Objective. To determine the level of work satisfaction of health professionals working in Primary Care and to establish the social, demographic and professional factors which determine it.
Design. An observational, crossover study using a self-administered questionnaire.
Setting. Primary Care.
Participants. All the doctors and nurses working in the Primary Care teams in the Albacete Health Area (468 in all).
Measurements and main results. The scale of work satisfaction of health professionals in Primary Care teams was used. Social, demographic and professional data were collected. 9 dimensions or components of work satisfaction were identified through a factorial analysis. The lowest scores were for motivation, opportunities for professional development and coordination with specialists.
Conclusions. The findings show, in general, indifference as to work satisfaction or lack of it in areas such as motivation and opportunities for professional development. The differences observed in those polled relate to their job and work-place, and also, in the case of doctors, to specialist training.
Introducción
A raíz de la aparición de encuestas sobre satisfacción de usuarios, como forma de evaluar el resultado de la atención sanitaria, surge la necesidad de conocer el grado de satisfacción de los profesionales sanitarios, ya que ambas se consideran aspectos subjetivos del control de calidad e influyen en múltiples aspectos asistenciales. Algunos de ellos, como la mejor adhesión a las prescripciones terapéuticas y las recomendaciones de autocuidado o el mejor cumplimiento de las citaciones, han sido relacionados con altos grados de satisfacción laboral en los profesionales1. En España, aunque el abordaje teórico y práctico de la calidad se ha debatido y experimentado muy poco en atención primaria (AP)2, puede reconocerse un interés creciente por los temas relacionados con la calidad asistencial y su evaluación.
Según afirma Donabedian3, la satisfacción del profesional es tanto un factor causal de buena atención, como un juicio sobre la bondad de la atención. En el campo sanitario es escasa la investigación sobre satisfacción de los profesionales, la cual se ha centrado en las áreas más fáciles de medir y más susceptibles de cambio (condiciones físicas, horarios, salarios, etc.), comprobándose una relación entre insatisfacción y cambios en el puesto de trabajo, absentismo, accidentes laborales y agresividad en el trabajo4,5. Sin embargo, está poco estudiada su relación con aspectos como productividad o calidad asistencial6, a pesar de considerarse la satisfacción del trabajador como un indicador de ésta7,8.
Es por ello que existen pocos cuestionarios destinados a medir la satisfacción laboral de los profesionales sanitarios, sobre todo incluyendo las características específicas del trabajo en AP. Con este propósito, Peiró9 diseñó en 1989 una escala destinada a medir la satisfacción laboral de los profesionales de la salud pertenecientes a EAP.
El objetivo de nuestro estudio es determinar el grado de satisfacción laboral de los profesionales sanitarios que trabajan en AP y establecer los factores sociodemográficos y profesionales determinantes de la misma.
Material y método
Se trata de un estudio observacional de carácter transversal realizado mediante cuestionario autoadministrado en el Área Sanitaria de Albacete, compuesta por 32 EAP y un consultorio del modelo tradicional, en los que trabajan 208 médicos generales, 32 pediatras y 228 enfermeros/as. Dichos profesionales fueron invitados a responder el cuestionario, remitido por correo interno, a través de una carta personalizada en la que se explicaba el objetivo del estudio. La recogida de datos se realizó durante el período comprendido entre septiembre y diciembre de 1996.
