Carta al editor
Millennials y generación Z: intentando retener el talento de los nuevos geriatras. Un reto compartido... y competido
Millennials and gen Z: trying to retain new geriatricians’ talent. When coopetition is the key
Daniel Rosselló-Jiménez
, Sami Loutfi, Mireia Llonch-Masriera
Autor para correspondencia
Servicio de Geriatría, Consorci Sanitari de Terrassa, Hospital de Terrassa, Barcelona, España
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Del total de plazas ofertadas, únicamente 111 (1,26%) optará por la especialidad de geriatría, distribuyéndose, la mayoría, entre Cataluña y la Comunidad de Madrid, con 38 y 35 residentes, respectivamente<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0045"><span class="elsevierStyleSup">1,2</span></a>.</p><p id="par0010" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Sin embargo, y conforme a la última actualización de la Estadística del Padrón Continuo publicada por el Instituto Nacional de Estadística (INE), a 1 de enero de 2022 había un total de 4.705.382 personas con 75 años o más empadronadas en España, siendo un 9,91% del total de la población<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0055"><span class="elsevierStyleSup">3</span></a>. Este hecho, sumado al anterior, hace pensar en un desajuste oferta-demanda en lo que a facultativos especialistas en geriatría respecta.</p><p id="par0015" class="elsevierStylePara elsevierViewall">También se puede decir que nos encontramos en un momento de gran desarrollo de nuestra especialidad, aunque podríamos definirlo como «a dos velocidades». En primer lugar, el despliegue del Plan estratégico de atención geriátrica especializada en Cataluña o el Plan de Atención Integral a la fragilidad y promoción de la longevidad saludable en personas mayores de la Comunidad de Madrid, suponen apuestas decididas donde la geriatría debe tener un papel central<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0060"><span class="elsevierStyleSup">4,5</span></a>. En segundo lugar, la creación de servicios de geriatría en algunas comunidades autónomas o incluso la incorporación el pasado año de esta especialidad en el Servicio Andaluz de Salud (SAS), algo que nuestra sociedad llevaba tiempo reivindicando<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0070"><span class="elsevierStyleSup">6</span></a>.</p><p id="par0020" class="elsevierStylePara elsevierViewall">A nadie se le escapa que nos encontramos, por tanto, en un contexto muy diferente al que vivieron muchos de nuestros predecesores. El actual viene condicionado por un desajuste entre el aumento de demanda de geriatras y un insuficiente número de especialistas a nivel estatal (y europeo). El Dr. Ribera ya lo indicó en esta misma revista en 2019, aseverando que la cantidad de geriatras titulados activos existentes en España seguía siendo escaso, hecho que se mantiene perfectamente actual<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0075"><span class="elsevierStyleSup">7</span></a>.</p><p id="par0025" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En esta coyuntura, estamos ante un cambio de paradigma. Cada vez hay más dispositivos geriátricos y, por ende, mayor necesidad de geriatras. No obstante, estos son escasos y las promociones de nuevos geriatras son insuficientes para dar respuesta a las nuevas necesidades poblacionales. En este sentido, es normal que las distintas unidades docentes o servicios de geriatría trabajen para retener y/o atraer al talento formado en nuestro país.</p><p id="par0030" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Actualmente, son los propios servicios de geriatría los que tienen que hacer el esfuerzo de mostrarse atractivos, precisamente para atraer a este talento, el de las generaciones <span class="elsevierStyleItalic">millennial</span> o Y y Z o los nacidos entre 1981-1995 y 1996-2012<span class="elsevierStyleItalic">,</span> respectivamente. Ambas se caracterizan por la confianza en la tecnología y su incorporación en el día a día de la actividad laboral, por contribuir al bien común, necesitar reconocimiento inmediato, y preferir una comunicación directa y fluida con sus superiores<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0080"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>.</p><p id="par0035" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Sin embargo, también presentan diferencias. Mientras los primeros valoran más poder tener una mayor conciliación entre la vida laboral y personal, la generación Z suele dar más importancia a la carrera y a los aspectos económicos. Los <span class="elsevierStyleItalic">millennials</span> preferirían una mayor flexibilidad laboral y serían más sensibles a las críticas, prefiriendo un abordaje desde los puntos positivos. Contrariamente, la Z tendería a valorar más un trabajo fijo, dado que vivieron épocas de altas tasas de paro y preferirían una comunicación directa, sin mostrarse tan sensibles al mensaje<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0080"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a>.</p><p id="par0040" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Hay circunstancias, además, que podrían dificultar el reto de retener a estos (ya escasos) profesionales. En el resto de Europa se valora la FSE que se realiza en nuestro país, y diversos centros están apostando ya por contratar geriatras españoles, no solo para ejercer la medicina, sino para liderar proyectos y aportar sus visiones a nivel organizativo, ofreciendo mayor competitividad a nivel retributivo y unas condiciones laborales más favorables. En consecuencia, la empresa para los jefes de Servicio de nuestro país se antoja ardua, máxime cuando las nuevas generaciones de geriatras poseen al menos conocimientos básicos de inglés (y en algunos casos, otros idiomas), lo que les habilita para trabajar con seguridad en el extranjero.</p><p id="par0045" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En conclusión, nos encontramos en un momento de crecimiento de la especialidad, a muchos niveles y con falta de profesionales, eso sí, con un talento prometedor y con voluntad de trabajar. Será crucial, por tanto, valorar qué condiciones e intangibles, más allá de la propia retribución (en muchos casos inamovible), se les puede ofrecer para que puedan aportar valor en nuestras organizaciones y retener, así, su talento.</p><span id="sec0005" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0005">Financiación</span><p id="par0050" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Este trabajo no ha recibido ningún tipo de financiación.</p></span><span id="sec0010" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0010">Conflicto de intereses</span><p id="par0055" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses.</p></span></span>" "textoCompletoSecciones" => array:1 [ "secciones" => array:3 [ 0 => array:2 [ "identificador" => "sec0005" "titulo" => "Financiación" ] 1 => array:2 [ "identificador" => "sec0010" "titulo" => "Conflicto de intereses" ] 2 => array:1 [ "titulo" => "Bibliografía" ] ] ] "pdfFichero" => "main.pdf" "tienePdf" => true "bibliografia" => array:2 [ "titulo" => "Bibliografía" "seccion" => array:1 [ 0 => array:2 [ "identificador" => "bibs0015" "bibliografiaReferencia" => array:8 [ 0 => array:3 [ "identificador" => "bib0045" "etiqueta" => "1" "referencia" => array:1 [ 0 => array:1 [ "referenciaCompleta" => "Ministerio de Sanidad. 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