Conocer los perfiles de las enfermeras de los hospitales públicos de Murcia y su percepción sobre el entorno laboral, la calidad de los cuidados y su nivel de burnout (réplica metodológica proyecto RN4CAST).
Material y métodosEstudio descriptivo y transversal realizado en 8 hospitales de Murcia. Se recogieron datos entre 2009 y 2010 a 687 enfermeras (estratificando por tipo de unidades) mediante cuestionario autocumplimentado de 149 ítems con variables sociodemográficas, del trabajo, de la percepción del ambiente laboral (PES-NWI), del burnout (Maslach Burnout Inventory), de la calidad y de la seguridad del paciente. Análisis: pruebas no paramétricas para 2 muestras o k muestras según la comparación.
ResultadosSe recogieron 495 encuestas (72%). El 80,4% eran mujeres con una edad media de 34,1 (DE=7,1) años y de 9,4 (DE=7,4) años trabajados. El 25,7% ha realizado durante los últimos 24 meses más de 300h de formación. La ratio paciente/enfermera fue de 11,7 (DE=3,6) con variabilidad entre hospitales. Dos hospitales tenían un clima desfavorable y 3 hospitales tuvieron clima favorable (los hospitales grandes obtuvieron peores valoraciones); se observó una baja intención de abandonar el trabajo (16,8%). Con respecto al burnout en agotamiento emocional se alcanzó una puntuación de 18,4; en despersonalización de 7,5 y en realización personal de 28,8. La percepción sobre la calidad presentó diferencias entre centros y la de los efectos adversos fue más favorable en los hospitales pequeños.
ConclusionesLos profesionales estudiados estaban satisfechos, pero habría que potenciar los factores que generan bienestar y minimizar los puntos débiles detectados en el análisis del clima laboral.
To determine the profile of nurses in public hospitals in Murcia and to assess how they perceive their work environment, the quality of care and their level of burnout (the RN4CAST project repetition).
Material and methodsA cross-sectional descriptive study was carried out in 8 hospitals in Murcia. Data were collected between 2009 and 2010 from 687 nurses (stratified by the type of unit) using a self-completed questionnaire with 149 items covering variables related to sociodemographics; work; perception of the work place (PES-NWI); burnout (Maslach Burnout Inventory); and the quality of patient care, and patient safety. Analysis: Non parametric tests, for two samples or k samples according to the comparison.
ResultsA total of 495 questionnaires were collected (72%). Most respondents were female (80.4%) having a mean age of 34.1 (SD=7.1) years, and they had been working for 9.4 (SD=7.4) years. Just over one-quarter (25.7%) had carried out more than 300hours of training in the previous 24 months. The patient/nurse ratio was 11.7 (SD=3.6), varying between hospitals. The nurses reported 25% of hospitals as having an unfavorable work environment, whereas 37.5% had favorable ones; large hospitals were less highly valued. Few respondents intended to give up their jobs (16.8%). Burnout levels revealed emotional exhaustion in 18.4% of respondents; depersonalization in 7.5%, and personal fulfillment in 28.8%. Perception of quality varied between centers and the perception of adverse effects was more favorable in small hospitals.
ConclusionsOur professionals were generally satisfied, but given the unfavorable work environment, measures should be adopted for improving well-being and reducing weaknesses.
Uno de los pilares fundamentales en el funcionamiento de las organizaciones sanitarias es su capital humano. El desempeño de los profesionales sanitarios incide directamente en el proceso asistencial, y por lo tanto en su resultado clave: un determinado nivel de salud para el paciente. Los sistemas sanitarios deben asegurar que las organizaciones cuenten con un número suficiente de profesionales altamente cualificados que permitan la ejecución de los procesos asistenciales. La planificación sanitaria de los recursos humanos es muy compleja en términos estratégicos y de gestión1, y su regulación se caracteriza porque sus efectos son a largo plazo2.
En el caso concreto del personal enfermero se ha demostrado que el desarrollo de estrategias de mejora sobre dichas plantillas perfecciona el funcionamiento de las organizaciones y sistemas sanitarios3–7.
Además, estudios internacionales3,8 muestran que contar con enfermeros más formados produce mejores resultados en los pacientes, incluido un menor riesgo ajustado de muerte. Si se tiene en cuenta toda esta información en la planificación de los recursos humanos se podrían reducir errores y resultados negativos en salud con medidas de inversión y gestión de recursos de enfermería que mejoraran su entorno laboral9.
