El presente artículo pretende mostrar un análisis del panorama en el que se encuentra el desarrollo del recurso humano desde lo estratégico. Para lo cual se tendrá en cuenta un marco conceptual de la importancia de la formación en las prácticas de gestión; la formación como “desarrollo del recurso humano DRH”; el DRH desde lo estratégico; y la importancia de los estudios de DRH hoy en día. Para lo cual se realizó un análisis de los marcos teóricos existentes y la revisión de papers en bases de datos. Al final se evidencia la importancia del DRH estratégico en la literatura así como los estudios y autores seminales desde la academia.
This article shows an analysis and landscape of human resources development from the strategic point of view. It will consider a conceptual framework of the importance of training in management practices; the training as “human resource development” and importance of HRD studies today. An analysis of existing theoretical frameworks and review papers in databases was performed. In the end it shows the importance of strategic HRD in the literature and studies and seminal authors from the academy.
Hoy en día las organizaciones invierten dinero para mejorar la calidad de vida laboral de sus integrantes a través de la implementación de diferentes prácticas o procesos. En Colombia las investigaciones al respecto no son de la misma importancia que en otros países debido a una visión funcionalista; pero si es claro que desde la academia hay un buen número de referentes, lo cual conlleva a mostrar la convergencia que hay en los autores en que la práctica de la formación o desarrollo del recurso humano DRH es una de las más estudiadas. Más adelante se muestra como desde diferentes teorías se ha abordado el tema y específicamente desde la perspectiva estratégica se evidencia que el recurso humano es generador de ventaja competitiva. Por tal razón se analiza desde la literatura y conceptualmente la importancia del DRH-formación dentro de las diferentes prácticas y desde lo estratégico como la teoría de recursos y capacidades permite explicar y comprender la necesidad e influencia de DRH en las organizaciones. Sistemáticamente desde las bases de datos ISI, SCOPUS y JCR, SJR respectivamente, se brinda un análisis de los journals más importantes que publican sobre el tema; también el número de publicaciones a través de los años desde 1991 que fue cuando se publicó uno de los artículos seminales; de la misma manera se resume los trabajos realizados por Garavan en los diferentes años y journals, quien es considerado uno de los más representativos; finalmente aparecen una clasificación de los tipos de artículos escritos sobre DRH.
El análisis se realizó desde los marcos teóricos existentes y la revisión de papers atendiendo al factor de impacto; lo anterior permitió encontrar el autor más citado y reconocido por los investigadores. Los resultados muestran la importancia del DRH estratégico en la literatura, el reconocimiento y las investigaciones realizadas desde los artículos base del DRH así como el aporte a las organizaciones y la academia.
Revisión de literaturaContextoLas prácticas de gestión humana tienen su inicio en el siglo XIX en Estados Unidos con el sistema industrial a partir del modelo capitalista, mejorando las condiciones morales y mentales en los trabajadores (Barley y Kunda, 1995, citado en Calderón, Alvarez, & Naranjo, 2006). En Colombia la investigación en relación con las prácticas de gestión humana es escasa, pero su función se encuentra en un proceso de lo administrativo a lo estratégico (Calderón et al., 2006); Dichas prácticas pocas veces son validadas a partir de criterios académicos (Calderón & Alvarez, 2007). Académicamente se definen las prácticas de gestión humana como procesos desarrollados en las organizaciones para alinear la dirección empresarial, influyendo en el comportamiento de las personas (Ulrich y Lake, 1992, citado en Calderón & Alvarez, 2006). Como se observa en la tabla 1, es claro que no hay unanimidad al momento de querer determinar unas prácticas únicas en la gestión de recursos humanos (Valle, Jerez, & Cespedes, 2005).
Resumen determinación prácticas desde la academia.
