“Existen muchas razones para abordar los temas de equilibrio familiar en las vidas de los pediatras durante la formación y el ejercicio, incluyendo las preocupaciones respecto a la productividad, el avance de la carrera y la satisfacción individual. La razón más convincente deriva de la responsabilidad crucial de nuestra profesión. La dedicación de la Pediatría a la salud y el bienestar de los niños y los jóvenes debería englobar a las familias de quienes optan por seguir la carrera de la Pediatría”1.
La Federation of Pediatric Organizations (FOPO) publicó hace poco un informe titulado “Mujeres en Pedia-tría”1. La Association of Medical School Pediatric Department Chairs (AMSPDC) ha avalado las recomendaciones de este informe. Las actuales mujeres presidentas de la AMSPDC apoyan los objetivos fijados en el informe de la FOPO y creen que el éxito en la realización de los objetivos de la FOPO necesita del conocimiento del cambio de la demografía y las expectativas de los médicos que escogen la carrera en la medicina académica junto con la apreciación de la importancia del equilibrio trabajo/hogar para el éxito del desarrollo de la carrera de los médicos académicos. En este comentario, identificamos cuatro áreas específicas de interés para las sugerencias de puesta en marcha que son compatibles con el informe de la FOPO. Este comentario se dirige a la alta dirección de las facultades de medicina y de los centros médicos académicos que comparten el interés en desarrollar estrategias y sistemas eficaces que favorecerán el desarrollo de la carrera en la medicina académica.
GENERALIDADESDurante los últimos años, cerca del 50% de los estudiantes de medicina son mujeres2. La especialidad de Pediatría ha experimentado un constante aumento del porcentaje de mujeres3. En 2002, las mujeres constituían casi el 70% de los pediatras en formación y el 50% de los pediatras en ejercicio4. Aunque el porcentaje de mujeres en Medicina se ha más que cuadriplicado en los últimos 30 años, las mujeres siguen representando sólo el 14% de los profesores agregados y el 12% de los profesores titulares5. Aunque la estadística de los departamentos de Pediatría es algo mejor, con un 19% de mujeres entre los profesores titulares, sólo 14 de los 147 (9,5%) miembros actuales de la AMSPDC son mujeres.
Hay claras pruebas de que las mujeres no han avanzado en el rango académico con tanta rapidez como los varones en las facultades de medicina, y que tienen menos probabilidades de ser consideradas para ocupar posiciones dirigentes en la medicina académica6-8. La tradicional explicación de estos hallazgos ha sido que el conjunto de mujeres cualificadas para ser consideradas para estas posiciones es demasiado pequeño a causa de una conducción inadecuada. Ya no podemos contentarnos con esta teoría de la “conducción”; hemos cebado la línea durante más de una década y los resultados han sido descorazonadores. Este comentario no es sólo una llamada a la equidad, sino a la mejora de la calidad de nuestra profesión mediante la captación y la crianza del mejor talento disponible, tanto de mujeres como de varones. Las tendencias actuales indican que la profesión de la medicina estará compuesta por cifras iguales de varones y mujeres en la próxima generación2. Si no cambiamos el sistema para alentar y permitir la máxima contribución de las mujeres a su profesión, la medicina académica perderá una importante fuente de talento potencial.
Hemos optado por centrarnos en cuatro temas que afectan en gran medida a las mujeres en sus carreras académicas: 1) la opción de trabajar a tiempo parcial en momentos específicos de su carrera; 2) la disponibilidad de cuidados infantiles de gran calidad; 3) la necesidad de flexibilidad en la carrera de los médicos científicos, y 4) el deseo de llevar a un mayor número de mujeres a las posiciones dirigentes de la academia. El objetivo de este comentario es apoyar un nuevo paradigma que aliente la productividad entre las mujeres permitiéndoles diseñar sus carreras para ser más compatibles con la familia en vez de intentar amoldar su carrera a un modelo más tradicional que fue desarrollado décadas antes del predominio actual de la familia de dos carreras. Aunque hablamos a menudo del “equilibrio trabajo-vida”, necesitamos un sistema que no sólo permita, sino que aliente, distintas trayectorias de la carrera, a veces no tradicionales. Aunque este comentario está escrito desde la perspectiva de las mujeres Jefes de Pediatría con la intención de alentar a un mayor número de mujeres a entrar en el campo académico y a aspirar a las posiciones dirigentes, muchos de los conceptos discutidos apoyarán el avance de la carrera y favorecerán la satisfacción con el trabajo tanto en los varones como en las mujeres. Por ejemplo, muchos varones de la generación X también buscan ambientes laborales que les permitan tener una vida personal de gran calidad fuera del hospital, la consulta, o ambos marcos9,10. Así pues, muchas de las recomendaciones ofrecidas en este comentario se aplican al desarrollo profesional tanto de las mujeres como de los varones.
