En la actualidad, un elemento esencial de la calidad de los servicios lo constituyen las personas que trabajan en la organización y, en concreto, la calidad de vida laboral de estas. Medir la calidad de vida laboral en una organización se ha convertido en una necesidad en el camino hacia la excelencia. Con este propósito se han desarrollado varias escalas tipo encuesta que exploran las distintas dimensiones de la calidad de vida laboral.

Hace poco tiempo ha sido publicada la encuesta Q-Labor 6 que mide tanto dimensiones objetivas («clima organizacional o laboral») como subjetivas («satisfacción o motivación laboral»). Esta encuesta ha sido validada en el entorno sanitario1 y adaptada y validada en atención primaria2. Consta de 56 afirmaciones con respuesta en escala del 1 al 5 (desde completo desacuerdo a completo acuerdo).

La medición de la motivación de las personas es una cuestión relevante pero compleja3 y salvo la adaptación y validación de la encuesta en Atención Primaria (AP)2, no se han encontrado experiencias publicadas de la aplicación de la encuesta Q-Labors en atención primaria. Sí que existen publicadas evaluaciones de la calidad de vida laboral con esta encuesta en otros ámbitos4,5 y en atención primaria con otras encuestas6–14.

La escasez de experiencias publicadas con la encuesta Q-Labors, especialmente en el ámbito de atención primaria es la principal justificación del presente trabajo.

Este estudio tiene como objetivo principal determinar la valoración de los profesionales sobre su calidad de vida laboral, mediante una encuesta validada. Como objetivos secundarios, el presente trabajo se plantea determinar la valoración de los distintos factores que componen la calidad de vida laboral así como la asociación de ésta con variables de los profesionales.

Diseño. Estudio observacional transversal. Realización de una encuesta de calidad de vida laboral.

Emplazamiento. Área 1 de AP del Servicio Madrileño de Salud. En el Área trabajaban más de 1.500 personas en el año 2008.

Participantes. Se incluyeron en el estudio a todas las personas que trabajaban en el Área en el mes de Mayo de 2008. No se definió ningún criterio de exclusión.

Mediciones principales. Se recogieron, de cada participante, las siguientes variables:

La herramienta utilizada para medir la calidad de vida laboral fue la encuesta Q-Labors-56. Se distribuyó en papel a todos los profesionales del Área, con una información adicional sobre la utilidad, importancia, confidencialidad y sinceridad. Se insistió sobre la voluntariedad de la respuesta.

Respecto a las condiciones de privacidad se estableció que la respuesta podía enviarse en sobre prefranqueado o bien depositarla en una urna disponible en cada EAP o unidad.

Se realizaron 2 oleadas de recepción de encuestas, siempre de forma anónima, utilizándose como estímulo para la contestación la implicación de los equipos de coordinación de los EAP, que distribuyeron las encuestas, informaron y animaron a su realización. A los 3 días del primer envío se realizó, en una muestra de las urnas de los EAP, un recuento de las respuestas depositadas, que superó el 50% de respuesta y al 4.o día se realizó un recordatorio a todos los profesionales para la segunda oleada (no se envió una nueva encuesta, sino que se indicó que en los centros había encuestas disponibles para quien hubiera perdido la primera).

Análisis. Para el análisis bivariante con variables cuantitativas se utilizó la prueba de la t de Student en las variables dicotómicas y ANOVA para las variables con más de 2 categorías; se utilizó el coeficiente de correlación de Pearson para la asociación entre la puntuación media en sobrecarga laboral y la presión asistencial. Para evaluar el posible efecto confusor de las distintas variables entre si, se realizó análisis multivariante mediante regresión logística. Las variables independientes fueron las 7 variables relacionadas con el participante (unidad, situación laboral, función directiva, tiempo trabajado, presión asistencial, ruralidad y categoría profesional) y la variable dependiente la puntuación media de la encuesta superior o igual a 3. Se utilizó el criterio de menor Cp de Mallows para seleccionar el mejor modelo predictivo.

Se utilizó el paquete SPSS versión 15.0 para el análisis estadístico.

La proporción de la plantilla que contestó la encuesta fue del 58% (n=883).

Las frecuencias de las variables de los sujetos de estudio son las que se muestran en la tabla 1.

Las medias de puntuación en cada factor y global se muestran en la figura 1.

Figura 1.

Puntuación por factores y global (media±desviación típica).

(0.24MB).

Obtuvieron una puntuación media igual o mayor que 3 el 52% (IC 95% ±3,38) de las encuestas.

Los resultados del análisis bivariante son los que figuran en las tablas 2 y 3. No se observó correlación lineal entre la sobrecarga laboral y la presión asistencial (r=−0,036, p=0,37; fig. 2).

Figura 2.

Relación entre la satisfacción con la sobrecarga laboral y la presión asistencial.

(0.12MB).

En el análisis multivariante, el mejor modelo predictivo obtenido que explicaba la satisfacción de los profesionales era el que incluía situación laboral, función directiva y categoría profesional. Las OR de cada categoría son las que figuran en la tabla 4. Llamativamente, el modelo empeoraba considerablemente si se incluían tiempo trabajado o carga asistencial.