| AUTOR | No | PRACTICAS |
|---|---|---|
| (Pfeffer, 1998) (Ordiz, 2002) Marchington y Grugulis (2000) Ahmad y Schroeder (citado en Gomez, 2006) | 7 | Seguridad en el empleo, reclutamiento selectivo de personal, equipos autodirigidos y descentralización en la toma de decisiones, compensación comparativamente alta asociada al desempeño empresarial, entrenamiento extensivo, reducción de barreras de posición incluyendo las de lenguaje- de disposición de oficinas y por marcada diferencia de salarios, y difusión extensiva de información financiera y de desempeño a través de la empresa. |
| Delery y Doty (1996) | 7 | Oportunidades, capacitación, evaluación, participación en utilidades, seguridad, participación y descripción del trabajo. |
| Ulrich (1997) | 6 | Provisión, desarrollo, evaluación, recompensa, gobierno de la organización y comunicación. |
| Rodríguez (1999) | 6 | Reclutamiento, evaluación del rendimiento, compensación, formación, manuales de personal, y retribuciones indirectas. |
| Berg (1999) | 3 | Mejorar las oportunidades de intervenir en el puesto de trabajo, motivar la discrecionalidad del trabajador, y a mejorar competencias. |
| Sheppeck y Militello (2000) | 4 | Destrezas de los empleados, políticas y prácticas de trabajo, prácticas de soporte al entorno del puesto de trabajo, medidas de desempeño y prácticas de consolidación y prácticas relacionadas con la organización del mercado. |
| Bayo y Merino (2002) | 17 | Promoción, seguridad, contratación, formación, formación en grupo, nivel salarial, incentivos, pago por conocimientos, equipos de trabajo, rotación de tareas, autocontrol de la calidad, autonomía, sistemas de sugerencias, grupos de mejora, reuniones informativas, encuestas de satisfacción en el trabajo, y jornadas de puertas abiertas. |
| Dolan, Schulery Valle (citado en Calderón, 2003a) | 4 | Relaciones laborales, seguridad e higiene, relaciones con la comunidad local y productividad con calidad de vida laboral. |
| Calderón (2003b) | 4 | Selección, formación, planes de carrera, evaluación del desempeño. |
| Mak y Akhtar (citado en Calderón, Montes, & Tobon, 2004) | 7 | Selección de personal, evaluación del desempeño, sistemas de incentivos, diseño de puestos, sistemas de promoción, participación de la información y valoración de la actitud. |
| Gubman (citado en Calderón et al., 2004) | 5 | Nombramiento de personal, organización, aprendizaje, desempeño y recompensa. |
| Larreamendy, Perez y Bautista (2004) | 10 | Habilidad de gestión humana para convertirse en socio del negocio, prácticas de gestión humana vinculadas a la estrategia del negocio, atracción y retención de talentos claves, desarrollo del talento vinculado a la estrategia, desarrollo de consultoría del desempeño, creación de un entorno de trabajo de alto rendimiento, sistemas de recompensa que mejoran el desempeño, creación y alineación de cultura con la estrategia del negocio, gerencia del cambio, y gestión por competencias. |
| Calderón y Naranjo (2004) | 6 | Selección, comunicación, mejoramiento continuo, motivación y apoyo, formulación de políticas y por último capacitación, formación y seguimiento. |
| Calderón (2004) | 3 | Práctica reflexiva de aprendizaje, práctica de medición y práctica conversacional. |
| Valle, Jerez y Céspedes (2005) | 11 | Contratación selectiva, contratación fija, formación intensiva, formación genérica (polivalente), promoción cualitativa, evaluación cualitativa, retribución basada en el individuo, retribución variable, nivel retributivo medio-alto, retribución a largo plazo, e incentivos colectivos. |
| Calvo (2007) | 4 | Reclutamiento y selección interna, formación, participación y compensación. |
Dentro del anterior contexto sinónimos de formación como entrenamiento, capacitación y desarrollo son aceptados por la mayoría de académicos como una de las practicas más influyentes; esta ha sido estudiada desde la teoría del capital humano, desde la teoría de recursos y capacidades y desde la teoría del comportamiento y obedecen a perspectivas de capital intelectual, estratégica y del management tradicional respectivamente.
La práctica de formación como desarrollo del recurso humano en la literaturaEl concepto de formación, en sí mismo, es reconocido en la literatura también como “desarrollo del recurso humano (DRH)”, y ha tenido distintos manejos en su conceptualización; por lo tanto DRH será el utilizado en el desarrollo de este trabajo. El ejemplo más destacado es la redefinición que se hace del concepto de formación y la importancia que tiene en diferentes trabajos, como es en el caso de McCraken y Wallace (2000b, p. 288), quienes la definen: “Como la creación de una cultura de aprendizaje, en el cual una serie de capacitación, desarrollo y estrategias de aprendizaje a la vez, responden a la estrategia organizacional y también ayudan a dar forma e influir en ella”.
McCraken y Wallace (2000b) presenta una redefinición de DRH dirigido a lo estratégico, con base en las nueve características propuestas por Garavan (citado en McCraken & Wallace, 2000b). Además, evidencia tres enfoques conceptuales de caracterización del DRH: enfoque administrativo, dirigida hacia el entrenamiento con implementación reactiva para un fin específico; enfoque consultivo, dirigida hacia el DRH con una implementación sistemática; y enfoque estratégico, dirigida hacia el DRH de manera estratégica con una implementación proactiva. Cada uno de estos enfoques se encuentra enmarcado en tres niveles y explicados desde nueve características: estrategia: interacción con misión y objetivos, análisis del entorno y desarrollo de políticas y planes; liderazgo: apoyo de la alta dirección, papel de los directivos de línea y perfil del responsable de DRH; estructural: relación con otras actividades de recursos humanos, cultura y forma de evaluación.