Por todo esto, las relaciones entre los resultados de salud del paciente, la provisión de enfermeras y las características organizacionales están despertando un interés creciente10. La evidencia apoya la recomendación de que los sistemas sanitarios inicien proyectos de investigación trasnacionales sobre modificación de las condiciones laborales para mejorar la seguridad del paciente11. Así, el vii Programa Marco Europeo ha financiado el proyecto Registered Nurse Forecasting: Human Resources Planning in Nursing (RN4CAST) (www.rn4cast.eu), en el que han participado más de 33.000 enfermeras de 1.105 hospitales de España, Bélgica, Finlandia, Alemania, Grecia, Irlanda, Holanda, Polonia, Suecia, Suiza, Reino Unido y socios de cooperación internacional (Estados Unidos, Botswana, China y Sudáfrica)12. Del mismo modo se han estudiado 59 hospitales españoles de más de 200 camas de todas las comunidades autónomas con una encuesta poblacional a más de 5.000 enfermeras13,14. Las instituciones sanitarias de la Región de Murcia se sumaron al proyecto internacional realizando una réplica del proyecto RN4CAST, y siendo la única comunidad autónoma que ha estudiado la totalidad de sus centros hospitalarios públicos.
El objetivo principal fue el de conocer los perfiles de las enfermeras que trabajan en los hospitales del Servicio Murciano de Salud, así como las características sociolaborales de su trabajo. Esto nos permitiría situarnos en una situación inmejorable de conocimientos para afrontar los nuevos retos en la gestión de personal.
Como objetivos específicos se plantearon:
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Conocer el grado académico, la formación posgrado y continuada de los profesionales de enfermería que trabajan en los hospitales de estudio.
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Identificar la percepción de las enfermeras sobre las características laborales y el clima de los hospitales del Servicio Murciano de Salud.
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Explorar su satisfacción con el trabajo.
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Identificar su nivel de burnout.
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Analizar la percepción que tienen las enfermeras sobre la calidad de los cuidados que prestan.
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Comparar estos resultados entre hospitales de mayor y menor volumen de camas hospitalarias.
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Comparar estos resultados entre unidades médicas, quirúrgicas y de críticos.
Se siguió un diseño de estudio observacional, descriptivo y transversal con la participación de todos los hospitales públicos del Servicio Murciano de Salud (exceptuando el Hospital Reina Sofía, que fue seleccionado oficialmente para el proyecto nacional y cuyos datos son explotados en dicho estudio): 8 hospitales de la red pública independientemente de su volumen asistencial. Decidimos incluir hospitales comarcales para contar con la información global de toda la comunidad autónoma, siendo esta una de las grandes diferencias con el estudio RN4CAST nacional e internacional, ya que estos no incluyeron hospitales con menos de 200 camas.
Siguiendo la misma metodología12–14 que en los 15 países participantes se tomaron las mismas decisiones muestrales seleccionando una muestra de 687 enfermeras que prestaban cuidados continuados al paciente hospitalizado, ya sea en unidades médicas, quirúrgicas o de cuidados críticos, y con cualquier tipo de relación contractual con el hospital. De este modo, quedaron excluidos del estudio los servicios centrales (laboratorio, radiología, etc.), las unidades de urgencias y otros servicios donde los pacientes atendidos no permanecían ingresados en el hospital y aquellas enfermeras que durante el periodo de recogida de datos se encontraron ausentes del hospital por permisos, vacaciones, etc. Para la selección de los profesionales se realizó un muestreo estratificado para cada uno de los 4 hospitales de gran tamaño, estratificando para cada uno de ellos por sus unidades: médicas, quirúrgicas y críticas. Las precisiones obtenidas en cada uno de los muestreos estratificados fueron: 7,24, 9,4, 9,29 y 9,76% para el hospital Virgen de la Arrixaca, Santa María del Rosell, Morales Meseguer y Rafael Méndez, respectivamente. En el resto de hospitales, denominados «pequeños», no se realizó ningún muestreo ya que se encuestó a la totalidad del personal de las unidades de estudio.
La recogida de datos se realizó durante 4 meses (2009-2010) a través de un cuestionario autocumplimentado. La encuesta fue realizada por personal contratado ajeno a las instituciones participantes, que previamente fue entrenado para homogeneizar la recogida de datos. Cada encuesta estaba codificada garantizando en todo momento la confidencialidad de los datos y el anonimato de los participantes. Los ciclos de entrega-recogida de cuestionarios se realizaron en 3 ocasiones en cada unidad, buscando alcanzar un porcentaje de respuesta superior al 60% (que era el criterio de reposición de la unidad de estudio).
La encuesta global contenía 149 ítems que indagaban sobre variables relacionadas con: aspectos personales, el último turno del hospital, el trabajo en el centro y la calidad y seguridad. En este último aspecto se exploró el síndrome de burnout y el ambiente laboral mediante el Practice Environment Scale of the Nursing Work Index (PES-NWI), validado internacionalmente15 y utilizado para conocer el entorno laboral (permitía medir, evaluar y comparar factores que influyen en el entorno de la práctica enfermera).
Así, los 149 ítems estaban agrupados en 4 apartados:
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Personales (12 preguntas): variables sociodemográficas, formación y experiencia.
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Respecto al último turno en el hospital (33 preguntas): horas del turno, número y gravedad de los pacientes asignados, dotación de personal, omisión de tareas.
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Sobre su trabajo (80 preguntas): percepción del trabajo y del ambiente laboral (PES-NWI), satisfacción, intención de abandonar el hospital, opinión sobre el hospital y burnout (medido con el Maslach Burnout Inventory).
