en médicos y menos si hay un elevado compromiso. El apoyo directivo se valora en 4,9, mejor cuanta más cohesión y trabajo
en equipo y peor en trabajadores fijos y administrativos. La motivación intrínseca es 7,43 y aumenta con el incremento del compromiso. Hay asociación entre CO y QVP (mayor en las dimensiones motivación [r2 = 0,26] y apoyo directivo [r2 = 0,476]), independientemente de la edad, el grupo profesional y la antigüedad laboral. Conclusiones. El clima influye en la calidad de vida profesional, especialmente en la motivación y el apoyo directivo. El compromiso mejora la motivación intrínseca y la percepción de demandas. La valoración del apoyo directivo mejora si lo hacen la cohesión y el trabajo en equipo.
ntroducción
L a insatisfacción y el síndrome de burnout son 2 fenómenos cada vez más frecuentes entre los profesionales sanitarios de todo el mundo y un motivo de preocupación para los investigadores de los servicios sanitarios1, sus administradores, los propios profesionales y los medios de comunicación. Diversos estudios han mostrado una relación directa entre la satisfacción de los trabajadores sanitarios y la de sus pacientes2, que es inversa con el absentismo, la rotación y el bajo rendimiento3. La insatisfacción laboral de los médicos influye en la calidad de la atención y en la relación con sus pacientes, en sus patrones de prescripción y en el cumplimiento de los tratamientos de sus enfermos4. Por ello, la satisfacción y la motivación de los profesionales se considera uno de los 3 grandes objetivos de cualquier sistema de salud, al igual que la asistencia sanitaria de calidad y la satisfacción subjetiva de los usuarios5,6.
La calidad de vida profesional (CVP) se define como la percepción por parte del trabajador de un equilibrio entre las demandas y los recursos de que dispone para afrontarlas7. Las demandas no sólo son las cargas de trabajo, sino también el hecho de trabajar en un ambiente perjudicial y las necesidades de formación, participación y seguridad en el empleo. Los recursos pueden ser psicológicos, organizacionales y de relación. Dentro de los factores que inciden en la CVP, la personalidad del trabajador es uno de los más determinantes en la percepción de estrés o satisfacción laboral, además del grado de control sobre los resultados del propio trabajo, la percepción de autonomía y los ingresos económicos4,8. Un estudio realizado en atención primaria9 demostró que el apoyo directivo es la dimensión que más influye en la CVP global.
El clima de la organización (CO) se define como el conjunto de características psicológicas que describen una organización, la distinguen de otras, es relativamente estable en el tiempo e influye en la conducta de las personas que forman parte de ella10. Es una característica colectiva, creada a partir de interacciones personales y que tiene un interés especial debido a su relación con la satisfacción y la productividad dentro del concepto de calidad total.
La investigación en este campo sanitario se ha centrado en la medición directa de la satisfacción laboral, o del desgaste profesional (burnout), especialmente en médicos. No se ha estudiado la satisfacción de todos los trabajadores de atención primaria con respecto a su vida profesional ni su relación con la estructura organizativa de la empresa. Por ello, nos planteamos medir, al mismo tiempo y en profesionales de atención primaria, la calidad de vida profesional de una región sanitaria y el clima de la organización de sus centros, y conocer la influencia del CO sobre la CVP.
Sujetos y método
Se realizó un estudio transversal analítico en el Área de Salud de Menorca formada por tres centros de salud que dan asistencia sanitaria a unos 80.000 habitantes. Se incluyó a todos los profesionales (n = 166) que hasta abril del 2002 trabajaban en atención primaria y se excluyó a los que pertenecían al equipo investigador. Se impartió una sesión informativa en cada centro y se garantizó la confidencialidad de la encuesta. Posteriormente se remitieron los cuestionarios por correo interno. A los 15 días se repitió un envío de las escalas como recordatorio. La respuesta se recogió mediante correo gratuito.
Variables de estudio
La encuesta recogía distintas variables explicativas, como la edad, el grupo profesional (médico, enfermera, auxiliar y personal de admisión), el centro de trabajo, la relación laboral (fijo o interino) y la antigüedad (número de años en la empresa). Se decidió prescindir de la variable «sexo» al considerar que, en algunos casos, su registro podría amenazar la confidencialidad de la encuesta.
Instrumentos de medida
1. Cuestionario de calidad de vida profesional CVP-35. Está constituido por 35 ítems agrupados en 3 dimensiones («apoyo directivo», «demandas» y «motivación intrínseca») que se responden mediante una escala de 1 a 10. Las respuestas se agrupan desde las categorías «nada» (valores 1 y 2), «algo» (3, 4 y 5), «bastante» (6, 7 y 8) y «mucho» (9 y 10). Dos ítems se analizan de forma individualizada: la valoración global de la CVP y la capacidad de desconectar del trabajo una vez finalizado. Este instrumento ha sido validado en atención primaria11 y presenta en cada dimensión una consistencia interna aceptable (alfa de Cronbach entre 0,75 y 0,86). Hay una elevada correlación entre los promedios de los ítems para cada dimensión y las puntuaciones factoriales.
2. Cuestionario de clima organizacional (CO). Está formado por 21 ítems que se agrupan en 3 subescalas: «cooperación o compromiso», «cohesión» y «trabajo en equipo». Cada ítem se contesta mediante una escala de Likert (1 para el total desacuerdo hasta 5 para el acuerdo total). También ha sido validado en atención primaria10 y presenta una consistencia interna elevada, tanto para el clima total (coeficiente de Spearman = 0,92 y alfa de Cronbach = 0,89) como para cada una de sus dimensiones (coeficiente de Spearman y alfa de Cronbach > 0,7).