El DRH como generador de ventaja competitivaDRH ha sido estudiado desde trabajos prescriptivos y explicativos. Desde los prescriptivos se encuentra el enfoque estratégico; desde este enfoque, la teoría de recursos y capacidades es considerada la más representativa de las empleadas en gestión humana (Wright & McMahan, 1992). Lo anterior se demuestra a partir de los estudios y discusiones basados en la teoría de recursos y capacidades donde la gestión estratégica de recursos humanos es de gran importancia en los resultados de la organización (Barney, 1991; Conner, 1991; Kamoche, 1996; Wernerfelt, 1984). Por tal razón, el DRH es una de los más estudiadas y desde la teoría de recursos y capacidades (Barney, 1986, 1991, 2001; Grant, 1991; Peteraf, 1993; Wernerfelt, 1984, 1995), es considerada una fuente capaz de convertir el recurso humano en ventaja competitiva para la organización, por medio de la coordinación e interrelación de sus capacidades (Barney, 1991; Barney & Wright, 1998; Lado & Wilson, 1994).
Barney (1991) plantea los supuestos de la teoría de recursos y capacidades como son la heterogeneidad e inmovilidad de los recursos, sobre el cumplimiento de cuatro condiciones: valiosos y escasos, generadores de ventaja competitiva; imperfectamente imitables y no sustituibles dirigidos a la sostenibilidad. Estas condiciones bajo características propias y diferenciables están implícitas en el recurso humano.
MetodologíaLa presente revisión se fundamenta en primer lugar en el análisis desde los marcos teóricos existentes en gestión humana o también conocido como Human Resource Management aplicados a DRH; donde se destacan las teorías de capital humano, behavioristas y de recursos y capacidades. Esta última permite explicar el DRH desde una perspectiva estratégica, la cual, será el eje central de la revisión. En segundo lugar, se utilizaron 77 artículos con un rango de tiempo entre 1991 (por ser este año en el que se publicó el articulo pionero del tema de DRH) y 2014; este número de artículos fue resultado del proceso al cual, fue necesario decantar información gracias a la obtención de estadísticas con base en Web of Knowledge (ISI) y Scopus; de esta manera detectar los artículos que fundamentan, desarrollan, caracterizan y soportan teóricamente el DRH. De la misma forma se acudió al Journal Citacion Reports (JCR) y Scimago Journal Rank (SJR) para determinar la importancia de los journals, por medio de la clasificación a partir del factor de impacto en que están ubicados cada uno de estos journals encontrados. Como descriptores se utilizó HRD (Human Resource Development), HRD and strategic, Garavan Thomas. Este último filtro permitió vislumbrar la importancia de Garavan en la literatura y como muchos autores a través del tiempo y hoy en día lo toman como referente.
Resultados y discusiónA continuación se presentan los resultados y correspondiente análisis con base en la revisión de la literatura en Scopus, Web of Knowledge (ISI), Journal Citation Reports (JCR) y Scimago Journal Rank (SJR) y el seguimiento a los trabajos de Garavan. De lso 77 articulos filtrados se generaron cuatro tablas que muestran el factor de impacto y tendencia de artículos de DRH publicados en Journals, la tendencia de artículos de DRH publicados a través de los años, el número de Trabajos de Garavan en journals desde 1991, y la tendencia y autores sobre el tipo de artículos de DRH publicados.
Los articulos publicados en los diferentes journals muestran el impacto positivo y aceptacion por la tematica del DRH tal como se observa en la tabla 2. Se destacan por su factor de impacto: Management Decision, Journal of World Business y Tourism Management sin dejar de nombrar a Human Resource Management; los anteriores dentro del area de Management y business. En cuanto al porcentaje de artículos en relación con DRH se resalta a Human Resource Development Quarterly, Journal of European Industrial Training y Advances in Developing Human Resources con un 21%, 17% y 10%; hay que notar que en el caso de Journal of European Industrial Training su nombre se mantuvo hasta el 2011, después se cambió a European Journal of Training and Development y esto da a entender la importancia de este journal y más el impacto de sus artículos publicados. Los demás journals mantienen un nivel de factor de impacto muy alto respecto a los publicados en la misma área; de ahí que el DRH es un tema interesante y necesario estudiar por varias razones: el soporte teórico, el desarrollo conceptual, los tipos de estudios realizados, la calidad de autores, la aceptación en la academia y las organizaciones y las múltiples perspectivas y teorías que lo estudian. Por último es importante decir que Human Resource Management Review, Human Resource Management Journal y International Journal of Human Resources Development and Management que son journals directamente relacionados con el tema de DRH no se encuentran en esta clasificación, debido a que no se encontraron artículos relacionados directamente desde la perspectiva estratégica.