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Calidad y seguridad (24 preguntas): percepción de la calidad de los cuidados y de los efectos adversos.
La mayor parte de las preguntas eran de tipo Likert expresando el grado de acuerdo, de satisfacción o de frecuencia, etc. También se utilizaron preguntas abiertas en referencia al último turno de trabajo.
Los análisis se realizaron con el software SPSS v.18 utilizando las pruebas U de Mann Whitney y Kruskall-Wallis, para 2 o k muestras independientes respectivamente, según fuese la comparación realizada: hospitales, unidades y por tipo de tamaño del hospital. Así, se agruparon los hospitales en 2 grupos: de más de 200 camas (Hospital Virgen de la Arrixaca, Hospital Santa M.a del Rosell, Hospital Morales Meseguer, Hospital Rafael Méndez) y menos de 200 camas (Hospital de Los Arcos, Hospital Comarcal del Noroeste, Hospital Virgen del Castillo y Hospital Vega del Río Segura).
ResultadosDe las 687 enfermeras encuestadas se obtuvo una tasa de respuesta del 72% (495), perteneciendo el 70,5% a hospitales grandes (mayoritariamente al Hospital Virgen de la Arrixaca con un 25,5% [126]) y el resto a hospitales pequeños. El porcentaje de respuesta de los hospitales grandes se situó en el 68,4% (349) y en los pequeños en el 81,9% (146), distribuyéndose entre unidades médicas el 53,3% (265), quirúrgicas el 36,6% (181) y de críticos el 9,1% (45). La identificación de los hospitales se ha mantenido codificada velando por el anonimato de las unidades de hospitales pequeños.
Características sociodemográficas y de formaciónEl 80,4% de los participantes eran mujeres con una edad media de 34,1 (DE=7,1) años y de 9,4 (DE=7,4) años trabajados. La edad media de comenzar a trabajar en la Región fue de 23,1 años (min.: 20 años; máx.: 40 años). El 93% (460) de los participantes trabajaba a jornada completa en el hospital. El 96,6% (478) realizó sus estudios en España y solo un 4,4% (22) de los participantes había tenido experiencia laboral en otros países diferentes. En cuanto a la satisfacción por haber elegido Enfermería como carrera universitaria el 61,8% (306) estaban muy satisfechos con ello. En cuanto al máximo grado académico que ostentaban un 6,7% (33) afirmaron tener una licenciatura, un 14,7% (73) un máster o especialidad, un 9,1% (45) estaban en posesión del Diploma de Estudios Avanzados y un 1% (5) estaba en posesión del título de Doctor. Con respecto a la formación continuada el 30,6% (151) de las enfermeras realizaron durante los últimos 24 meses <50h y un 25,7% (127) cursaron >300h de formación.
Características del último turno de trabajoEl número medio de horas trabajadas en el último turno del hospital fue de 8,4h. El 37,7% (187) de los enfermeros afirmaron haber realizado más horas que las establecidas en su contrato.
El número medio de enfermeras trabajando por turno, según el tipo de unidad, fue de 5,2 en críticos y 2,8 en unidades de hospitalización médicas y quirúrgicas. El número medio de pacientes que los enfermeros encuestados tuvieron a su cargo en su último turno de trabajo fue de 11,7 (DE=3,6) (retirando del análisis las unidades de cuidados críticos) existiendo una gran variabilidad entre centros (fig. 1). El 13,9% (69) alegó que ese número era inferior al habitual, un 76,5% (379) lo habitual y el 6,1% (30) manifestó que ese número era superior a lo normal.
En cuanto a la dedicación a los pacientes el 29,7% (147) de los enfermeros afirmó proporcionar la mayoría de los cuidados, aunque el 37% (183) manifestó supervisar el cuidado que otras personas prestaban además de prestar algunos cuidados.
También se exploró la frecuencia con la que las enfermeras realizaron tareas no directamente relacionadas con el cuidado por falta de tiempo (la tabla 1 muestra las tareas realizadas «frecuentemente»). Al comparar entre hospitales grandes y pequeños la proporción de enfermeras que «repartían bandejas» fue significativamente mayor en los hospitales grandes frente a los pequeños (p<0,05), mientras que la proporción de enfermeras que «limpiaban habitaciones de pacientes o equipos» fue significativamente mayor en los hospitales pequeños.