El cuestionario incluía la Escala de Satisfacción Laboral de Profesionales de la Salud en EAP9 y preguntas abiertas y cerradas sobre datos sociodemográficos (edad, sexo, profesión, estado civil, vía de formación, medio rural o urbano, número de hijos y situación laboral propia y del cónyuge). La escala de satisfacción, validada por Peiró en 1989, incluía 73 ítems sobre diferentes dimensiones de la satisfacción (satisfacción con el equipo, retribuciones e incentivos, condiciones ambientales, elección y actuación de los coordinadores, empresa u otras unidades, satisfacción intrínseca al trabajo, carga de trabajo, autonomía, relación con usuarios, promociones y normativa, planificación y evaluación, estabilidad en el empleo, horarios y atención continuada, etc.) en forma de preguntas cerradas con 7 opciones de respuesta (desde muy insatisfecho hasta muy satisfecho), las cuales fueron puntuadas de 1 a 7. Para su aplicación en nuestro medio, se excluyeron 2 ítems por no adaptarse a la realidad de la organización de AP en nuestra provincia y se modificaron otros 3 para facilitar su comprensión. Previamente, se realizó un estudio piloto en 40 casos para identificar las dificultades en la comprensión de las preguntas y estimar la tasa de respuesta, realizándose, como consecuencia las modificaciones señaladas (tabla 1).
En cuanto al análisis estadístico de la escala de satisfacción, se realizó en primer lugar un análisis factorial para determinar si la misma reflejaba la finalidad para la que fue diseñada. Se determinó el porcentaje de variancia de los componentes principales que era atribuible a cada factor. Éstos, para hacerlos más interpretables, se sometieron a rotación por el método Varimax de Kaiser. Evaluando el peso o coeficiente de cada pregunta, en cada uno de los factores se identificaron e interpretaron diferentes dimensiones de satisfacción. Se calculó el coeficiente de correlación lineal simple entre cada ítem y la puntuación total para comprobar que su valor asciende en el mismo sentido que la escala global. Mediante la técnica de Edwards se comprobó la capacidad discriminante de cada ítem, comparando la puntuación media (t de Student) de los sujetos con mayor grado de satisfacción con los de nivel inferior. La consistencia interna se midió mediante el coeficiente de Cronbach. Para establecer asociaciones estadísticamente significativas entre la puntuación de la escala y las diferentes variables consideradas se utilizó una prueba de comparación de medias en grupos independientes (t de Student), verificando la homogeneidad de variancias a través de la prueba F de Snédecor. Por último, con objeto de determinar qué variables se asocian a un mayor grado de satisfacción (puntuación media superior al percentil-75 de la distribución), evitando los factores de confusión, se construyó un modelo de regresión logística mediante el método de inclusión por pasos. Todos los análisis se realizaron mediante el programa SPSS/PC.
Resultados
Respondieron al cuestionario 247 profesionales sanitarios (111 médicos, 9 pediatras, 108 enfermeras/os y 19 casos en los que los encuestados no especificaron su profesión). La tasa global de respuesta fue del 52,8%. Entre los que contestaron el cuestionario, los diferentes ítems sobre satisfacción laboral fueron respondidos en un rango del 96,0-99,2%.
Al realizar el análisis factorial se comprobó que existían 9 factores capaces de explicar el 56,7% de la variancia total. En cada factor se incluyeron los ítems con mayor saturación y se interpretó el contenido de los mismos para configurar cada una de las dimensiones consideradas (tabla 2)
En cuanto a la consistencia de la escala, el valor del coeficiente * de Cronbach fue de 0,96, comprobándose que posee una elevada coherencia interna. En la tabla 3 se muestra el valor del mismo por cada uno de las dimensiones consideradas.
Al aplicar la técnica de Edwards, se comprobó que las medias de puntuación entre individuos con mayor y menor grado de satisfacción (percentiles 25 y 75) fueron estadísticamente diferentes en todos los ítems (p<0,005), lo cual confirma su capacidad discriminatoria. Todos los coeficientes de correlación de cada uno de los ítems con la puntuación global fueron significativamente distintos de 0 y de signo positivo (rango de 0,2774-0,6311, p<0,05).
La edad media de los sujetos de la muestra fue de 38,05 años ± 6,13 DE (IC del 95%, 37,2-38,9). Un 24,5% de los médicos y pediatras manifestaron ser especialistas mediante la vía MIR (medicina familiar y comunitaria o pediatría), el 37,7% estar en posesión del título de medicina familiar y comunitaria mediante cursos de perfeccionamiento y el 37,7% carecer de dicho título. Otras características de la muestra se describen en la tabla 4.
