Rev Esp Geriatr Gerontol 1998; 33 (NM1): 41-44
La reinserción de las personas mayores en el mercado laboral
Pedro Ustarroz.
Director Provincial. Instituto Nacional de Empleo. Gipuzkoa.
RESUMEN
En este artículo se reflexiona sobre los cambios que se producen en el Mercado de Trabajo y sus repercusiones en la población activa que se sitúa entre los 50 y 65 años: desempleo, temporalidad del empleo, dificultad de reinserción laboral y las consecuencias a nivel individual. Destaca la necesidad de intervenir, no sólo con medidas y ajustes económicos, sino también con tareas de carácter social, investigando alternativas de actividad que den respuesta a las nuevas demandas que surgen en la sociedad.
Palabras clave
Mercado de trabajo. Reinserción. Jubilación.
Reinsertion of older persons in the work market
SUMMARY
Recent changes in the work market and effects on the active population age 50 to 65 years are examined: unemployment, temporary employment, difficulties for occupational reinsertion, and personal consequences. Emphasis is placed on the need for intervening, not only with measures and economic adjustments, but with social measures and research into alternative activities that respond to the new demands of society.
Key words
Work market. Reinsertion. Retirement.
Rev Esp Geriatr Gerontol 1998;33:41-44
Reflexionar sobre «la reinserción en el mercado laboral, de las personas mayores», en un curso sobre «Jubilación y calidad de vida» podría parecer fuera de lugar. Efectivamente el concepto de jubilación nos sitúa ante determinados colectivos de la llamada población pasiva, concretamente aquellos que han salido definitivamente del mercado laboral. Sin embargo, reflexionar sobre la reinserción en el mercado laboral, nos obliga a referirnos a determinados contingentes de la población activa, particularmente a aquellos que no tienen empleo y concretan su objetivo de reinserción en la búsqueda y el logro de una ocupación en un puesto de trabajo remunerado.
No obstante, puede defenderse la inclusión de este tema en el programa del curso ante la constatación de que cada día es mayor el número de personas cuyo acceso a la situación de jubilado se produce, no desde la actividad y el empleo, sino desde el paro y la inactividad laboral. Además, observamos que el momento, la edad de paso a la situación de jubilado, ha dejado de ser, para un número cada vez mayor de personas, ese mítico «65 años» que oficializaba para todo el mundo el tránsito de la actividad a la población pasiva. Ese momento ha venido a adelantarse y de alguna manera a invadir edades de la población activa, produciéndose, en tales casos, unos extraños maridajes, en los que cohabitan los conceptos de «prejubilación», «jubilación anticipada», «paro total o parcial», «paro forzoso o paro incentivado pactado», «protección por desempleo», «subsidio asistencial», «subsidio de reinserción» que afectan de un modo particular a numerosas personas en la franja de los 50 a los 65 años.
Así pues, el hecho de que se anticipe o no la edad de jubilación, que se acceda a ésta desde la actividad laboral o por contra desde el paro mas o menos protegido, que las etapas anteriores a la jubilación se hayan vivido desde el paro o desde la intermitencia entre ocupación y desempleo, va a incidir, obviamente, en la calidad de vida del jubilado. Y esto no sólo por las consecuencias económicas sobre la futura pensión, sino también porque el tránsito desde la actividad a la situación de jubilación se convierte en un largo y tortuoso camino plagado de circunstancias excepcionales, no normales. Por esto en tales personas suelen aparecer, también anticipadamente, problemas de adaptación, crisis de identidad, sentimientos de inseguridad e inutilidad, con agravamiento respecto a los jubilados normales.
Hasta hace muy poco, en el período industrial, la trayectoria profesional de las personas podía leerse como una sucesión cronológica de tres etapas perfectamente definidas, a las que correspondía un tiempo vital determinado: en la primera (básicamente hasta la juventud) se aprendía lo necesario para trabajar y desenvolverse en la vida; en la segunda (la edad adulta) se aplicaba lo aprendido desarrollando actividad en un trabajo productivo remunerado; en la tercera («la tercera edad») al cumplir los reglamentarios 65 años se pasaba a la situación de jubilación de manera prácticamente automática, asumiéndose este hecho por el individuo y por la sociedad y el entorno con toda normalidad.
Hoy día en este período post-industrial, esa secuencia cronológica aparece, en muchos casos, profundamente perturbada, quedando cuestionada la nitidez de sus distintas etapas:
Los aprendizajes se tornan rápidamente obsoletos por la velocidad del cambio tecnológico, siendo ahora preciso un aprendizaje continuo que se prolonga a la etapa laboral y donde cada vez cobra más importancia el «aprender a aprender» que los contenidos aprendidos.
