44,39 | 0,431 | Propietario | 59 | 42,73 | 0,749 |
| [41-50] | 26 | 49,5 | Interino | 10 | 46,8 | |||
| [51-60] | 39 | 41,23 | Comisión de servicio | 7 | 33,93 | |||
| Acumulación de tareas | 8 | 42,94 | ||||||
| 12. La atención que se presta a las sugerencias que haces | <41 | 23 | 44,5 | 0,599 | Propietario | 61 | 46,14 | 0,156 |
| [41-50] | 27 | 49,63 | Interino | 10 | 38,75 | |||
| [51-60] | 40 | 43,29 | Comisión de servicio | 7 | 45,93 | |||
| Acumulación de tareas | 8 | 27,19 | ||||||
| 13. Tu horario de trabajo | <41 | 23 | 47,09 | 0,476 | Propietario | 61 | 46,14 | 0,16 |
| [41-50] | 27 | 40,72 | Interino | 10 | 38,75 | |||
| [51-60] | 40 | 47,81 | Comisión de servicio | 7 | 45,93 | |||
| Acumulación de tareas | 8 | 27,19 | ||||||
| 14. La variedad de tareas que realizas en tu trabajo | <41 | 23 | 43,57 | 0,817 | Propietario | 61 | 46,14 | 0,433 |
| [41-50] | 27 | 47,91 | Interino | 10 | 38,75 | |||
| [51-60] | 40 | 44,99 | Comisión de servicio | 7 | 45,93 | |||
| Acumulación de tareas | 8 | 27,19 | ||||||
| 15. Tu estabilidad en el empleo | <41 | 23 | 38,96 | 0,304 | Propietario | 61 | 51,44 | 0,00 |
| [41-50] | 27 | 45,78 | Interino | 10 | 28,6 | |||
| [51-60] | 40 | 49,08 | Comisión de servicio | 7 | 31,57 | |||
| Acumulación de tareas | 8 | 12 | ||||||
Comparaciones dos a dos de la vinculación laboral para los ítems: reconocimiento que obtienes por el trabajo bien hecho y tu estabilidad en el empleo
| Ítems | Propietario | Interino | Comisión de servicio | Acumulación de tareas | |
| Reconocimiento que obtienes por el trabajo bien hecho | Propietario | - | 0,036 | 0,417 | 0,019 |
| Interino | - | 0,109 | 0,633 | ||
| Comisión de servicio | - | 0,094 | |||
| Acumulación de tareas | - | ||||
| Estabilidad en el empleo | Propietario | - | 0,004 | 0,031 | 0,00 |
| Interino | - | 0,813 | 0,068 | ||
| Comisión de servicio | - | 0,121 | |||
| Acumulación de tareas | - |
El elevado nivel de participación, superior al de otros estudios9,15–18, nos permite confiar en la representatividad de la muestra para la población estudiada.
Respecto a las variables sociodemográficas, la distribución homogénea por sexo de la muestra19 rompe la tendencia de intensa feminización de las profesiones sanitarias manifestadas por otros autores9,20; en lo que se refiere a la edad y vinculación, el perfil sociolaboral es de mediana edad; y con plaza en propiedad es similar al de otros estudios6,9,17,19.
Con relación al objetivo general planteado, los resultados de satisfacción obtenidos permiten afirmar que los médicos de las Unidades Móviles de Emergencias de la Región de Murcia manifiestan un nivel medio alto de satisfacción general, estando en intervalos similares a numerosos estudios6,7,9,17,19,21,lo cual se puede considerar como positivo. Estos resultados son relevantes en relación con la situación actual de crisis económica, ya que otros estudios han demostrado que países con situaciones financieras inestables presentan mayor probabilidad de que los profesionales emitan valoraciones negativas de sus centros22.
El elemento en el que los profesionales muestran una mayor satisfacción son los compañeros de trabajo, siendo este aspecto como el mejor evaluado en otros estudios16,18,19,23, quedando de manifiesto la importancia de las relaciones personales en el ámbito laboral, no solo como fuente de satisfacción, también como protectoras frente a los efectos del estrés y desgaste profesional24. En los servicios en los que se promueve una mayor comunicación interna y unas relaciones interpersonales favorables, se obtienen mejores indicadores de resultados16. Este aspecto se considera en la teoría de Herzberg como un factor extrínseco, que contribuye a reducir la insatisfacción, pero no aumenta la satisfacción laboral. Las relaciones interpersonales y las consideraciones percibidas dependen en numerosos casos de la capacidad de los cargos directivos a la hora de cohesionar los equipos e integrar los esfuerzos personales del personal sanitario25, siendo prioritario por parte de los gestores invertir en estilos de liderazgo que permitan la optimización de los recursos humanos y garanticen una fuerza de trabajo adecuada tanto cualitativa como cuantitativamente26 e incluso reflexionar sobre la posible incorporación de algunos aspectos de la gestión de otros países que nos ayuden a afrontar los retos futuros27.