La puntuación media detectada en la escala, considerando todos los casos, fue de 3,7±0,8 DE (IC del 95%, 3,6-3,8) y la de cada una de las dimensiones estudiadas, según la profesión de los encuestados, se muestran en la tabla 5.
La puntuación media fue significativamente superior en profesionales del medio rural (3,8±0,7 DE) respecto al medio urbano (3,4±0,8 DE; p=0,03), en médicos sin la titulación en medicina familiar y comunitaria o pediatría (3,7±0,8 DE) respecto a especialistas o en posesión del título mediante curso de perfeccionamiento (3,4±0,7 DE; p=0,03) y en los profesionales de enfermería (3,8±0,8 DE) frente a profesionales médicos (3,5±0,8 DE). No se apreciaron diferencias estadísticamente significativas en cuanto a sexo, edad, antigüedad en el puesto de trabajo o tamaño de la unidad familiar.
Respecto a los resultados en cada una de las dimensiones definidas en el cuestionario, comprobamos que la puntuación media en satisfacción con la organización y el funcionamiento del equipo fue superior en los profesionales de enfermería (IC del 95% de la diferencia, 0,01-0,48) (p=0,04), en médicos sin formación vía MIR, ni curso de perfeccionamiento (IC del 95% de la diferencia, 0,01-0,62) (p=0,01), en interinos y contratados (IC del 95% de la diferencia, 0,004-0,53) (p=0,04) y en profesionales de poblaciones con menos de 10.000 habitantes (IC del 95% de la diferencia, 0,12-0,58) (p=0,003).
También en los profesionales de enfermería fue superior la puntuación en cuanto a incentivos y oportunidades de desarrollo profesional (IC del 95% de la diferencia, 0,03-0,55) (p=0,02).
La opinión sobre carga de trabajo y realización personal fue más favorable en enfermeras/os (IC del 95% de la diferencia, 0,29-0,83) (p<0,001), profesionales sin título de medicina familiar y comunitaria (IC del 95% de la diferencia, 0,17-1,02) (p=0,006), personas que desarrollan su trabajo en el medio rural (IC del 95% de la diferencia, 0,43-0,96) (p<0,001) y sanitarios no casados (IC del 95% de la diferencia, 0,23-0,98) (p=0,001).
La dimensión sobre condiciones ambientales de trabajo puso de manifiesto una mayor satisfacción en enfermeros/as (IC del 95% de la diferencia, 0,10-0,66) (p=0,03) y en los trabajadores del medio rural (IC del 95% de la diferencia, 0,07-0,64) (p=0,01).
Respecto a la autonomía y supervisión en el trabajo, la satisfacción fue mayor para los profesionales del medio rural (IC del 95% de la diferencia, 0,05-0,80) (p=0,02) y en mayores de 40 años (IC del 95% de la diferencia, 0,20-1,02) (p=0,04).
En lo que atañe a la dimensión sobre sistema de contratación del personal, los médicos del medio rural (IC del 95% de la diferencia, 0,51-1,38) (p<0,001) y los profesionales con edad superior a 40 años (IC del 95% de la diferencia, 0,02-1,07) (p=0,04) mostraron una mayor satisfacción.
Sólo en el caso de los profesionales contratados e interinos se detectó un mayor grado de satisfacción respecto a la coordinación con el medio especializado (IC del 95% de la diferencia, 0,006-0,87) (p=0,04).
En el resto de las dimensiones (satisfacción con la coordinación del centro y reconocimiento y oportunidades de formación) no se encontraron diferencias significativas entre los diferentes grupos.
Mediante análisis de regresión logística, la variable asociada a una mayor satisfacción (puntuación superior al percentil 75 de la distribución) fue la realización del trabajo en poblaciones de menos de 10.000 habitantes (OR: 2,0; IC del 95%, 1,1-3,6).