Tareas realizadas «frecuentemente» por las enfermeras no directamente relacionadas con el cuidado
| Médicas | Quirúrgicas | Críticos | p-valor | H. Grandes | H. Pequeños | p-valor | H1 | |
| Repartir o recoger bandejas de comida | 23 (8,7%) | 19 (10,5%) | 23 (8,7%) | 0,675 | 41 (11,7%) | 4 (2,8%) | 0,002 | 11 (8,8%) |
| Proporcionar cuidados que no son de enfermería | 44 (16,7%) | 24 (13,3%) | 10 (22,2%) | 0,302 | 56 (16%) | 23 (15,9%) | 0,96 | 22 (17,6%) |
| Tramitar traslados y transporte | 71 (26,9%) | 46 (25,4%) | 13 (28,9%) | 0,877 | 89 (25,5%) | 41 (28,3%) | 0,524 | 19 (15,2%) |
| Realizar extracciones sanguíneas de rutina | 129 (48,9%) | 99 (54,7%) | 34 (75,6%) | 0,004 | 195 (55,9%) | 69 (47,6%) | 0,108 | 51 (40,8%) |
| Trasladar a pacientes o equipos | 67 (25,4%) | 42 (23,2%) | 16 (35,6%) | 0,235 | 91 (26,1%) | 34 (23,4%) | 0,541 | 25 (20%) |
| Limpiar habitaciones de pacientes o equipos | 24 (9,1%) | 22 (12,2%) | 6 (13,3%) | 0,485 | 30 (8,6%) | 22 (15,2%) | 0,030 | 9 (7,2%) |
| Cubrir servicios no propios de Enfermería por ser necesarios fuera del horario laboral de estos | 22 (8,3%) | 19 (10,5%) | 3 (6,7%) | 0,626 | 30 (8,6%) | 22 (15,2%) | 0,707 | 13 (10,4%) |
| Conseguir suministros o equipos | 55 (20,8%) | 45 (24,9%) | 7 (15,6%) | 0,339 | 78 (22,3%) | 30 (20,7%) | 0,685 | 22 (17,6%) |
| Contestar el teléfono, realizar tareas administrativas | 164 (62,1%) | 115 (63,5%) | 28 (62,2%) | 0,953 | 221 (63,3%) | 88 (60,7%) | 0,582 | 61 (48%) |
| H2 | H3 | H4 | H5 | H6 | H7 | H8 | p-valor | Regional | |
| Repartir o recoger bandejas de comida | 24 (28,2%) | 4 (6,3%) | 2 (2,7%) | 1 (2,8%) | 1 (2,6%) | 2 (5,7%) | 0 (0%) | <0,05 | 45 (9,1%) |
| Proporcionar cuidados que no son de enfermería | 20 (23,5%) | 11 (17,2%) | 3 (4%) | 4 (11,1%) | 8 (21,1%) | 2 (5,7%) | 9 (25%) | 0,011 | 79 (16%) |
| Tramitar traslados y transporte | 33 (38,8%) | 25 (39,1%) | 12 (16%) | 9 (25%) | 9 (23,7%) | 10 (28,6%) | 13 (36,1%) | <0,05 | 130 (26,3%) |
| Realizar extracciones sanguíneas de rutina | 46 (54,1%) | 40 (62,5%) | 58 (77,3%) | 9 (25%) | 9 (23,7%) | 25 (71,4%) | 15 (41,7%) | <0,05 | 264 (53,3%) |
| Trasladar a pacientes o equipos | 30 (35,3%) | 19 (29,7%) | 17 (22,7%) | 6 (16,7%) | 7 (18,4%) | 9 (25,7%) | 12 (33,3%) | 0,145 | 125 (25,3%) |
| Limpiar habitaciones de pacientes o equipos | 17 (20%) | 2 (3,1%) | 2 (2,7%) | 9 (25%) | 6 (15,8%) | 3 (8,6%) | 4 (11,1%) | <0,05 | 52 (10,5%) |
| Cubrir servicios no propios de Enfermería por ser necesarios fuera del horario laboral de estos | 13 (15,3%) | 1 (1,6%) | 3 (4%) | 7 (19,4%) | 2 (5,3%) | 3 (8,6%) | 2 (5,6%) | 0,017 | 44 (8,9%) |
| Conseguir suministros o equipos | 18 (21,2%) | 16 (25%) | 22 (29,3%) | 7 (19,4%) | 10 (26,3%) | 6 (17,1%) | 7 (19,4%) | 0,623 | 108 (21,8%) |
| Contestar el teléfono, realizar tareas administrativas | 45 (52,9%) | 53 (82,8%) | 62 (82,7%) | 8 (22,2%) | 25 (65,8%) | 25 (71,4%) | 30 (83,3%) | <0,05 | 309 (62,4%) |
H1: hospital 1; H2: hospital 2; H3: hospital 3; H4: hospital 4; H5: hospital 5; H6: hospital 6; H7: hospital 7; H8: hospital 8.
Por otro lado, en la figura 2 se presenta la opinión de las enfermeras sobre la frecuencia con la que tuvieron que dejar de realizar, por falta de tiempo, actividades propias del cuidado enfermero. Destaca la imposibilidad de realizar adecuadamente las siguientes actividades: «hablar y reconfortar al paciente», «hacer o actualizar planes de cuidados» y realizar «educación sanitaria».
