(7,34-7,56). Conclusiones. Los profesionales del Área Sanitaria VIII de Asturias tienen una percepción media de su calidad de vida profesional, perciben que los directivos les dan un apoyo medio y que tienen una elevada motivación intrínseca para afrontar unas demandas altas en sus puestos de trabajo.
Introducción
En la Administración sanitaria existe gran interés por la calidad de los servicios prestados a la población y por el grado de satisfacción del paciente1,2; se ha investigado menos la satisfacción de los trabajadores y su calidad de vida profesional a pesar de que el bienestar laboral de los profesionales influye en la efectividad de su trabajo3-5.
Ya han pasado muchos años desde que Donabedian6 puso de manifiesto la relación entre las expectativas de los profesionales y la calidad de los servicios prestados, considerando la satisfacción profesional como factor causal de buena atención sanitaria. Sin embargo, ha sido en los últimos años cuando ha despertado gran interés el conocimiento de la satisfacción y la percepción de la calidad de vida profesional de los trabajadores7-11.
García Sánchez12 define la calidad de vida profesional como la experiencia de bienestar derivada del equilibrio que percibe el individuo entre las demandas o carga de trabajo desafiante, intenso y complejo, y los recursos (psicológicos, organizacionales y relacionales) de que dispone para afrontar esas demandas.
Así, la calidad de vida profesional dependerá13-15 de diversos factores, algunos de índole personal (edad, sexo, personalidad) y/o familiar (estado civil, apoyo familiar), otros estrictamente laborales (retribución, carrera profesional), que por ser comunes a toda la organización sólo podrían modificarse mediante cambios que dependen de ámbitos superiores, y por último, otros factores relacionados con el reconocimiento profesional, las condiciones de trabajo y el estilo de dirección, que pueden ser modificados a corto y medio plazo en el ámbito de la gestión de un área sanitaria.
El objetivo de nuestro estudio es conocer la percepción de la calidad de vida profesional de los trabajadores del Área Sanitaria VIII de Asturias con la finalidad de proponer líneas de actuación concretas para su mejora.
Material y métodos
Se trata de un estudio transversal realizado en el marco de la elaboración del plan estratégico en el Área VIII de Atención Primaria de Asturias. Esta área, que atiende a una población de 88.000 habitantes, cuenta con 80 facultativos, 81 profesionales sanitarios no facultativos y 76 profesionales no sanitarios.
Para valorar el clima laboral se utilizó el cuestionario de calidad de vida profesional de 35 ítems (CVP-35), validado en atención primaria de salud en 199515, que se caracteriza por ser anónimo, autoadministrado y cuyo valor alfa de Cronbach es de 0,84. Se define la calidad de vida profesional como «la experiencia de bienestar asociada a una percepción de equilibrio entre las demandas impuestas por el trabajo y la capacidad percibida para afrontarlas». Consta de 35 preguntas cerradas que miden tres dimensiones: demandas de trabajo, motivación intrínseca y apoyo directivo. La primera dimensión se valora mediante 11 ítems referentes a la percepción que el trabajador tiene de las demandas del puesto de trabajo; la motivación intrínseca y el apoyo emocional recibido de los directivos se miden con un conjunto de 10 y 12 ítems, respectivamente. Además, el cuestionario consta de dos ítems que recogen la valoración de la calidad de vida global y la capacidad de desconexión al final de la jornada.
Cada ítem es valorado en una escala cuantitativa del 1 al 10, a la que como ayuda se superponen las categorías «nada» (valores 1-2), «algo» (valores 3 a 5), «bastante» (valores 6 a 8) y «mucho» (valores 9-10).
Se planteó la posibilidad de incluir variables como centro de trabajo, antigüedad en la empresa, relación laboral (fija o no), pero con el fin de garantizar el anonimato sólo se incluyeron como variables de control el sexo, la edad, la categoría profesional (facultativo, sanitario no facultativo, no sanitario, no responde) y si el encuestado ocupaba algún puesto de responsabilidad (coordinadores médicos, responsables de enfermería, jefes de equipo de unidades administrativas, etc.).