Las cuatro áreas siguientes necesitan un razonamiento sistemático, un desarrollo explícito de pautas y una reorganización estratégica en la medicina académica.
LA OPCIÓN A TRABAJAR A TIEMPO PARCIALLas mujeres suelen desempeñar numerosos papeles fuera del trabajo, incluyendo la responsabilidad de su familia. Aunque existen mandatos federales acerca de la familia y la baja médica, las mujeres suelen necesitar pautas de trabajo flexible o empleo a tiempo parcial para cumplir con las coetáneas responsabilidades fuera del lugar de trabajo. El momento óptimo para tener y criar a los hijos coincide con el tiempo tradicional para el avance de la carrera en la medicina académica. Esto significa que muchos progenitores se encuentran en la insostenible situación de tener que elegir entre las necesidades de su familia y las demandas de su profesión. Tener la posibilidad de trabajar a tiempo parcial, al menos durante unos años, puede ser una situación beneficiosa para el progenitor y para el patrono. Aunque el trabajo a tiempo parcial suele incurrir en costes adicionales para la institución, el impacto positivo que puede tener sobre la moral y la lealtad institucional del cuerpo facultativo debe superar cualquier carga financiera a corto plazo. Además, también se puede obtener importantes beneficios con la retención y la captación de facultativos.
Los departamentos de Pediatría tienen más miembros facultativos a tiempo parcial que los demás departamentos de la facultad de medicina, y la inmensa mayoría de los miembros facultativos a tiempo parcial son mujeres11. En muchas instituciones, estas personas se sienten marginadas de las principales actividades académicas. Creemos que los jefes de departamento y de división deberían esforzarse por integrar adecuadamente a los miembros facultativos a tiempo parcial en las funciones administrativas y las actividades de su unidad y departamento y garantizar que no se encuentran marginados como consecuencia de su trabajo a tiempo parcial. Esto debería incluir la consideración para asignarlos a comités y a papeles directivos/admi-nistrativos. También queremos aconsejar a los miembros facultativos a tiempo parcial a ser receptivos a las invitaciones a participar en diversas actividades del departamento como una manera de permanecer comprometido con el departamento. Con el tiempo, al crecer sus hijos, algunas mujeres pueden regresar a posiciones a tiempo completo.
Nos damos cuenta que las posiciones a tiempo parcial no siempre pueden estar disponibles en todos los departamentos. También reconocemos que se debe considerar y apoyar las necesidades de los miembros facultativos a tiempo completo (tanto varones como mujeres) para que no se produzcan sensaciones de inequidad y, así, que cada miembro del cuerpo facultativo crea que está siendo tratado con justicia. Esto puede necesitar de cierta creatividad por parte de la dirección del departamento.
Aunque las solicitudes de trabajo a tiempo parcial se producen más a menudo cuando las mujeres tienen niños pequeños, muchos miembros del cuerpo facultativo, como el resto de la sociedad, experimentan el estrés de la “generación bocadillo” cuando se esfuerzan por cuidar a la vez a sus hijos y a sus viejos padres. En muchos casos puede ser adecuado trabajar a tiempo parcial mientras se cuida a los familiares ancianos. Como los cuidados infantiles, los del anciano suelen recaer en los hombros de las mujeres en la mayoría de las familias.
Por lo tanto, aconsejamos a todos los jefes de departamento que busquen medios para permitir a los miembros del cuerpo facultativo el trabajo a tiempo parcial a causa de las responsabilidades familiares si así lo solicitan y que encuentren vías creativas para integrar a estos miembros del cuerpo facultativo en las actividades académicas y del departamento.
LA NECESIDAD DE DISPONER DE CUIDADOS INFANTILES DE CALIDADAunque un número sustancial de mujeres han escogido la carrera de medicina durante más de 25 años, menos de la mitad de los centros médicos académicos tienen una guardería laboral12. Además, casi ningún centro tiene instalaciones de guardería suficientes para cubrir las demandas. Contar con unos cuidados infantiles seguros de gran calidad es el factor principal que deben considerar los jóvenes médicos progenitores al aceptar cualquier oferta profesional. Las preocupaciones por la asistencia a los niños constituyen grandes impedimentos para que las mujeres trabajen muchas horas y pueden interferir significativamente con su productividad mientras se encuentran en el lugar de trabajo. La capacidad de las mujeres de trabajar en estrecha proximidad a sus hijos pequeños facilita la lactancia materna, permite a las mujeres sentirse implicadas en los cuidados de su hijo y disminuye la tensión emocional que suelen sentir las jóvenes madres trabajadoras. Además, la guardería laboral permite la socialización de las profesionales jóvenes. El aislamiento social es una preocupación habitualmente expresada por las mujeres profesionales con niños. Se sienten aisladas de los colegas en el trabajo, por el temor de que se las perciba como “que no soportan su propio peso”, especialmente si optan por trabajar a tiempo parcial o necesitan salir antes o ausentarse por temas de cuidados infantiles13. Al mismo tiempo, pueden sentirse aisladas de las mujeres jóvenes que no trabajan o de las mujeres cuyas horas de trabajo están más circunscritas por las elecciones que han realizado respecto a las dedicaciones profesionales.