Características del ambiente de trabajo
El instrumento PES-NWI contenía 32 preguntas acerca del entorno laboral divididas en 5 dimensiones relacionadas con factores que influían en el bienestar de las enfermeras: dotación y adecuación de recursos; relaciones enfermera-médico; habilidad, liderazgo y apoyo a las enfermeras por parte de sus responsables; fundamentos enfermeros para unos cuidados de calidad; y participación de la enfermera en cuestiones del hospital. Las puntuaciones globales obtenidas por los centros se presentan en la figura 3.
La puntuación podía oscilar entre 1 y 4, por lo que dependiendo de la puntuación en las distintas dimensiones los hospitales se clasifican en «hospital favorable» (4 o 5 dimensiones con media >2,5), «hospital mixto» (2 o 3 dimensiones con media >2,5) y «hospital desfavorable» (0 o 1 dimensión con media >2,5). Así, los centros de nuestra región se distribuyeron en un 37,5% (3) como favorables, 37,5% (3) mixtos y 25% (2) desfavorables. Sin embargo, cuando se analizan solo los hospitales grandes la distribución empeoró: 25% (1), 50% (2) y 25% (1) respectivamente.
Satisfacción laboralEn este apartado del cuestionario se les preguntaba sobre su grado de satisfacción frente a 9 aspectos relacionados con su trabajo: flexibilidad de horarios; oportunidades de desarrollo profesional; autonomía del trabajo; estatus profesional; salario; oportunidades de formación; vacaciones; derechos por bajas de enfermedad y permisos por estudios.
Globalmente, el 20,2% (100) de los encuestados estaba «moderadamente insatisfecho» o «muy insatisfecho» con su trabajo actual en ese hospital y el 16,8% (83) de los encuestados tenía la intención de abandonar el centro. Al comparar por hospitales grandes y pequeños se encontraron diferencias estadísticamente significativas (p<0,05) en todas las preguntas, excepto en las «vacaciones» y en los «derechos por bajas de enfermedad», siendo más favorable para los hospitales pequeños. Entre hospitales se encontraron diferencias en todas las preguntas y, al comparar por unidades, la satisfacción fue significativamente mayor en las unidades quirúgicas 66,9% (331) (tabla 2).
Aspectos del trabajo con los que las enfermeras se encuentran «moderadamente satisfechas o muy satisfechas»
| Médicas | Quirúrgicas | Críticas | p-valor | H.grandes | H. pequeños | p-valor | |
| Flexibilidad de horarios | 170 (64,2%) | 120 (66,3%) | 27 (60%) | 0,717 | 213 (60,9%) | 107 (73,8%) | 0,006 |
| Oportunidades de desarrollo profesional | 126 (64,2%) | 85 (66,3%) | 18 (60%) | 0,410 | 151 (43,1%) | 81 (55,9%) | 0,010 |
| Autonomía en el trabajo | 164 (61,9%) | 113 (62,4%) | 24 (53,3%) | 0,512 | 201 (57,4%) | 103 (71%) | 0,005 |
| Estatis profesional | 166 (62,6%) | 112 (61,9%) | 25 (55,6%) | 0,664 | 200 (57,1%) | 105 (72,4%) | 0,001 |
| Salario | 163 (61,5%) | 121 (66,9%) | 17 (37,8%) | 0,002 | 205 (58,6%) | 100 (69%) | 0,031 |
| Oportunidades de formación | 149 (56,2%) | 100 (55,5%) | 25 (55,6%) | 0,979 | 181 (51,7%) | 94 (64,8%) | 0,008 |
| Vacaciones | 171 (64,5%) | 123 (68%) | 26 (57,8%) | 0,418 | 220 (62,9%) | 104 (71,7%) | 0,059 |
| Derecho a bajas por enfermedad | 204 (77%) | 147 (81,2%) | 32 (71,1%) | 0,288 | 265 (75,7%) | 121 (83,4%) | 0,059 |
| Permisos por estudio | 147 (55,5%) | 113 (62,4%) | 24 (53,3%) | 0,280 | 189 (54%) | 98 (67,6%) | 0,005 |
| H1 | H2 | H3 | H4 | H5 | H6 | H7 | H8 | p-valor | Regional | |
| Flexibilidad de horarios | 74 (58,7%) | 46 (54,1%) | 38 (59,4%) | 55 (73,3%) | 24 (66,7%) | 28 (73,7%) | 25 (71,4%) | 30 (83,3%) | 0,018 | 320 (64,6%) |
| Oportunidades de desarrollo profesional | 49 (38,9%) | 46 (54,1%) | 28 (43,8%) | 28 (37,3%) | 26 (72,2%) | 25 (65,8%) | 13 (37,1%) | 17 (47,2%) | 0,001 | 232 (46,9%) |
| Autonomía en el trabajo | 62 (49,2%) | 49 (57,6%) | 45 (70,3%) | 45 (60%) | 28 (77,8%) | 29 (76,3%) | 23 (65,7%) | 23 (63,9%) | 0,010 | 304 (61,4%) |
| Estatis profesional | 62 (49,2%) | 52 (61,2%) | 41 (64,1%) | 45 (60%) | 30 (83,3%) | 30 (78,9%) | 19 (54,3%) | 26 (72,2%) | 0,002 | 305 (61,6%) |
| Salario | 64 (50,8%) | 49 (57,6%) | 43 (67,2%) | 49 (65,3%) | 29 (80,6%) | 30 (78,9%) | 20 (57,1%) | 21 (58,3%) | 0,009 | 305 (61,6%) |
| Oportunidades de formación | 60 (47,6%) | 47(55,3%) | 38 (59,4%) | 36 (48%) | 27 (75%) | 27 (71,7%) | 18 (51,4%) | 22 (61,1%) | 0,034 | 275 (55,6%) |
| Vacaciones | 71 (56,3%) | 49(57,6%) | 44 (68,8%) | 56 (74,7%) | 26 (72,2%) | 31 (81,6%) | 23 (65,7%) | 24 (66,7%) | 0,034 | 324 (65,5%) |
| Derecho a bajas por enfermedad | 88 (69,8%) | 59(69,4%) | 51 (79,7%) | 67 (89,3%) | 29 (80,6%) | 36 (94,7%) | 27 (77,1%) | 29 (80,6%) | 0,004 | 386 (78%) |
| Permisos por estudio | 63 (50%) | 51(60%) | 37 (57,9%) | 38 (50,7%) | 28 (77,8%) | 30 (78,9%) | 19 (54,3%) | 21 (58,3%) | 0,012 | 287 (58%) |
Al comparar por unidades las unidades de críticos presentaron mayor insatisfacción frente al «salario» (tabla 2).