El cuestionario fue enviado en junio de 2001 a todos los trabajadores por correo interno y se acompañaba de una carta de presentación en la que se solicitaba su participación desde la Dirección de Área. La respuesta debía ser remitida por el mismo medio a la secretaría de gerencia para su tabulación y posterior tratamiento mediante el programa estadístico SPSS-10. Con la finalidad de aumentar la tasa de respuesta, a los 30 días se reenvió la encuesta a todos los trabajadores junto con una carta que recordaba la importancia de contestar.
En relación con el análisis utilizado, las variables cuantitativas se describen a partir de la media, desviación mediana y cuartiles; las variables cualitativas, con la distribución de frecuencias absolutas y relativas. Las diferencias en la valoración de los ítems en función de las variables de control se evaluaron con tests no parámetricos (U de Mann-Whitney y Kruskal-Wallis), fijándose el nivel de significación estadística en 0,05.
Resultados
Se enviaron 237 encuestas y se recibieron 135 cumplimentadas, lo que supone un porcentaje de respuesta del 59,5% (intervalo de confianza [IC] del 95%, 53-65,7%) (no se tienen en cuenta 10 personas a las que se envió la encuesta pero que se encontraban de baja laboral, permiso por maternidad). En la tabla 1 se recoge el porcentaje de respuesta por categoría profesional, mientras que en la tabla 2 se reflejan las características (edad, sexo y responsabilidad) de los profesionales que respondieron. En la tabla 3 se expone la valoración de cada ítem. La valoración global media es de 5,35 (IC del 95%, 5,125,58), si bien hay que destacar que un 25% de las respuestas puntuaban 4 o menos, mientras que otro 25% puntuaba más de 7. En relación con las diferentes dimensiones, la motivación intrínseca alcanza una alta puntuación (7,45; IC del 95%, 7,34-7,56), en tanto que las demandas del puesto de trabajo se valoran como medias (6,03; IC del 95%, 5,89-6,17) y el apoyo del equipo directivo obtiene una puntuación cercana al 5 (4,8; IC del 95%, 4,63-4,97). La misma información se muestra para la valoración de cada dimensión, de la calidad de vida profesional global y de la capacidad de desconexión al finalizar la jornada laboral.
No se encontraron diferencias estadísticamente significativas en la valoración de cada ítem en función del sexo. Las diferencias encontradas en función de las demás variables de control se resumen en la tabla 4. Las personas de más de 45 años otorgan una puntuación inferior a determinados ítems, así como el personal no sanitario, mientras que las personas con alguna responsabilidad valoran más positivamente los ítems relacionados con el apoyo de los directivos.
Discusión
El porcentaje de respuesta fue inferior al obtenido por otros autores5,7, probablemente por considerar los encuestados que la respuesta no sería útil para mejorar su calidad de vida profesional, si bien en los trabajos antes mencionados la recogida de los cuestionarios se hizo a través del responsable de cada centro, lo que pudo contribuir a mejorar la tasa de respuesta. Sin embargo, consideramos que fue aceptable el nivel de respuesta, que entre los facultativos fue superior al obtenido en un estudio realizado en nuestra Comunidad Autónoma16 sobre satisfacción laboral y desgaste profesional (67,1 frente al 61,3%).
Por tratarse de una encuesta anónima no ha sido posible investigar las causas de la falta de respuesta. No descartamos que exista un sesgo de falta de respuesta, ya que hay diferencias estadísticamente significativas entre el porcentaje de respuesta en facultativos y no sanitarios; el efecto de este sesgo puede ir en el sentido de infraestimar diferencias entre ambos estamentos, puesto que quienes no responden podrían estar menos satisfechos.