Aunque es responsabilidad de los departamentos de Pediatría y de la academia en general ser compatibles con la familia y flexibles, no es su responsabilidad ofrecer una guardería. Podemos argumentar, como la industria, que la guardería laboral resulta en una mayor cohesión familiar y en unos empleados más productivos. En este contexto, se podrían conseguir beneficios similares en los centros médicos académicos.
La guardería laboral es un modelo de asistencia infantil, pero puede no cubrir las necesidades de todos los progenitores médicos porque sus responsabilidades profesionales superan con mucho las horas habituales de las guarderías, laborales o convencionales. Estas familias pueden necesitar asistencia infantil domiciliaria (p. ej., niñeras, au pairs, etc.) o ayuda de asistencia infantil en una situación inesperada en la que el niño o su canguro está enfermo. Para ayudar a estos padres, varias instituciones tienen contratos con servicios de canguro de emergencia que los sustituyen temporalmente (p. ej., Pa-rents-in-a-Pinch, Cargeivers on Call). Por lo general, los padres pagan una tarifa reducida por estos servicios.
Por lo tanto, alentamos a todos los departamentos de Pediatría a asumir un papel dirigente en sus instituciones para desarrollar programas de guardería adecuados en calidad y cantidad para servir a las necesidades de sus instituciones. Además, alentamos a los centros médicos académicos a explorar modelos creativos para ofrecer asistencia de cuidados infantiles al personal y al cuerpo facultativo.
LA NECESIDAD DE FLEXIBILIDAD PARA LAS MUJERES CIENTÍFICAS JÓVENESLas mujeres que escogen la carrera de médico científico son menos que los varones14. Las razones pueden ser varias. Tras completar la residencia o la especialidad, los facultativos jóvenes pueden sentirse confiados en sus habilidades clínicas, pero tienen menos experiencia y confianza en sus capacidades de investigación. Además, la vía del médico científico es un camino para conseguir una titularidad en la mayoría de las universidades, con las tradicionales restricciones y requisitos para alcanzar la titularidad. Por lo general existe un tiempo restringido en el que se debe conseguir la titularidad con necesidades explícitas para obtener financiación mediante becas y producir publicaciones. En la mayoría de las instituciones no se recomienda el trabajo a tiempo parcial en este camino; el reloj de la titularidad no se modifica sino en raras excepciones, y, para las mujeres, la marcha del reloj de la titularidad coincide con la de su reloj biológico para tener hijos. Estas demandas temporales, junto con la necesidad de asumir grandes responsabilidades en la asistencia infantil, suelen conducir a mujeres con talento a renunciar a la carrera de médico científico. Esto constituye una pérdida tanto para nuestra profesión como para esa mujer en especial. Ofrecemos las siguientes sugerencias:
Por lo tanto, alentamos a todas las instituciones académicas a establecer políticas que ofrezcan tiempos flexibles hasta la titularidad y modificación de las obligaciones para las madres (o los padres) que sean cuidadores principales, permitiendo así a las mujeres que sostienen a la familia el trabajo a tiempo parcial y mantenerse en el camino de la titularidad. Además, recomendamos especialmente que las instituciones ofrezcan programas formales de tutoría a los miembros facultativos jóvenes, especialmente a las mujeres que entran en el camino de la titularidad en investigación.