Burnout en las enfermerasLas cifras medias regionales presentan una valoración en agotamiento emocional de 18,4 (puntos), de 7,5 (puntos) en despersonalización y de 28,8 (puntos) en realización personal. El 22% (109) de las enfermeras presentaban niveles altos de agotamiento, el 19,3% (96) niveles altos despersonalización y el 48,7% (241) niveles altos de realización personal.
Los niveles más altos de agotamiento (24,6 puntos) coinciden con los más elevados de despersonalización (11,9 puntos). Por otro lado, los niveles más bajos de agotamiento (10,5 puntos) coinciden con el centro que menor nivel de realización personal presenta (5,4 puntos).
Percepción de la calidad del cuidado y de la seguridad del pacienteEn cuanto a la calidad de los cuidados de Enfermería prestados, el 78% (386) la describieron como buena/excelente, y en relación con la seguridad del paciente solo el 2,6% (13) de las enfermeras de la Región opina que su unidad es «deficiente/mala».
Sin embargo, en líneas generales, los porcentajes regionales de enfermeras que consideraron que se producen efectos adversos «una o más veces a la semana» es elevado, sobre todo si se tienen en cuenta solo los hospitales grandes. Destacaron los porcentajes extremos del H2 y del H5 (tabla 3).
Frecuencia de la percepción de las enfermeras de los incidentes ocurridos «una o más veces a la semana»
| Médicas | Quirúrgicas | Críticos | p-valor | H. grandes | H. Pequeños | p-valor | H1 | H2 | |
| El paciente recibe una medicación errónea, a una hora errónea o en una dosis errónea | 13 (4,9%) | 19 (10,5%) | 7 (15,6%) | 0,266 | 37 (10,6%) | 2 (1,4%) | 0,004 | 5 (4%) | 21 (24,7%) |
| Úlceras por presión tras el ingreso | 20 (7,6%) | 18 (9,9%) | 3 (6,7%) | 0,453 | 38 (10,9%) | 3 (2,1%) | 0,001 | 8 (6,4%) | 20 (23,5%) |
| Caídas de pacientes que resultan en lesiones | 9 (3,4%) | 11 (6,1%) | 1 (2,2%) | 0,459 | 20 (5,7%) | 1 (0,7%) | 0,018 | 1 (0,8%) | 17 (20%) |
| Infección del tracto urinario | 7 (2,7%) | 16 (8,8%) | 4 (8,9%) | 0,045 | 23 (6,6%) | 4 (2,8%) | 0,190 | 4 (3,2%) | 10 (11,8%) |
| Infección/sepsis por catéter vascular | 21 (8%) | 21 (11,6%) | 3 (6,7%) | 0,524 | 38 (10,9%) | 7 (4,8%) | 0,016 | 5 (4%) | 20 (23,5%) |
| Neumonía | 24 (9,1%) | 20 (11%) | 1 (2,2%) | 0,139 | 41 (11,7%) | 4 (2,8%) | 0,002 | 5 (4%) | 26 (30,6%) |
| Quejas de pacientes o de sus familiares | 40 (15,2%) | 39 (21,6%) | 7 (15,6%) | 0,198 | 63 (18,1%) | 24 (16,6%) | 0,319 | 11 (8,8%) | 26 (30,6%) |
| Agresiones verbales por parte de los pacientes o de sus familiares | 45 (17%) | 43 (23,8%) | 6 (13,3%) | 0,404 | 77 (22,1%) | 18 (12,1%) | 0,001 | 16 (12,8%) | 31 (36,5%) |
| Agresiones verbales a las enfermeras por parte del personal | 12 (4,5%) | 22 (12,2%) | 1 (2,2%) | 0,011 | 32 (9,2%) | 3 (2,1%) | 0,003 | 5 (4%) | 18 (21,2%) |
| Agresiones físicas de las enfermeras por parte de pacientes o sus enfermeras | 13 (4,9%) | 15 (8,3%) | 2 (4,4%) | 0,583 | 28 (8%) | 2 (1,4%) | 0,004 | 4 (3,2%) | 0 |
| Agresiones físicas a las enfermeras por parte del personal | 7 (2,7%) | 15 (8,3%) | 2 (4,4%) | 0,038 | 23 (6,6%) | 1 (0,7%) | 0,005 | 1 (0,8%) | 17 (20%) |