Factor de impacto y tendencia de artículos de DRH publicados en Journals.
| JOURNAL | Total | JCR-SJR |
|---|---|---|
| Advances in Developing Human Resources | 10% | 0,517 |
| European Journal of International Management | 1% | 0,667 |
| European Journal of training and Development | 5% | 0,387 |
| Filosofija. Sociologija | 1% | |
| Human Resource Development Quarterly | 21% | 0,653 |
| Human Resource development Review | 9% | 0,567 |
| Human Resource Management | 1% | 1,458 |
| International journal of business administration | 1% | |
| International Journal of Human Resource Management | 5% | 0,792 |
| International Journal of Learning and Intellectual Capital | 1% | 0,138 |
| International Journal of Manpower | 3% | 0,472 |
| International Journal of training and Development | 1% | 0,44 |
| Journal of European Industrial training | 17% | 0,387 |
| Journal of Industrial Relations | 1% | 0,514 |
| Journal of Leadership Studies | 1% | |
| Journal of Managerial Psychology | 3% | 1,179 |
| Journal of World Business | 1% | 2,617 |
| Library Management | 1% | |
| Management Decision | 1% | 3,787 |
| Personnel Review | 6% | 0,825 |
| QualityAssurance in Education | 1% | 0,374 |
| South African Journal of Economic and Management Sciences | 1% | 0,113 |
| Thunderbird International Business Review | 1% | 0,268 |
| Tourism Management | 1% | 2,571 |
| Universal Journal of Management and Social Sciences | 1% | |
| Total general | 100% |
Mientras tanto, la tabla 3 da una idea amplia del aumento de publicaciones en el tema de DRH en los últimos años. Al analizar los referentes bibliográficos se encontró que trabajos de Garavan son soporte teórico fundamental a la hora de construir los papers. La importancia de Garavan desde 1991 con su artículo seminal, posteriormente con la redefinición de McCraken y Wallace en el 2000 se posiciona la necesidad de la perspectiva estratégica en las diferentes publicaciones y la importancia del modelo prescriptivo que ellos plantean. Hoy 2014 en el primer trimestre ya se encuentran publicaciones fuertes de DRH desde lo estratégico y con referentes como los anteriormente mencionados.
Tendencia de artículos de DRH publicados a través de los años
| AÑO | Total | AÑO | Total |
| 1991 | 1% | 2006 | 8% |
| 1995 | 1% | 2007 | 9% |
| 1997 | 1% | 2008 | 13% |
| 2000 | 4% | 2009 | 9% |
| 2001 | 1% | 2010 | 5% |
| 2002 | 1% | 2011 | 5% |
| 2003 | 4% | 2012 | 14% |
| 2004 | 4% | 2013 | 13% |
| 2005 | 1% | 2014 | 4% |
| Total general | 100% | ||
Hasta el momento se nota el desarrollo en la literatura en los trabajos de Garavan; por lo tanto se presenta en la tabla 4 un análisis del número de trabajos publicados desde 1991. En la mayoría de trabajos el acompañamiento de otros académicos refleja el contexto en el cual se amplía el papel de DRH. También se observa al igual que en la tabla 3, el número de publicaciones en los últimos años; acá sale a relucir trabajos en el 2007 por la presentación de un nuevo modelo explicativo de DRH desde lo estratégico.
Número de Trabajos de Garavan en journals desde 1991.