Las puntuaciones más bajas fueron en profesionales fijos, sin función directiva y médicos (fig. 3); no hubo diferencias en función del tiempo trabajado.

Figura 3.

Puntuación media por categoría profesional.

(0.09MB).

El modelo tuvo una capacidad predictiva del 62% de la satisfacción de los profesionales.

Los resultados del presente estudio son similares a los trabajos publicados arriba mencionados6–14 tanto en el % de respuesta (en torno al 60%) como en los resultados más relevantes: puntuación global en torno al 50% de la puntuación máxima, carga de trabajo y apoyo institucional (en nuestro estudio, las variables Promoción y Salario) como factores con valoración más negativa, y asociación de la calidad de vida laboral con la categoría profesional, como variable con mayor magnitud y significación de la asociación, siendo la valoración más baja en los médicos.

En el presente estudio, poco más de la mitad de las encuestas tuvo una puntuación media por encima de la puntuación central de la escala (el 52% de las encuestas presentan una puntuación superior a 3).

Los factores peor valorados fueron el salario, la sobrecarga, y la promoción.

La puntuación al salario, más baja en eventuales y profesionales con menos de 10 años trabajados (variables claramente relacionadas), puede obedecer a las expectativas iniciales que probablemente se adecuen a lo largo de la vida profesional. También fue más baja por parte de administrativos y celadores probablemente por tratarse de las retribuciones más bajas de la organización.

La puntuación más baja en sobrecarga de los profesionales fijos respecto a los eventuales puede deberse a una mayor tolerancia a la presión asistencial de estos últimos, relacionada con las expectativas. En cuanto a la puntuación más baja de la sobrecarga por parte de médicos parece obvia, al tratarse de la presión asistencial más alta de la organización.

Los factores mejor puntuados fueron los relacionados con los compañeros, especialmente bien puntuada por los profesionales con función directiva (probablemente esta actitud sea una de las que anima a un profesional a la función directiva) y la relación con los pacientes, teniendo la puntuación menor los administrativos, probablemente debido a un contacto con los pacientes con menor motivación intrínseca y con mayor conflictividad o al menos con mayor desgaste «negociador».

En el presente estudio se ha encontrado que la variable más determinante de la valoración positiva de la calidad de vida laboral (puntuación media superior a 3) ha sido la categoría profesional. Las enfermeras obtuvieron las valoraciones más positivas y los médicos las más negativas. Esta asociación entre la calidad de vida profesional y la categoría profesional está presente también en los otros estudios encontrados2,6–14.

Por otra parte se encontró también un aumento de la probabilidad de valoración positiva en los «directivos» (incluidos los equipos de coordinación de los EAP), pudiendo tratarse de una característica en parte a priori («acaban siendo directivos los más motivados») y en parte relacionada con la mayor capacidad de decisión y en los profesionales eventuales, con expectativas menores en general.

Ha sido sorprendente para los autores la ausencia de asociación de la valoración de la calidad de vida laboral con el tiempo trabajado, con la ruralidad y especialmente con la carga asistencial. Entendemos que la interpretación de este último hallazgo es compleja ya que en general parece existir una percepción de carga asistencial alta en una proporción importante de los profesionales incluso con medias objetivas de presión asistencial baja.

A pesar de que la tasa de respuesta fue buena, es muy probable que exista un sesgo en el sentido de que la valoración de la calidad de vida laboral entre los profesionales que no han contestado sea menor que entre los que han contestado, con lo que la media real será más baja que el resultado obtenido. No obstante este sesgo es ineludible y común en cualquier encuesta de este tipo. Por otra parte, el estudio de la calidad de vida laboral se ha realizado con la escala Q-Labors 56 validada en hospitales1 En futuras evaluaciones de la calidad de vida laboral sería recomendable utilizar la escala Q-Labors 57 AP que ya está adaptada y validada en Atención Primaria2. Sería interesante para completar la evaluación de la calidad de vida laboral investigar, no solamente sobre el grado de valoración de la calidad de vida laboral, sino sobre lo contrario: la prevalencia de burn-out entre las personas que trabajan en la organización.

La aplicación práctica de los resultados de este trabajo radica en la posibilidad de realizar planes de mejora orientados a mejorar los factores con peor puntuación. Precisamente en el Área 1 de Madrid se ha realizado un plan de mejora de la calidad de vida laboral a partir de esta encuesta.

Como conclusiones cabe decir que la puntuación de la calidad de vida laboral encontrada ha sido de 3 puntos en una escala de 1 a 5. La variable más determinante ha sido la categoría profesional siendo los médicos los de puntuaciones menores y las enfermeras las mayores. Otras variables con impacto, aunque menor, han sido la función directiva y la situación laboral. No se ha encontrado influencia de la carga asistencial, del tiempo trabajado o de la ruralidad. Los factores con peor puntuación en la escala de satisfacción fueron el salario, la sobrecarga y la promoción mientras que las relaciones con compañeros y pacientes fueron los mejor puntuados.