La vida laboral de las personas ya no refleja la permanencia y estabilidad de antaño en el empleo. Lejos de ello, se caracteriza por intermitentes entradas y salidas de los trabajadores en los empleos, alternando tiempos de ocupación con tiempos de paro, cambiando de puestos de trabajo, de empresa, de actividad o cronificándose las situaciones de desempleo.
La jubilación, por fin, lejos de ser aquella situación indiscutible que llegaba inevitablemente a los 65 años como colofón a toda una vida de trabajo, aparece hoy envuelta en un mar de incertidumbres, ante un escenario ciertamente paradójico: estamos prejubilando a trabajadores con 50 años y paralelamente nos empiezan a anunciar que será aconsejable prolongar la edad de jubilación hasta los 70 años; estas prejubilaciones pactadas, en muchos casos con garantías retributivas que se aproximan o alcanzan al 100% del salario que percibía el prejubilado, contrastan con las anunciadas medidas tendentes a abaratar el coste de la jubilación mediante la incorporación de más años para el cálculo de la base reguladora de la pensión; la estabilidad del sistema de Seguridad Social era algo proverbial, sin embargo hoy día, de forma machacona, se nos anuncia su inevitable quiebra para dentro de 20/25 años a no ser que se introduzcan a tiempo los necesarios ajustes. En paralelo, desde las mas diversas instancias se nos aconseja que vayamos cubriendo nuestras espaldas con un «plan de pensiones complementario» de alguna entidad, privada, por supuesto.
Reitero, por tanto, que es absolutamente pertinente preguntarse y reflexionar sobre la reinserción laboral de las personas mayores en la franja de los 50 a los 65 años de edad ante el horizonte inmediato o futuro de la jubilación y la calidad de vida.
Vistas la evolución reciente y las tendencias de futuro del mercado de trabajo ¿hay perspectivas razonables para la reinserción laboral de las personas mayores?, ¿las características de estos demandantes de empleo les permiten ser competitivos frente al resto de los demandantes en la búsqueda y logro de una colocación?, ¿en qué medida son ocupadas hoy y a futuro?, ¿qué puntos fuertes y débiles podemos encontrar en ellos para diseñar o rediseñar estrategias adecuadas desde las políticas que les acerquen al empleo disponible?, ¿no será preciso, acaso, aplicarse a descubrir e incluso inventar nuevos empleos, habida cuenta de la evidente reducción del disponible en la actualidad?
Un primer rasgo que aparece en la situación actual y en las tendencias futuras de las economías y el empleo es el carácter estructural del desempleo, afectando a elevados contingentes de personas y con especial incidencia en los trabajadores de mayor edad, en los que se vienen observando descensos muy significativos en las tasas de actividad a partir de los 50 años y entre los que nos encontramos con un número cada vez mayor de «ancianos prematuros».
En la producción de mercancías, objetos y bienes tangibles, en la industria y la construcción, propiamente dichas, cada día va a ser necesario menos trabajo humano para obtenerlos. Y lo mismo va ha sucederle al Sector Terciario tradicional ligado a la producción (comercio, servicios de organización, administración, servicios financieros, y de publicidad...), cuya importancia y peso específico en el mercado de trabajo en términos de volumen de empleo veremos ir disminuyendo.
El incremento de la capacidad de creación de riqueza ya no lleva necesariamente asociada la creación de empleo y la disminución del paro. Frecuentemente empezamos a tener noticias de que sucede lo contrario. El crecimiento económico podrá seguir siendo condición necesaria pero ya no es ni mucho menos condición suficiente para la creación de empleo.
Otro rasgo muy significativo del comportamiento del mercado de trabajo en la actualidad y a futuro es que las nuevas contrataciones y las permanencias en el empleo se caracterizan por una temporalidad y rotación crecientes. Como señala Nancy Hutchens, (citada por Jeremy Rifkin) consultora de recursos humanos, se aprecia una analogía entre la utilización por las empresas de trabajadores contingentes (eventuales) y la técnicas de gestión de inventarios «just-in-time». Vamos hacia el empleo «just-in-time», las empresas utilizarán a las personas únicamente en el momento que las necesiten, temporal y parcialmente.
En la base de estas tendencias se encuentran, como causas fundamentales que hacen superfluo gran parte del trabajo humano hasta ahora necesario, la innovación tecnológica como factor irreversible y la competencia de terceros países emergentes.