Los médicos han contestado más que el resto de los profesionales, hecho que se repite con frecuencia en trabajos de este tipo7,8,15, seguramente por estar más familiarizados con estos estudios.
Por ítems individuales, el mejor valorado ha sido el apoyo familiar. El peor ha sido la posibilidad de promoción, lo que coincide con otros estudios4, si bien nosotros, al contrario que diversos autores, no hemos constatado diferencias entre categorías profesionales17,18, posiblemente por el tamaño de la muestra.
Sólo hemos encontrado como elementos de comparación los estudios realizados en el Instituto Calalán de la Salud7,15. Galobart Roca et al19 han empleado la primera versión de este cuestionario, pero en medio hospitalario, lo que limita la comparación de los resultados.
Como en las publicaciones anteriormente referidas7,15, la mayoría de los valores está por encima del valor neutro, sobre todo en los ítems relacionados con la motivación intrínseca y el apoyo familiar.
En relación con la dimensión de la percepción de las demandas del puesto de trabajo, destaca la percepción de una elevada responsabilidad por parte de los profesionales, que es directamente proporcional al grado de cualificación y, como es lógico, superior entre las personas que desempeñan un puesto de responsabilidad.
Sin embargo, a diferencia de otros estudios19, no hemos encontrado distinta apreciación de las demandas de trabajo en función de la categoría profesional. Al tratarse de percepción de las demandas no sólo está condicionada por la carga real de trabajo, sino también por la inseguridad en el empleo, la ambigüedad de la función a desarrollar, etc. En nuestro caso ya hemos comentado que no consideramos oportuno interrogar por la condición de fijo o no en el puesto, aunque en el área el 46% de los profesionales son interinos.
Todos los ítems relacionados con la percepción de la motivación intrínseca se han puntuado bastante por encima del valor neutro, lo que traduce una alta motivación intrínseca en unos profesionales cuyos recursos para afrontar las demandas laborales se basan fundamentalmente en el apoyo familiar; otros autores7,15 han comunicado resultados similares.
En relación con la dimensión que valora la percepción del apoyo emocional que dan los directivos, cabe resaltar que la puntuación dada a la información recibida por los trabajadores sobre su trabajo en nuestro medio es superior a la hallada por la Subdivisión de Atención Primaria de Ponent (5,9/3,7) y se puntúa por encima de la media, lo que estimamos muy positivo; periódicamente se envía información sobre la evolución de los objetivos de cada equipo, y el personal técnico de la gerencia visita los centros para informar sobre distintos aspectos relacionados con esta evolución.
Respecto a otros estudios7,15, han sido peor valorados los aspectos relacionados con el apoyo de los jefes (4,6/4,9) y la posibilidad de expresar lo que se siente y necesita (5,2/5,3). En relación con el primer punto, los estudios de referencia están realizados en el Instituto Catalán de la Salud, donde los coordinadores y adjuntos de enfermería son considerados directivos7, lo cual no ocurre en nuestro caso. Esto podría explicar la pequeña diferencia.
También debemos tener en cuenta el tipo de estudio; en nuestro caso se trata de una valoración puntual de las dimensiones evaluadas. Sin embargo, la consistencia del cuestionario en el estudio de validación15 fue buena y, además, no ha sido posible repetir el cuestionario en nuestro ámbito en un tiempo relativamente corto, dado que éste ha sido utilizado en el marco del análisis de situación de la elaboración del plan estratégico del área.
La percepción de escasa posibilidad de expresar lo que se siente y necesita contrasta con el elevado número de órganos de participación (10 comisiones en un área que cuenta con 237 profesionales), con la existencia desde el año 1998, en todos los centros, de hojas normalizadas de incidencias/sugerencias que se diseñaron expresamente con la finalidad de que todos aquellos trabajadores que lo considerasen oportuno pudieran transmitir a la gerencia sugerencias y propuestas de mejora (en los últimos tres años se han recibido 8 incidencias y ninguna sugerencia). También contrasta con el elevado grado de participación en grupos de trabajo para la realización de programas y protocolos, e incluso con la participación voluntaria del 23% de la plantilla en la elaboración del plan estratégico. Consideramos que estos resultados ponen de manifiesto un problema de comunicación interna que merece un análisis más profundo.
