Rev Esp Geriatr Gerontol 1998; 33 (NM1): 28-31
Políticas y prácticas para el mantenimiento en activo de los trabajadores mayores
Robert Anderson
European Foundation for the improve of the quality of life and work conditions. Dublin, Ireland.
RESUMEN
En los últimos años y como respuesta a la recesión y los problemas económicos, se ha promovido la salida prematura del mercado laboral de los trabajadores mayores; como mecanismo de mantenimiento del reemplazo generacional en el mismo.
Se analiza la discriminación por edad y sus consecuencias en el trabajo en el contexto de la Unión Europea, analizándose las iniciativas, para el mantenimiento de los trabajadores mayores en activo, como reto para los próximos años.
Palabras clave
Trabajadores mayores. Discriminación por edad. Jubilación anticipada. Política social.
Policies and practices for keeping older workers on the job
SUMMARY
In recent years, in response to the recession and economic problems, early retirement of older workers has been promoted as a mechanism for conserving the change of generations in the work market.
An analysis is made of age discrimination and its effect on work in the European Union. An analysis is made of initiatives for keeping older workers active as a challenge for the coming years.
Key words
Older workers. Age discrimination. Early retirement. Social policies.
Rev Esp Geriatr Gerontol 1998;33:28-31
ANTECEDENTES
A lo largo de las dos últimas décadas, en gran medida como respuesta a la recesión y a los problemas económicos, la salida prematura del empleo de los trabajadores mayores fue activamente promovida en los Estados Miembros de la Unión Europea. Con el apoyo de los gobiernos, los empresarios y los sindicatos acordaron estrategias para reducir el personal. Los incentivos financieros, en particular, condujeron a recortes de plantilla a cargo de los trabajadores mayores o fomentaron su jubilación anticipada como medio de atenuación del desempleo juvenil, una alternativa menos aceptable políticamente.
Aunque los detalles específicos de las estrategias primarias han variado, los resultados han sido similares: los trabajadores mayores han sido sistemática y permanentemente excluidos del contingente laboral. Teniendo en cuenta que las mayores pérdidas de empleo se han situado en las industrias manufactureras tradicionales que contaban con pocas mujeres empleadas, han sido principalmente los hombres mayores los que fueron declarados redundantes o conducidos a la jubilación anticipada.
Respecto a los hombres de 55-64 años de edad, las tasas de actividad en el mercado laboral cayeron desde aproximadamente el 80% en 1971 a menos del 65% en 1990 en un gran número de las principales economías industrializadas de la OCDE, con diferencias notables entre las distintas economías nacionales. Por ejemplo, en Suecia, la tasa de actividad en el mercado laboral de los varones entre los 55 y los 64 años de edad disminuyó sólo del 83% en 1971 al 75% en 1990. Por contra, el impacto de estas medidas de salida prematura fue particularmente fuerte en Francia y en los Países Bajos, donde las tasas correspondientes cayeron respectivamente del 73% y 79% en 1971 al 43% y 44% en 1990. En 1991, solamente el 9,8% de la población total con una edad superior a los 60 años permanecía activo en el potencial laboral en los doce Estados Miembros de la Unión Europea, comparado con el 11,7% en 1980 y el 20% en 1970.
DISCRIMINACION POR EDAD
El crecimiento incontrolado de la salida prematura del empleo activo ha reforzado la devaluación de los trabajadores mayores en el mercado laboral. En la medida en que los umbrales de edad han sido rebajados para proporcionar caminos de salida del mercado laboral, se han producido consecuencias significativas para aquellos trabajadores con edades avanzadas que permanecen en el mercado laboral, ya que este hecho está asociado con la percepción negativa que tienen los empresarios respecto de la edad a la cual los trabajadores pueden ser considerados como «demasiado viejos». Hay un número creciente de pruebas en diferentes estados de la Unión Europea que demuestra que la gente está frecuentemente discriminada por razones de edad con respecto a la incorporación a puestos de trabajo, promoción y formación. La evidencia más extensa a nivel de la Unión Europea proviene de las encuestas realizadas durante el año 1993, Año Europeo de las Personas Mayores y de Solidaridad entre Generaciones.
En la mayoría de los países las desventajas respecto al empleo parecen empezar a tener efecto a partir de la edad de los 40 años y, quizás, incluso antes para las mujeres; y después de la pérdida de empleo, la entrada de nuevo al mercado laboral se hace más difícil a medida que aumente la edad. El período entre la pérdida de empleo y la edad de jubilación estatal se ha prolongado en la práctica, y puede aumentar todavía, ya que los gobiernos elevan la edad de jubilación.