EL DESEO DE MÁS MUJERES EN POSICIONES DIRIGENTESEl que haya tan pocas mujeres jefes en Pediatría es una prueba de que las mujeres no han superado el techo de cristal en el mundo académico. El porcentaje de jefes de Pediatría no ha aumentado apreciablemente en los últimos 15 años, y sigue siendo cercano al 10%25,26. Otros departamentos tienen incluso menos mujeres como jefes, y todavía hay muy pocas mujeres decano en las facultades de medicina. A medida que aumenta el número de mujeres en medicina, la escasez de mujeres en posiciones de experto y de dirigente es responsabilidad de la institución. El deseo de tener más mujeres en posiciones de dirigente no se basa exclusivamente en los números sino en el deseo de diversidad en el lugar de trabajo, oportunidades para el modelado del papel y la capacidad de tener equipos veteranos con talentos complementarios y distintos puntos de vista. Para mejorar estas cifras, ofrecemos las siguientes sugerencias:
Por lo tanto, sugerimos que las instituciones hagan responsables a los jefes (y otros dirigentes) de crear un clima de aceptación a las mujeres en sus departamentos. Además, aunque apoyamos el desarrollo de progra-mas/academias de desarrollo de dirigentes en el campus en todas las instituciones y para todos los facultativos, recomendamos que estos programas se dirijan específicamente a las mujeres y a otras minorías infrarrepresentadas. Defendemos la tutoría activa de mujeres con talento a cuidar para posiciones de dirigente. Y, finalmente, alentamos a las instituciones a sensibilizar a los comités de investigación de la existencia de sesgos inconscientes que podrían impedir la elección de estas mujeres para estas posiciones.
RESUMENEstamos entrando en una nueva era en la historia de la medicina, en la que la cifra de varones y mujeres que se gradúan en medicina es igual. Esto significa que contamos con un grupo de mujeres con talento y nuestra responsabilidad como dirigentes es encontrar a estos individuos y prepararlos para el éxito. Para atraer a las mujeres a la medicina académica y garantizar que tendrán una carrera de éxito, debemos comenzar inmediatamente a realizar cambios juiciosos, sensatos e incluso audaces en las políticas de los centros médicos académicos que afecten al equilibrio trabajo/hogar. En este comentario, hemos abordado cuatro temas que consideramos de la máxima importancia para el futuro de las mujeres en la academia: 1) opciones de trabajo a tiempo parcial; 2) disponibilidad de guardería y asistencia infantil de calidad; 3) flexibilidad en la consecución de la titularidad, y 4) reclutamiento de las mujeres cualificadas para las posiciones de dirigente. Sugerimos estrategias para abordar estos desafíos en el plano departamental e institucional, pero reconocemos que pueden existir otras muchas estrategias o modelos que no hayamos considerado. Aunque los temas planteados se aplican a todas las mujeres en la medicina académica, la cifra absoluta de mujeres que entran en Pediatría hace muy urgentes estos temas para nuestras disciplinas en los próximos años. Es adecuado que los departamentos de Pediatría tomen la delantera en la defensa de un nuevo abordaje de la carrera académica, que reconozca el papel vital del equilibrio trabajo/hogar, de forma que los progenitores que deseen ser a la vez excelentes padres y extraordinarios académicos nunca tengan que escoger entre sus hijos y su carrera. Debe ser posible compaginar ambos aspectos.
AGRADECIMIENTOLas mujeres miembros de la Association of Medical School Pediatric Department Chairs (2006) eran Barbara Stoll, MD (Emory University); Renee R. Jenkins, MD (Howard University); Rosha McCoy, MD (Medical College of Ohio; provisional); Frances J. Dunston, MD, MPH (Morehouse School of Medicine); Kimberly E. Dow, MD (Queens University); Latha Chandran, MD (State University of New York, Stony Brook; provisional); Ildy M. Katona, MD, Capt, MC, USN (Ret) (Uniformed Services University); Debra H. Fiser, MD (University of Arkansas; hasta 9/1/2006); Cheryl Rockman-Greenberg, MD (University of Manitoba); Marianne E. Felice, MD (University of Massachussets); Valerie P. Castle, MD (University of Michigan); Loretta Cordova de Ortega, MD (University of New Mexico; provisional); Elizabeth R. McAnarney, MD (University of Rochester; hasta 1/9/2006); Nina F. Schor, MD, PhD (University of Rochester; desde 1/9/2006); Roberta G. Williams, MD (University of Southern California); Ellen R. Wald, MD (University of Wisconsin); Bonita Stanton, MD (Wayne State University), y Margaret K. Hostetter, MD (Yale University).
Las mujeres jefes de AMSPDC agradecen el apoyo de nuestros colegas varones, que nos alentaron a escribir y publicar las preocupaciones presentadas en este documento. Reconocemos especialmente las contribuciones y el aliento de F. Bruder Stapleton, MD, presidente de AMSPDC, 2005-2007 y extendemos nuestra gratitud a Richard Behrman, MD, que presidió el FOPO Committee y habló con frecuencia y con pasión de la necesidad del cambio. Y damos las gracias a Jean Bartholomew por su ayuda a todos nosotros en AMSPDC.