Discusión
Aunque siempre es deseable una elevada tasa de respuesta, en estudios realizados mediante cuestionarios enviados por correo es difícil superar el 50%. En nuestro caso, el índice de respuesta obtenido puede considerarse aceptable (52,8%) y es equivalente al logrado en alguna encuesta realizada en médicos generales10, e incluso superior al resultado obtenido en otras ocasiones en el medio hospitalario11. También parece aceptable el resultado al considerar la gran extensión del cuestionario, superior a la recomendable, pero que permite incluir más aspectos relacionados con la satisfacción laboral que otros previamente adaptados a AP10. Sin duda, muchos de los cuestionarios remitidos por correo terminan en una papelera. Para minimizar estos efectos, se incluyó una carta de presentación, explicando con detalle los objetivos del estudio y un sobre libre de franqueo para facilitar la devolución. Además, se ofreció a los entrevistados un teléfono de contacto con los investigadores para clarificar cualquier duda en las preguntas o los objetivos del estudio. Aunque consideramos que ha existido cierta motivación en los encuestados, al interpretar los resultados debemos considerar los posibles motivos de las no respuestas, posiblemente relacionados con insatisfacción, olvido, desinterés, etc. Otra limitación importante es que, al igual que ocurre con las encuestas de satisfacción de usuarios, los resultados pueden depender en gran medida del método utilizado, ya que se ha observado una importante variabilidad según el instrumento de medida elegido12. A pesar de estos y otros problemas metodológicos de los cuestionarios sobre satisfacción, como la limitación en sus contenidos o la escasa sensibilidad para aspectos complejos, creemos que constituyen un instrumento muy útil para evaluar y monitorizar el punto de vista tanto de los usuarios como de los profesionales o clientes internos de cualquier organización. En este sentido, en nuestro caso hubiese sido de interés considerar también la opinión de los profesionales no sanitarios y auxiliares, pero el contenido del cuestionario no es apropiado en su totalidad para obtener dicha información. En España, a diferencia de otros países desarrollados11, ha existido una escasa utilización de este tipo de encuestas en personal sanitario; sin embargo, su realización es útil porque permite aproximarse a las motivaciones y problemas de unas personas que libremente, y de forma anónima, puede manifestar.
Considerando globalmente nuestros resultados, comprobamos que existe una notable diferencia con la puntuación óptima y, por ello, puede hablarse de ligera insatisfacción o indiferencia en los profesionales entrevistados, de manera concordante con los resultados obtenidos previamente al utilizar el mismo cuestionario9, si bien hay que considerar que difiere la estructura factorial del mismo. En los aspectos sobre incentivación y oportunidades de desarrollo profesional, los resultados expresan una clara insatisfacción. Probablemente, para modificar esta opinión, habría que realizar importantes cambios en la organización de la AP, ya que los mecanismos de incentivación y de desarrollo profesional, actualmente comunes al resto de áreas sanitarias, dependen, en definitiva, de ámbitos superiores. Paralelamente, en personal hospitalario se ha descrito11 que, aunque mayoritariamente los trabajadores están satisfechos con su trabajo, un elevado porcentaje considera que no tiene posibilidades de promoción profesional, que el sueldo es bajo y que el hospital no le facilita la formación adecuada para realizar el trabajo. En un estudio realizado en personal hospitalario y extrahospitalario de un área sanitaria4, también se comprobó una menor puntuación en cuanto a promoción profesional. Es conocido que, en cualquier organización, los trabajadores que realizan tareas repetitivas y con escasa capacidad para tomar o influir en las decisiones y mejorar su trabajo presentan nula satisfacción laboral. En cuanto a coordinación con el medio especializado, se observa igualmente un insuficiente nivel de satisfacción, lo cual podría mejorarse a nivel local introduciendo modificaciones en la interrelación y comunicación entre los profesionales y los responsables de ambos niveles.