Con los costes de la salida prematura del mercado laboral y a medida que la edad media del contingente laboral está creciendo, los gobiernos han empezado a considerar de nuevo sus políticas públicas hacia los trabajadores mayores. La mayoría de las políticas públicas no pueden, sin embargo, realizarse sin una actuación positiva en los lugares de trabajo y en lo que concierne a los empresarios y a los sindicatos. Por otra parte, organizaciones empresariales en los sectores público y privado han empezado a pensar de nuevo sobre el enfoque de recursos humanos que tenían, ya que han experimentado una pérdida de personal altamente cualificado y de know-how (saber hacer) con la salida temprana de sus trabajadores más viejos.
La investigación indica, y muchos directivos parecen estar de acuerdo, que los trabajadores mayores constituyen un grupo amplio de empleados experimentados, fiables y flexibles, cuya discriminación en base a la edad ofende el principio de justicia social y también el buen sentido económico.
EL CONTEXTO DE LA UNION EUROPEA
Las barreras por edad en el empleo han tenido una creciente importancia recientemente como temas de debate en los Estados Miembros. The White Paper European Social Policy - A Way Forward for the Union (El Libro Blanco de la Política Social Europea - Un Camino Adelante hacia la Unión), adoptada en julio, anunció una propuesta con actuaciones adicionales en toda la Unión para ayudar a afrontar los retos de una población que envejece. Los problemas de desempleo de los trabajadores mayores fueron subrayados en las conclusiones del Consejo Europeo de Essen (diciembre 1994) y estas personas fueron señaladas como grupo de prioridad para recibir asistencia. The Medium-Term Social Action Programme 1995-97 (El Programa de Acción Social a Medio Plazo) reconoce la importancia de la contribución económica y activa de las personas mayores a la sociedad, considerando en particular el futuro impacto social y económico de las tendencias demográficas actuales.
En febrero de 1994, el Parlamento Europeo en su Resolución sobre medidas a favor de las personas mayores subrayó que no puede haber competición entre generaciones en el mercado laboral; y se pronunció a favor de un enfoque más flexible en el proceso de jubilación. El Parlamento pidió a la Comisión y a los Estados Miembros examinar estrategias para incrementar las perspectivas de empleo de los trabajadores mayores.
En junio de 1995 fue adoptada por el Consejo de Ministros de la Unión Europea una Resolución respecto al empleo de trabajadores mayores. Este reconoce que hay una necesidad de actuación para poder afrontar la situación de empleo de los trabajadores mayores, en relación con la formación, las condiciones de trabajo y su exclusión del mercado laboral. Los Estados Miembros fueron invitados a eliminar cualquier obstáculo legal y administrativo a la ocupación de los trabajadores mayores y a facilitar el regreso al trabajo de los desempleados de larga duración más antiguos, a través de ayudas para la colocación y una nueva formación profesional. La Resolución hace un llamamiento específico para un intercambio de información y de buenas prácticas respecto al empleo de los trabajadores mayores entre todos los países de la Unión Europea.
Los Estados Miembros fueron invitados a eliminar cualquier obstáculo legal y administrativo a la ocupación de los trabajadores mayores y a facilitar el regreso al trabajo de los desempleados de larga duración más antiguos, a través de ayudas para la colocación y una nueva formación profesional. La Resolución hace un llamamiento específico para un intercambio de información y de buenas prácticas respecto al empleo de los trabajadores mayores entre todos los países de la UE.
En las políticas públicas de los Estados Miembros de la UE las medidas positivas se traducen en: medidas estatutarias que apoyan, en particular, la ocupación de los trabajadores mayores; la eliminación de medidas anteriores de discriminación por edad; y la protección constitucional. Las medidas estatutarias incluyen el establecimiento de planes en Francia y España, los cuales, en ambos casos, implican la reducción o la exención del pago de contribuciones sociales por parte de los empresarios. Otros proyectos en Francia, Italia y Portugal establecen medidas que protegen a los trabajadores frente a reducciones de personal o despido por razones de edad solamente, mientras que iniciativas contra la discriminación por edad han sido tomadas en el último año en Irlanda, los Países Bajos y el Reino Unido.
Los empresarios, en particular grandes organizaciones del sector privado, han empezado a construir y reforzar un argumento «empresarial» para impedir la jubilación prematura. Éste incluye: la consideración de la escasez de especialización y el regreso a inversiones en temas de formación para mantener las capacitaciones; el mantenimiento del acceso al grupo de los mejores candidatos para la colocación; la retención de una fuerza laboral que está en armonía con la población de consumidores que envejece, quizás especialmente importante para el sector del comercio minorista; y la promoción de la diversidad de edad en la fuerza laboral por razones de creatividad y de buenas relaciones internas (Guillemard y Walker, 1994). Las características y los determinantes que han movido a los empresarios que han desarrollado más estrategias positivas respecto a la gestión de edad no se conocen bien fuera de un pequeño número de Estados Miembros de la UE, pero el impulso hacia iniciativas para considerar de nuevo la salida prematura del trabajo es ampliamente perceptible y se encuentra reflejado en los recientes Libros Blancos de la UE.