| Lesiones físicas padecidas por enfermeras relacionadas con el trabajo | 15 (5,7%) | 23 (12,7%) | 4 (8,9%) | 0,027 | 35 (10%) | 7 (4,8%) | 0,750 | 3 (2,4%) | 19 (22,4%) |
| H3 | H4 | H5 | H6 | H7 | H8 | p-valor | Regional | |
| El paciente recibe una medicación errónea, a una hora errónea o en una dosis errónea | 6 (9,4%) | 5 (6,7%) | 0 | 1 (2,6%) | 0 | 1 (2,8%) | <0,05 | 39 (8%) |
| Úlceras por presión tras el ingreso | 10 (15,6%) | 0 | 0 | 1 (2,6%) | 2 (5,7%) | 0 | <0,05 | 41 (8,3%) |
| Caídas de pacientes que resultan en lesiones | 2 (3,1%) | 0 | 0 | 1 (2,6%) | 2 (5,7%) | 0 | <0,05 | 21 (4,3%) |
| Infección del tracto urinario | 5 (7,8%) | 4 (5,3%) | 0 | 2 (5,3%) | 0 | 2 (5,6%) | 0,113 | 27 (5,5%) |
| Infección/sepsis por catéter vascular | 5 (7,8%) | 8 (10,7%) | 0 | 3 (7,9%) | 1 (2,9%) | 3 (8,3%) | <0,05 | 45 (9,1%) |
| Neumonía | 5 (7,8%) | 5 (6,7%) | 0 | 2 (5,3%) | 2 (5,7%) | 0 | <0,05 | 45 (9,1%) |
| Quejas de pacientes o de sus familiares | 11 (17,2%) | 15 (20%) | 2 (5,6%) | 8 (21,1%) | 7 (20%) | 7 (19,4%) | 0,02 | 87 (17,6%) |
| Agresiones verbales por parte de los pacientes o de sus familiares | 14 (21.9%) | 16 (21,3%) | 1 (2,8%) | 7 (18,4%) | 5 (14,3%) | 5 (13,9%) | <0,05 | 95 (19,2%) |
| Agresiones verbales a las enfermeras por parte del personal | 6 (9,4%) | 3 (4%) | 0 | 1 (2,6%) | 0 | 2 (5,6%) | <0,05 | 35 (7,1%) |
| Agresiones físicas de las enfermeras por parte de pacientes o sus enfermeras | 20 (23,5%) | 0 | 0 | 1 (2,6%) | 0 | 1 (2,9%) | <0,05 | 30 (6,1%) |
| Agresiones físicas a las enfermeras por parte del personal | 5 (7,8%) | 0 | 0 | 1 (2,6%) | 0 | 0 | <0,05 | 24 (4,9%) |
| Lesiones físicas padecidas por enfermeras relacionadas con el trabajo | 8 (2,5%) | 5 (6,7%) | 0 | 2 (5,3%) | 4 (11,4%) | 1 (2,8%) | 0,008 | 42 (8,5%) |
Los resultados del presente estudio nos permiten conocer nuestra situación regional, en términos de los perfiles profesionales y las características laborales de las enfermeras, y también el poder compararnos con nuestros iguales. De esta manera, nos situamos en una posición inmejorable para afrontar nuevos retos en la gestión del mayor capital de nuestro sistema de salud: los profesionales.
Así, nuestros resultados mostraron una población más joven y con menor experiencia que la media nacional, con similar perfil universitario y más horas de formación continuada13,14.
Con respecto al último turno de trabajo existía un número elevado de profesionales que afirmó haber trabajado más horas que lo establecido en su contrato (dato muy superior al 17% nacional)13,14.
El indicador de la ratio paciente/enfermera presentaba datos regionales con cargas ligeramente superiores a las nacionales (11)13,14 y muy superiores a las internacionales (7,2)16: en nuestra región solo el 8,7% (43) de las enfermeras encuestadas afirmaron tener 7 o menos pacientes a su cargo.
Se observó que con mucha frecuencia las enfermeras realizaban tareas administrativas y de cuidados básicos que podían ser realizadas por personal auxiliar de apoyo (tabla 1).