Estrategia de análisis
Se realizó un análisis de regresión lineal múltiple, y para la comparación de medias se utilizó la prueba de ANOVA (contraste de hipótesis). Se consideró como variable explicada la CVP global y cada una de sus dimensiones, y como explicativas la puntuación del clima (global y por dimensiones) y el resto de variables. El análisis estadístico se realizó con el programa Stata versión 5.0.
Resultados
Se recibieron cumplimentadas 112 encuestas. Esta tasa de respuesta del 67,4% varió significativamente según el centro de trabajo y el estamento, y fue inferior al 30% entre el personal auxiliar y de admisión (tabla 1). Entre los que respondieron, la media de edad fue de 41,98 ± 8,79 años, con una permanencia media en la empresa de 15,29 ± 9,84 años; el 58% de ellos era fijo.
En la tabla 2 se expone la puntuación media global ± desviación estándar (DE), para cada dimensión e ítem de la encuesta de CVP. La CVP global de toda el área es de 5,78 ± 1,94 sobre 10. Los principales resultados del cuestionario del CO para cada ítem y las tres dimensiones se detallan en la tabla 3, con una puntuación global para el CO de 3,09 ± 0,67 sobre 5 en toda el área de salud. Sólo se detectaron diferencias entre los 3 centros al analizar las puntuaciones medias del clima de la organización y sus dimensiones, con una menor puntuación para el centro 3 (2,8 ± 1,0) con un nivel de significación de 0,0091. Las dimensiones que influyeron en esta menor percepción del clima fueron la cohesión (2,7 ± 1,0) y el compromiso (2,7 ± 0,7), con niveles de significación de 0,00001. Entre los resultados obtenidos mediante la regresión lineal múltiple (tablas 4 y 5) destaca que el 13% de la variabilidad (r2 = 0,13) de la calidad de vida global es explicada por la puntuación media global del clima (ß = 0,60; p = 0,037) y por la edad (ß = 0,059; p = 0,012). La dimensión del clima que mejor explica dicha variabilidad es la cohesión (ß = 0,477; p = 0,035). Esta correlación se mantiene para cada una de las dimensiones de CVP. Otro aspecto remarcable es la correlación aceptable entre la dimensión compromiso y la motivación (ß = 0,4; p = 0,002). El mejor modelo predictivo (r2 = 0,476) hallado en el análisis es el obtenido entre el apoyo directivo y las variables clima global (ß = 0,95; p = 0,0001), años trabajados en la empresa (ß = 0,05; p = 0,032) y ser personal de admisión (ß = 0,94; p = 0,003).
Discusión
Hemos obtenido un buen nivel de respuesta, similar o ligeramente superior al de otros estudios12-14. Al tratarse de un cuestionario anónimo, desconocemos las causas de la falta de respuesta, aunque es remarcable que el centro de salud con menos respondedores es el que presenta peor puntuación en el CO.
La escasa respuesta del personal auxiliar y el de admisiones hace que estén insuficientemente representados y nos impide extraer conclusiones para estos estamentos. La puntuación media global de CVP para toda el área es levemente superior a la de otros estudios12-14. Mientras algunos trabajos muestran mayor satisfacción laboral en mujeres15,16, nuestro análisis no incluye el sexo como variable explicativa, por lo que no hemos podido hallar diferencias entre sexos. Algunos autores detectan una menor satisfacción laboral en las enfermeras17, aunque nuestros datos no muestran variaciones de la CVP global entre los grupos profesionales, excepto en el caso de los médicos, con una mayor percepción de demandas. El clima de la organización globalmente es aceptable, aunque inferior al hallado en otros estudios de entorno similar10. En cuanto a la percepción de clima, hay diferencias entre los médicos, las enfermeras y los administrativos, que puntúan peor el trabajo en equipo. Los primeros, además, perciben una menor cohesión en la organización.
Se obtuvo una asociación positiva entre las puntuaciones globales del CO y CVP. Otros estudios informan de una relación consistente entre el CO y la satisfacción del profesional18. Así, en trabajadores de otras profesiones19, el clima laboral percibido se asocia tanto con la satisfacción laboral como con algunas dimensiones de bienestar psicológico. Palacio et al20 afirman que los aspectos más valorados por los profesionales de AP son las actitudes que definen su relación con pacientes y profesionales, y la forma en que son gestionados por sus directivos. Estas características de actitud y de percepción de la gestión directiva podrían tener relación con la variable compromiso. Así, los profesionales con mayor compromiso declaran menor percepción de cargas de trabajo y mayor motivación. Tal vez éste sea el motivo de que los trabajadores de los modelos autogestionados muestren una mayor satisfacción, especialmente en la percepción de que su empresa se esfuerza en mejorar su calidad de vida en el lugar de trabajo21.
Al ser nuestro trabajo descriptivo y transversal no podemos comprender y confirmar el sentido de la influencia del QVP sobre el CO, y viceversa. Es necesario un estudio longitudinal prospectivo que determine cuál es la relación causal más probable, por lo que sería recomendable repetirlo de manera periódica. Una tarea pendiente en la gestión sanitaria es hallar el modo de mejorar el clima de la organización para aumentar la calidad de vida profesional. Cualquier estrategia pasa por el conocimiento previo de la situación de cada organización, en concreto para detectar aspectos mejorables. Algunas soluciones propuestas para mejorar la satisfacción de los profesionales de AP contemplan la mejora de los modelos organizativos y de atención a las enfermedades crónicas22.
Agradecimientos
A Pascual Solanas, coordinador de la Unitat Docent de MFiC de Girona, por su ayuda en el tratamiento estadístico de datos. A Valentín Pérez Mellado, de la Universidad de Salamanca, por sus aportaciones al resumen/abstract.