DOCUMENTACION DE INICIATIVAS PARA LA RETENCION DE LOS TRABAJADORES MAYORES EN ACTIVO
En abril de 1994 la «Fundación Para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo» lanzó un proyecto europeo con el fin de analizar las políticas públicas y las iniciativas en los centros de trabajo para combatir las barreras por edad respecto a la colocación y la formación. Los objetivos son:
Reunir documentos referentes a las barreras por edad en la colocación y formación y analizar sus causas.
Examinar las perspectivas de los agentes sociales, con especial atención a las propuestas dirigidas al levantamiento de las barreras por edad.
Reunir documentos y evaluar iniciativas, en los sectores público y privado, destinadas a combatir las barreras por edad en el empleo, particularmente para los trabajadores mayores.
El proyecto de la Fundación describe y compara un abanico de ejemplos de buena práctica en temas de gestión de edad. Esto incluye: reclutamiento a puestos de trabajo; formación y desarrollo; prácticas de trabajo flexible; diseño de puestos de trabajo y cambio de actitudes dentro de organizaciones de trabajo. Aunque el proyecto está enfocado sobre los dos primeros temas, muchas iniciativas comprenden varios de estos elementos.
La buena práctica en el reclutamiento a puestos de trabajo puede implicar la eliminación de límites de edad en los anuncios de reclutamiento, el establecimiento de agencias de colocación específicamente para trabajadores mayores o la formación para poder reconocer la discriminación por edad en los procesos de selección. Para trabajadores con responsabilidades en el cuidado del hogar, iniciativas que permitan más flexibilidad en el horario de trabajo o trabajo a tiempo parcial pueden conducir a un período más largo de vida laboral.
Las medidas positivas respecto a la formación pueden implicar el cambio de actitudes de los gestores o directores de personal con el fin de asegurar que los trabajadores mayores tengan oportunidades iguales para asistir a cursillos, y también medidas que garanticen la adaptación de los cursillos a los requerimientos de los trabajadores mayores. Otra buena práctica en la gestión de edad puede incluir incentivos para que mujeres mayores puedan introducirse de nuevo en el mercado laboral, o el diseño nuevo de puestos de trabajo individuales si las tareas se hacen demasiado exigentes físicamente o estresantes para la trabajadora, o la prevención de enfermedades relacionadas con el trabajo por medio de un diseño mejorado del puesto.
Entre las actuaciones respecto a los centros de trabajo se encuentran estrategias generales de recursos humanos que aportan un beneficio especial a los trabajadores maduros y proyectos de nuevo diseño de los puestos de trabajo para los trabajadores mayores. Por ejemplo:
Un hospital en Bélgica ha creado puestos específicos para enfermeras que hayan alcanzado los 55 años. En vez de salir del mercado laboral (por desempleo o discapacidad), estas personas tienen una oportunidad de trasladarse a puestos de trabajo menos exigentes físicamente, tales como la responsabilidad de organizar el traslado de pacientes o el seguimiento de pacientes durante un examen preoperatorio.
Un gran fabricante británico de una amplia gama de productos ha reorientado su política a favor de los trabajadores mayores a causa de una escasez de mano de obra especializada y, además, por el deseo de atraer y retener el mejor personal incluso más allá de la edad de jubilación estatal. Los empleados son evaluados hasta la edad de los 60 años y es común que personas con edad próxima a los 55 años sean enviadas a cursos de formación. La empresa ofrece, también, horario de trabajo flexible, por ejemplo trabajo de fin de semana para las mujeres. Esta misma organización sigue una política de jubilación flexible. Los empleados se pueden retirar a cualquier edad entre los 60 y los 65 años. Además, la edad máxima para la entrada en el plan de pensiones de la compañía ha sido elevada y se permite a los trabajadores a tiempo parcial participar en este mismo plan.
Entre los programas realizados por comunidades y agencias de colocación:
* La provincia autónoma de Trento en Italia ha reclutado desempleados de larga duración, hombres de más de 50 años, para proyectos de medio ambiente y mujeres de más de 45 años para servicios públicos, por ejemplo museos, teatros y bibliotecas. De esta forma estos empleados pueden alcanzar la edad mínima de jubilación y la provincia promueve su turismo y su medio ambiente.