| Año | Journal | No | Total |
| 1991 | Journal of European Industrial training | 1 | 1 |
| 1995 | Journal of European Industrial training | 1 | 1 |
| 1997 | Journal of European Industrial training | 1 | 1 |
| 2000 | Journal of European Industrial training | 1 | 1 |
| 2001 | International Journal of Manpower | 1 | 1 |
| 2002 | Journal of European Industrial training | 1 | 1 |
| 2003 | Journal of European Industrial training | 1 | 2 |
| Journal of Managerial Psychology | 1 | ||
| 2005 | Journal of European Industrial training | 1 | 4 |
| 2006 | Human Resource Development Quarterly | 1 | |
| International Journal of Learning and Intellectual Capital | 1 | ||
| International Journal of Manpower | 1 | ||
| 2007 | Advances in Developing Human Resources | 2 | 4 |
| Journal of Managerial Psychology | 1 | ||
| Personnel Review | 1 | ||
| 2008 | Journal of European Industrial training | 2 | 3 |
| Journal of Industrial Relations | 1 | ||
| 2009 | Human Resource development Review | 2 | 2 |
| 2010 | Advances in Developing Human Resources | 3 | 4 |
| International Journal of training and Development | 1 | ||
| 2011 | Human Resource development Review | 1 | 3 |
| International Journal of Human Resource Management | 1 | ||
| Journal of European Industrial training | 1 | ||
| 2012 | European Journal of training and Development | 2 | 5 |
| International Journal of Human Resource Management | 1 | ||
| Management Decision | |||
| Quality Assurance in Education | 1 | ||
| Thunderbird International Business Review | 1 | ||
| 2013 | European Journal of International Management | 1 | 3 |
| International Journal of Human Resource Management | 1 | ||
| Personnel Review | 1 | ||
| 2014 | Advances in Developing Human Resources | 1 | 3 |
| European Journal of training and Development | 1 | ||
| Human Resource Development Quarterly | 1 | ||
| Total general | 40 | 40 |
Por último es necesario dar una mirada a los tipos de artículos en cuanto a la temática manejada en cada artículo. Después de esta revisión se clasificaron como: Capital Humano, la inversión a realizar desde una mirada de capital intelectual; Características, análisis desde modelos prescriptivos con base en las nueves característica de DRH; Citaciones, revisiones desde las diferentes redes en relación con los autores resaltando a Garavan; Contexto, publicaciones de estudios de caso, sectores, empresas y medidas relaciones con la variable desempeño; Explicación HRD, réplicas de autores por planteamientos previos en las mismas publicaciones; Implicaciones para HRD, conclusiones contundentes frente al estudio y su implicación en HRD; Innovación, relación del DRH con la generación de innovación; Papel de HRD, desarrollos conceptuales aplicados a casos específicos; Revisión Literatura, destacado por los años 2003, 2012 y 2013; Teórico SHRD, trabajos eminentemente teóricos sobre exploración de perspectivas y en su mayoría estratégicos. Como se observa en la tabla 5 la fundamentación teórica y su aplicación en trabajos empíricos ha permitido el impacto de DRH en las áreas de Management y Business; autores como Garavan, Carbery, Heraty, McGuire, O’Donnel, McCraken y Wallace serían los más destacados por sus ideas y posiciones frente al DRH y más aún desde lo estratégico.
Tendencia y autores sobre el tipo de artículos de DRH publicados
Los temas más abordados según esta revisión están en relación con el estudio del contexto del DRH, entre las que sobresalen publicaciones de estudios de caso, sectores, empresas y medidas relacionadas con la variable desempeño; de la misma manera, el interés por el papel de HRD con una particularidad en desarrollos conceptuales aplicados a casos específicos; y existen también un buen número de artículos teóricos, sobre exploración de perspectivas. Esta fundamentación teórica y su aplicación en trabajos empíricos han permitido el impacto de DRH en las áreas de Management y Business a través de autores como Garavan, Carbery, Heraty, McGuire, O’Donnel, McCraken y Wallace. Se concluye por lo tanto que la importancia del desarrollo del recurso humano DRH estudiada desde modelos y diferentes teorías, es necesario explicarla desde la perspectiva estratégica.
El DRH es un tema interesante y necesario estudiar por varias razones: el soporte teórico, el desarrollo conceptual, los tipos de estudios realizados, la calidad de autores, la aceptación en la academia y las organizaciones y las múltiples perspectivas y teorías que lo estudian. Asi lo demuestran revistas como Human Resource Development Quarterly, Journal of European Industrial Training y Advances in Developing Human Resources, que se destacan por el número de artículos publicados en DRH. Específicamente es de considerar los aportes de Garavan son soporte teórico fundamental a la hora de construir los papers. La importancia de este autor con su artículo seminal en 1991 y posteriormente con un nuevo modelo en el 2007 refleja la necesidad de la perspectiva estratégica en las diferentes publicaciones y la importancia del modelo prescriptivo y explicativo que allí se plantea. Se recomienda por lo tanto, profundizar en tres aspectos con base en esta revisión: la primera es el análisis de los modelos utilizados (prescriptivos y consultivos) en investigaciones empíricas; la segunda es el análisis de la relación de DRH estratégico en temas relevantes como desempeño organizacional y aprendizaje organizacional; y la tercera es generar estudios aplicados a la demostración empírica de los modelos prescriptivo y explicativo de Garavan propuesto en 1991 y 2007.