Diversos estudios evidencian la necesidad que tienen los profesionales de un mayor reconocimiento de su trabajo20. En nuestro medio este ítem también ha sido valorado por debajo del valor neutro, al igual que en los estudios de referencia. Parece unánime la conveniencia de un reconocimiento formal y público del esfuerzo realizado y el desarrollo de la carrera profesional21-23.
Entre los profesionales que desenpeñan un puesto de responsabilidad la percepción del apoyo directivo y de autonomía en el trabajo es mayor, así como la satisfacción con el sueldo, a pesar de que las diferencias retributivas de coordinadores y responsables con el resto de personal no son significativas, por lo que cabría esperar que la creación de líneas de responsabilidad incentivadas mejoraría la percepción de la calidad de vida profesional.
Aunque se ha descrito que el personal de enfermería suele ser el menos satisfecho con su trabajo4,24 y el sexo femenino19 el que percibe mayor calidad de vida profesional, nosotros no hemos encontrado diferencias significativas en la valoración global de calidad de vida en el trabajo en relación con la categoría profesional, edad o sexo.
Esta valoración global de la calidad de vida profesional ha sido de 5,35 sobre 10, destacando que el 25% de los profesionales que respondieron puntuó más de 7 en este ítem, mientras que otro 25% lo puntuó por debajo de 4; ya que cada equipo tiene peculiaridades en su organización interna, esta variabilidad podría estar relacionada con el centro donde desarrollan su trabajo, por lo que sería de gran utilidad tener información desagregada por equipos, lo que permitiría evaluar la calidad de vida profesional en la unidad de servicio.
Sin embargo, el hecho de que nuestros resultados sean superponibles a los publicados en áreas donde llevan años trabajando en este tema15, hace que nos planteemos, como ya hicieron Clúa y Aguilar7, si el CVP-35 mide realmente la calidad de vida profesional percibida como un conjunto de factores relacionados con la gestión interna y, por tanto, susceptibles de modificación, o si por el contrario mide el equilibrio entre demandas de trabajo y expectativas de los profesionales en un sistema laboral público en su conjunto.
Podemos concluir que los profesionales de Atención Primaria del Área Sanitaria VIII de Asturias tienen una percepción aceptable de su calidad de vida profesional global, perciben que los directivos les dan un apoyo medio y tienen una motivación intrínseca elevada para afrontar unas demandas altas en sus puestos de trabajo.
Los resultados ponen de manifiesto la existencia de profesionales preocupados por la cantidad de trabajo y por la responsabilidad que éste implica; el interés de la empresa por la calidad de vida profesional y la posibilidad de promoción son vividos como insuficientes.
Se abren de esta forma claras posibilidades de mejora del clima profesional en esta área sanitaria y la información aportada por este cuestionario es de gran utilidad; de hecho, se han puesto en marcha líneas de actuación concretas, enmarcadas en el plan estratégico del área25, y se contempla la repetición del cuestionario para evaluar los cambios producidos.
Por otra parte, no debemos olvidar que en la calidad de vida profesional se valora el grado de equilibrio que un profesional percibe entre las características de su trabajo y los propios deseos y expectativas. Estas últimas tienen un carácter dinámico y cualquier modificación en las mismas repercute en la satisfacción, por lo que habrá que trabajar en su conocimiento.
Correspondencia: Margarita Alonso Fernández. C/ Ildefonso Sánchez del Río, 5, bajo. 33001 Oviedo. España. Correo electrónico: margaraf@princast.es
Manuscrito aceptado para su publicación el 06-III-2002.