* Una empresa de creación de puestos de trabajo en los Nuevos Estados Federales de Alemania se ocupa de la colocación de 900 antiguos empleados de la Agencia Treuhand, los cuales tienen casi todos 50 años o más. Agentes especializados intentan encontrar puestos de trabajo para los trabajadores fundamentalmente cualificados en empresas privadas, en planes de creación de puestos y en negocios iniciados por la misma empresa. Se han ofrecido empleo y formación para reforzar las perspectivas de reclutamiento a más de un tercio de los participantes en el programa hasta ahora.
La inversión en la formación de los trabajadores a lo largo de su vida laboral está en el corazón de las estrategias para garantizar un personal mayor competitivo. Sin embargo hasta la fecha, los empresarios en ambos sectores, público y privado, han tenido la tendencia de poner énfasis en los resultados a corto plazo, con poca atención sistemática al desarrollo de políticas específicas por edad. A pesar de todo, hay ejemplos de liderazgo y empresas que desarrollan programas destinados a asegurar el empleo productivo para el personal laboral que envejece. En Alemania, IG Metall, probablemente el sindicato más grande de Europa, ha negociado unos derechos de formación específicos para trabajadores mayores en uno de los Länder, y está trabajando en general sobre nuevos acuerdos colectivos con medidas especiales a favor de los trabajadores mayores. Entre las grandes empresas, Bayer Chemicals ha respondido a los análisis de tendencias de edad en los centros de trabajo, dando énfasis a programas de formación que actualizan los conocimientos de todos los trabajadores independientemente de su edad. Al igual que otras compañías, por ejemplo AT&T y Motorola, Bayer ofrece clases de tarde en informática; estas clases son aparentemente muy apreciadas por los trabajadores mayores, ya que les permiten aprender a su propio ritmo y, además, evitan quitar tiempo de su trabajo real.
Una atención incrementada a iniciativas para la formación de trabajadores mayores ha surgido, a veces, en respuesta a problemas: con cifras de negocio más altas (por ejemplo IBM en los Países Bajos); con la pérdida de trabajadores mayores experimentados (por ejemplo Aerospatiale en Francia) y con la falta de trabajadores cualificados más jóvenes (por ejemplo Glaverbel glass company en Bélgica); pero es también producto de algunas pruebas más positivas de los beneficios que se pueden obtener de la formación de trabajadores mayores (por ejemplo Delta food company en Grecia). Es probable que la documentación y evaluación de los resultados en estas empresas tenga una influencia importante sobre el desarrollo de iniciativas en otras partes.
CONCLUSIONES
Hay evidencias en todos los Estados Miembros de una nueva consideración y de algunas reacciones respecto a la situación cambiante de los trabajadores mayores y el mercado laboral. La orientación de políticas, subrayada en recientes documentos de la UE, se ha trasladado a políticas y programas de empleo más amplios de la UE, pero los trabajadores mayores no están de ningún modo en el primer lugar de la agenda. La iniciativa de la UE ha animado a los Estados Miembros a identificar y considerar sus propias actuaciones a favor de los trabajadores mayores, pero esto no parece ser una preocupación prioritaria en los programas nacionales y, del análisis de las iniciativas sobre perspectivas en los centros de trabajo, parece haber un reconocimiento amplio de la necesidad de incrementar la toma de conciencia, y de compromisos, respecto a los trabajadores mayores entre los agentes sociales, pero hay problemas en extender esta concienciación desde los jefes de empresa y ejecutivos de sindicatos nacionales hasta los responsables de departamento y representantes de empresa de los trabajadores. De igual manera, los ejemplos de acción a favor de los trabajadores mayores se toman principalmente de las empresas más grandes y hay una necesidad general de apoyar el desarrollo y la documentación de iniciativas en empresas más pequeñas.
Los enfoques polifacéticos son a la vez posibles y, quizás, preferibles, con atención al horario de trabajo, incluyendo el trabajo a tiempo parcial, las oportunidades para la jubilación parcial o escalonada, la flexibilidad y el desarrollo de carreras, y también la consideración de la formación y del diseño de trabajo. No es una política adecuada el abolir simplemente o reducir las opciones de salida prematura. Una buena gestión de edad exige el desarrollo de estrategias de recursos humanos con el fin de desarrollar la segunda mitad de la vida laboral.
Los gobiernos nacionales tienen que jugar varios papeles, no sólo reforzando las políticas en el mercado laboral y fomentando la disponibilidad de cursos de formación públicos, sino, también, actuando en la concienciación pública y los programas de información con el fin de contrarrestar la imagen negativa de los trabajadores mayores, identificar los costes de la discriminación por edad y extender las buenas prácticas. Como empresario principal, con muchas mujeres en su lista de empleados, el gobierno debe también jugar su papel de liderazgo ejemplar en materia de buena práctica para el mantenimiento en activo de los trabajadores mayores.