Los siguientes aspectos sometidos a evaluación en los que los profesionales muestran mayor satisfacción son la estabilidad en el empleo y el horario, valoraciones que se encuentran en consonancia en profesionales de enfermería de las Unidades Móviles de Emergencias19 y que son valoradas muy positivamente en la categoría de factores extrínsecos.
Respecto a la responsabilidad asignada, también es valorada positivamente, siendo un factor considerado como positivo dentro de los elementos motivadores y que se relaciona más con un elemento extrínseco que intrínseco. En el extremo opuesto, nos encontramos los 3 ítems que obtienen niveles de satisfacción inferiores a 4: tus posibilidades de promocionar, la atención que se presta a las sugerencias que haces y el modo en el que se está gestionando, aspectos que están en consonancia con el estudio anteriormente citado19. En el primer caso puede relacionarse con el hecho de que en la estructura actual de las organizaciones sanitarias las posibilidades de promoción se obtienen por antigüedad, no por méritos profesionales. En cuanto al modo en el que se está gestionando, al ser una dimensión que el trabajador considera como politizada y ajena a la defensa de sus intereses profesionales, puede determinar que sea considerado elemento negativo.
Consideramos que la promoción profesional es un aspecto prioritario, ya que junto con las facilidades de formación son factores motivacionales muy importantes, que permiten un mayor desarrollo de la persona, y la opción de realizar tareas más interesantes28.
Como implicaciones prácticas, consideramos esencial que se establezcan acciones que incrementen la comunicación entre trabajadores y directivos a fin de identificar áreas de insatisfacción y satisfacción, y planificar y realizar los cambios organizativos necesarios29. Es igualmente necesaria la implicación de los profesionales en los órganos de consulta y toma de decisiones de los centros sanitarios15,30, así como instaurar de modo rutinario la medición y evaluación de la satisfacción de los profesionales sanitarios11, con la finalidad de establecer, por parte de los gestores, las acciones de mejora para corregir aspectos que produzcan insatisfacción, debiendo ser estas actividades habituales y prioritarias18,31.
En cuanto a las limitaciones de nuestro estudio, es preciso señalar en primer lugar que la selección de la muestra de profesionales no se realizó de manera aleatoria. Debido a que la población total de médicos de las Unidades Móviles de Emergencias de la Región de Murcia no es elevada, un mayor tamaño muestral procedente de otras comunidades autónomas hubiera permitido una mayor generalización de los resultados. Por otra parte, los resultados se han presentado de forma global, no detallando los niveles de satisfacción por unidades móviles debido a que la muestra pequeña (5 facultativos) no permite garantizar el anonimato. Por último, la escasez de estudios específicos en el tema ha limitado la comparabilidad y discusión de los resultados obtenidos en nuestra investigación, No obstante, estas insuficiencias no invalidan los resultados conseguidos para ser comparados con los logrados en estudios previos.
Los principales hallazgos reflejan niveles medios-altos de satisfacción entre los médicos de las Unidades Móviles de Emergencias de la Región de Murcia, siendo los compañeros de trabajo y la estabilidad en el empleo los aspectos que más satisfacción generan en estos profesionales, lo que evidencia la importancia de las relaciones interpersonales y el potencial humano como pilar básico en el ejercicio de la actividad laboral de los profesionales sanitarios, derivando así en una mejora de la calidad asistencial.
FinanciaciónNinguna.
Contribuciones de autoríaCésar Carrillo García concibió y diseñó el trabajo, obtuvo los datos y los interpretó; redactó el artículo y lo revisó críticamente.
María Emilia Martínez Roche concibió y diseñó el trabajo, y realizó su revisión crítica con importantes contribuciones intelectuales.
María del Carmen Vivo Molina, analizó e interpretó los datos y realizó su revisión crítica con importantes contribuciones intelectuales.
Francisco Quiñonero Méndez, concibió y diseñó el trabajo, obtuvo los datos, redactó el artículo y lo revisó críticamente.
Remedios Gómez Sánchez realizó su revisión crítica con importantes contribuciones intelectuales.
Francisco Celdrán Gil realizó su revisión crítica con importantes contribuciones intelectuales.
Todos los autores aprobaron la versión final para su publicación.
Conflicto de interesesNinguno.