Todo ello está poniendo en cuestión el concepto mismo de trabajo, en el sentido de trabajo formal, obligatorio y necesario, ya que gran parte de éste habrá pasado de los seres humanos a las máquinas. Consecuentemente, el concepto de trabajo y empleo que hasta ahora hemos tenido dejará de ser ese factor central de identificación y de estructuración de la sociedad, al ir perdiendo valor esta mercancía que es el trabajo humano, por ser en su mayor parte progresivamente irrelevante para producir y distribuir productos y servicios.
En el proceso productivo, la llamada «tercera clase», los nuevos profesionales o «trabajadores del conocimiento», se están convirtiendo en el segmento social más relevante. Son los que incorporan mayor valor añadido al producto final y los que manejan los flujos de información decisiva para que la economía funcione.
El hecho cierto es que, aun sin llegar a esta élite de los trabajadores del conocimiento, los empleos del futuro exigirán cada vez más de las personas, cuando sea necesario recurrir a ellas para su desempeño, la aportación de conocimiento y no tanto la aplicación de la fuerza física, la habilidad y las destrezas para tareas rutinarias, ya que éstas en gran parte se desempeñarán por maquinas automáticas.
En este escenario actual y futuro del Mercado de Trabajo, la cualificación, la formación de las personas se convierte en uno de los factores más importantes, con relevancia creciente a la hora de determinar la ocupabilidad de los mismos, su probabilidad de lograr un empleo para una ocupación concreta en un mercado de trabajo determinado. Cualificación y formación que habrá de estar actualizada continuamente, pues de lo contrario, la obsolescencia de los conocimientos a consecuencia del rápido cambio tecnológico, la hará inservible o menos competitiva.
Por otro lado, el otro factor clásico determinante de la ocupabilidad, a saber, la experiencia profesional, que hasta hace poco tiempo fue un factor decisivo y que se valoraba según el «número de años de experiencia» en la aplicación de habilidades y destrezas a tareas generalmente rutinarias y repetitivas, es un capital profesional que está perdiendo su valor en cuanto referente que determine la selección y recluta de trabajadores por las empresas. De modo más preciso habría que decir que de la experiencia laboral se valoran hoy elementos que no están codificados, ni cifrados en el simple hecho de la acumulación de más o menos años de desempeño de tareas. Se valora la experiencia reciente, próxima, relacionada con las exigencias del nuevo empleo a desempeñar y generalmente en aquello que lleva asociada la aplicación de conocimientos y actitudes relacionadas con los requerimientos del nuevo empleo.
Paradójicamente, los largos años de experiencia que pueden acreditar la mayoría de los trabajadores manuales actualmente en desempleo tras ser despedidos de las empresas en que trabajaron, se convierte para ellos en un hándicap, en un obstáculo más que en un factor positivo de ocupabilidad para otras empresas.
Más aun, para la mayoría de ellos, si quieren ser ocupados, será preciso que «desaprendan» muchos de los hábitos y transformen muchas de las actitudes adquiridas en su anterior experiencia laboral. Al tiempo, precisarán incorporar nuevos conocimientos y actitudes, entre las que van a destacar unos nuevos y necesarios aprendizajes para los que no estuvieron entrenados: aprender a buscar trabajo y aprender a emprender.
El conocimiento y manejo de la información útil sobre el mercado de trabajo, la puesta en práctica de las técnicas en la búsqueda de empleo y el incorporar como una de las posibles salidas al empleo la alternativa de la creación del propio empleo, se convierten en factores estratégicos de importancia creciente a la hora de incrementar la ocupabilidad de quienes buscan trabajo y particularmente de las personas mayores, cuyo «currículum» en el momento de salir de la empresa y quedar en desempleo mas que un «currículum vitae» se transforma en un «currículum mortis» de escaso valor para acreditar las capacidades para el desempeño de otros puestos de trabajo.
Ante este panorama del mercado de trabajo, el horizonte de reinserción laboral de las personas mayores se presenta ciertamente problemático.
A modo de ilustración, nos pueden servir los datos que refleja el movimiento laboral registrado cuya administración corresponde al INEM, referidos al Territorio Histórico de Gipuzkoa a finales de 1995 y que, en una primera mirada, revelan una selectividad escandalosamente negativa para los demandantes de empleo mayores de 50 años:
Si, en el conjunto de los demandantes de empleo, los mayores de 50 años representan un 15% del total, en las colocaciones acumuladas en el año, sin embargo, sólo alcanzan el 6%.