El clima laboral regional en nuestros hospitales fue menos propicio que el nacional, con un mayor porcentaje de hospitales con clima desfavorable y menos hospitales con clima favorable (en el ámbito nacional 16 y 47% respectivamente)13,14. Podemos resumir los datos diciendo que las valoraciones de nuestros hospitales grandes eran mejores que las nacionales13,14 en «habilidad, liderazgo y apoyo a las enfermeras por parte de sus responsables» y en la «participación de la enfermera en cuestiones del hospital». Se presentaron cifras similares en las «relaciones enfermera-médico» y en los «fundamentos enfermeros para unos cuidados de calidad». Y obtuvieron peores resultados en la «dotación y adecuación de recursos» con la importancia que esto supone en términos de cargas de trabajo.
La satisfacción frente al trabajo de las enfermeras de Murcia era más elevada que la media internacional, encontrándose la insatisfacción 6 puntos por debajo (26%)16. Lo mismo sucede con la intención de abandonar el hospital, aunque este dato puede estar condicionado con la diversidad internacional entre las organizaciones sanitarias participantes y el mercado laboral de los distintos países16.
Las cifras regionales de los niveles de burnout frente a las nacionales13,14 presentaron menores niveles de agotamiento emocional (18,4 vs. 19,4 puntos), mayor despersonalización (7,5 vs. 5,1 puntos) y menor realización personal (28,8 vs. 34,9 puntos). Estos resultados se pueden comparar con los obtenidos en investigaciones previas de alguno de los hospitales estudiados, aunque con ciertas diferencias debidas a la inclusión de auxiliares de enfermería en dichos estudios17.
En cuanto a la calidad de los cuidados de enfermería prestados, la percepción que nuestras enfermeras tienen era superior a la nacional13,14. Sin embargo, la percepción de la incidencia de efectos adversos era superior a la media española y en ocasiones a la internacional16, sobre todo si se tienen en cuenta solo los hospitales grandes.
Incluso estudiando hospitales de pequeño tamaño, nuestros resultados coinciden con la hipótesis de trabajo del estudio internacional, ya que los hospitales con peor entorno laboral tienen profesionales con agotamiento emocional significativamente mayor y, aunque sin significación estadística, con mayor insatisfacción laboral.
A pesar de la riqueza que confiere a los resultados el carácter multicéntrico e internacional, el diseño utilizado impide establecer relaciones de causalidad entre las variables relacionadas, siendo esta su principal limitación. Del mismo modo, se desconocen los perfiles de los enfermeros que decidieron no participar, pero consideramos que la exigencia de alcanzar una elevada tasa de respuesta (superior al 60%) para incluir las unidades de hospitalización, contrarresta este potencial sesgo. Por otro lado, hay que tener presente que alguna sección de la encuesta se ha elaborado ad hoc, aunque mayoritariamente se han utilizado instrumentos ampliamente validados. Por último, en la reflexión sobre las implicaciones prácticas de los resultados, debemos tener en cuenta que los datos se refieren a la situación de principios del 2010; la situación sociosanitaria ha cambiado ostensiblemente (situación de crisis económica y grandes reformas de 2 de los hospitales participantes), y se ha demostrado a nivel internacional que los países con situaciones financieras más inestables presentaban hasta 3 veces más probabilidad de que los profesionales calificaran a sus hospitales de forma negativa18.
Los hallazgos del presente estudio pueden sernos de utilidad en la gestión de personal enfermero. Con toda esta información se deberían plantear estrategias basadas en aprovechar la juventud de nuestros profesionales, mantener su elevado nivel de satisfacción y su falta de intención de abandonar el centro de trabajo. También sería necesario ajustar las ratios paciente/enfermera (muy elevados en algunos centros) mediante una corrección y/o redistribución de plantillas. Por último, habría que trabajar sobre áreas de mejora en los factores que clasifican el clima de los hospitales como desfavorable: fomento del trabajo en equipo; mejorar habilidades directivas y de liderazgo en Enfermería; fomento de la planificación de cuidados; impulso de medidas de promoción interna, de participación en los órganos de consulta y decisión de los hospitales, y de equilibrios de poder entre las direcciones del hospital; planificación de itinerarios formativos, redistribución de tareas no directamente relacionadas con el cuidado y mejorar la información sobre seguridad del paciente.
FinanciaciónEste artículo pertenece a un estudio financiado por la Consejería Sanidad y Política Social de la Región de Murcia (FFIS/EMER09/13) y es una réplica del proyecto nacional titulado «Relación entre la seguridad del paciente, la provisión y formación de las enfermeras y las características organizacionales de los hospitales del Sistema Nacional de Salud. RN4CAST-ESPAÑA».
Conflicto de interesesLos autores declaran no tener ningún conflicto de intereses.
Querríamos agradecer a Ana Teresa Pérez Varona y a José M.a Olivares Morales su colaboración en el desarrollo del proyecto y en la recogida de datos. Del mismo modo, merece especial mención el trabajo colaborativo realizado con el equipo investigador de RN4CAST-España.