Si el ratio de colocaciones en un año por persona demandante de empleo menor 50 años, es de aproximadamente 2 (1,98 exactamente), en los mayores de 50 años no llega a 1 (0,70 exactamente).
Si en el total de los demandantes de empleo encontramos que el 54% son demandantes de larga duración (más de 12 meses en demanda) cuando observamos el grupo de los demandantes mayores de 50 años la proporción asciende al 70,5% frente al 51,3% de los menores de 50 años.
Observando otras características significativas de la demanda de empleo, concretamente de aquellos que tienen algún tipo de titulación académica de carácter profesional (FP I, FP II título medio, título superior) encontramos que sobre 19.660 personas que la poseen, solamente 605, es decir, el 3,1%, son mayores de 50 años. Las 19.055 personas restantes, o sea el 96,9% se distribuyen en 12.345, o sea 62,8% menores de 30 años y 6.710, o sea 34,1% personas entre 30 y 49.
Particularmente en los demandantes que poseen titulación de Grado Medio y Superior, que suponen 6.899 personas, solamente encontramos 332 mayores de 50 años, es decir, un 4,8% de ellos. Y cuando observamos las colocaciones que se han realizado en el 1995 con titulados superiores y medios, de un total de 13.405, solamente 196, es decir el 1,5% lo fueron con titulados mayores de 50 años, frente a las 13.209 (98,59) realizadas con menores de 50 años.
En cuanto a la experiencia profesional, el 97% de los demandantes mayores de 50 años acredita haber desempeñado un empleo anterior a su actual situación frente al 76,5% de los menores de 50 años. Pero a pesar de ello, como señalábamos anteriormente, este dato no parece ser decisivo desde el punto de vista de la mayor ocupabilidad de estos mayores, para contrarrestar otros criterios de selección que utilizan las empresas en las nuevas contrataciones, como el de la cualificación a través de la formación y la polivalencia. De hecho, la cronificación en la situación de demanda de empleo de larga duración, en la que encontrábamos a un 70,5% de los mayores de 50 años, se superpone como un factor negativo que conlleva la descualificación sobre la experiencia anterior que podía acreditarse, si es que aquella podía considerarse válida para los actuales requerimientos de las nuevas contrataciones.
¿Qué perspectivas hay para el futuro? si hasta ahora el trabajo formal, obligatorio, necesario y masivo en el sector mercantil ha sido la base y el factor principal de cohesión y estructuración social como lo refleja el dicho «tener un empleo no sólo es tener un trabajo y un salario, es tener un lugar en la sociedad», su desaparición, por lo menos su drástica reducción, obliga a redefinir el papel del individuo en la sociedad, a repensar la actual visión del mundo y la organización de la vida social desde criterios no mercantiles.
El desafío, que tiene que lidiarse en la arena política y en la negociación entre los agentes sociales ante la inexorable disminución del tiempo de trabajo en la economía formal mercantil es que el mayor tiempo disponible para los individuos no sea involuntario y resultado del desempleo sino realmente tiempo libre derivado de la mejora de la productividad, por una reducción de jornada y sostenido por unos ingresos adecuados. Las ganancias de productividad resultantes de las tecnologías ahorradoras de tiempo y trabajo tendrán que ser compartidas con los trabajadores, compensadas con reducciones en el número de horas trabajadas.
La búsqueda de soluciones ante la falta masiva de empleo no es sólo una mera cuestión de ajuste económico entre oferta y demanda en el mercado laboral, es una tarea de carácter social que requiere explorar las posibilidades de creación de nuevo empleo desarrollando actividad para nuevas demandas de tipo social y personal que no pueden ser enteramente atendidas ni por el mercado ni por las administraciones publicas.
Según Jeremy Rifkin, autor del libro «El fin del empleo»:
«Habrá que imaginar alternativas al trabajo formal obligatorio para encauzar las energías y talentos de las nuevas generaciones.»
«La traslación parcial de energías y talentos, de lealtades personales y compromisos sociales, más allá del mercado y del sector público, hacia el «Tercer Sector», el sector social voluntario de la economía, presagia cambios fundamentales en los alineamientos institucionales y un nuevo contrato social, tan diferente del que ha regido la era del mercado, como éste lo era del esquema feudal que lo precedió.»
BIBLIOGRAFIA
1. Rifkin J. El fin del trabajo: Nuevas tecnologías contra puestos de trabajo: el nacimiento de una nueva era. Barcelona: Paidos; 1996.
2. Documentación del Instituto Nacional de Empleo. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