La insatisfacción es superior en los profesionales que trabajan en el medio urbano. Esta diferencia surge a expensas de múltiples aspectos como la satisfacción con la organización, carga de trabajo, condiciones ambientales y autonomía, entre otros. Además, hay que destacar que en nuestros resultados el trabajo en el medio rural es el único factor asociado de forma independiente, mediante análisis multivariante, con los niveles más altos de satisfacción. Esta situación podría explicarse por el incremento en la carga asistencial que conlleva un mayor número de población asignada en el medio urbano y, como consecuencia, un superior grado de estrés en el puesto de trabajo y una peor relación médico-paciente.
Por otra parte, los médicos se muestran con menor grado de satisfacción laboral, en relación probablemente con una distribución de tareas menos variada y una mayor carga asistencial existente en la actualidad en los centros de salud. El funcionamiento de los equipos, incentivos y oportunidades de desarrollo profesional, así como carga de trabajo y condiciones ambientales, son valorados más negativamente por este colectivo, frente al personal de enfermería. En otros estudios, la satisfacción del personal de enfermería ha sido relacionada con la movilidad en el puesto de trabajo13 y la de los médicos con la carga de trabajo14 y el estrés15. Se afirma16 que la insatisfacción laboral es más evidente en médicos generales sin una clara orientación profesional y con gran carga de trabajo, atendiendo a muchos pacientes en poco tiempo.
Aunque con la reforma de la asistencia primaria y la constitución de los centros de salud se han ido modificando las condiciones laborales de los profesionales sanitarios, favoreciéndose el trabajo en equipo y propiciándose un clima más favorable en la organización y la distribución de tareas, en nuestros resultados comprobamos que las expectativas de los especialistas en medicina familiar y comunitaria o pediatría no parecen estar satisfechas, ya que presentan una puntuación sensiblemente inferior, especialmente en cuanto a organización y funcionamiento de los equipos, así como a carga de trabajo y realización personal. En AP, la variedad de tareas que podrían realizarse y la posibilidad de ayudar a los pacientes podrían ser elementos capaces de proporcionar satisfacción a los profesionales; sin embargo, hay que considerar que, a pesar de dicha reforma, otras circunstancias concomitantes provocan todo lo contrario, como la atención a excesivas consultas triviales, la escasez de tiempo, el exceso de problemática psicosocial o las tareas burocráticas.
La satisfacción laboral ha sido relacionada con múltiples factores4, como remuneración, habilidad para comunicarse y adaptarse, nivel socioeconómico, preparación para el puesto de trabajo, interacción con otros profesionales, logros y autorrealización, reconocimiento, estatus profesional, factores personales, condiciones de trabajo, grado de supervisión, política de empresa, etc. También se ha descrito una estrecha relación entre satisfacción laboral y satisfacción general en la vida17,18 o grado de bienestar personal19; sin embargo, en nuestros resultados las circunstancias personales consideradas, coincidiendo con otros estudios4,10, no parecen intervenir decisivamente en la satisfacción laboral de los encuestados.
Una de las líneas de pensamiento relevantes para comprender los nuevos enfoques en el campo de la calidad es la relativa al papel del cliente interno y su satisfacción2,20, lo cual guarda relación con las estructuras jerárquicas más o menos burocratizadas de cualquier organización. La calidad en el servicio al cliente interno es un paso imprescindible para conseguir niveles altos de calidad en el servicio al usuario o cliente externo. Así, el grado de calidad de los servicios prestados en un centro sanitario está en relación directa con el nivel de satisfacción de las expectativas de los profesionales que en él trabajan21,22. Es importante señalar que dichos clientes internos no sólo son proveedores de satisfacción23, sino también los responsables de tomar las decisiones técnicas adecuadas en el diagnóstico y tratamiento de los enfermos, de la ejecución de cualquier procedimiento clínico y de asegurar que la relación personal con el paciente sea ética y humana24. El individuo bien informado y responsable de su trabajo es el más adecuado para mejorarlo y para resolver los problemas que están a su alcance25, pero para conseguirlo necesita disponer tanto de un ambiente laboral favorable, como de oportunidades para demostrarlo. Por último, hay que considerar que cuando los usuarios enjuician las cualidades que deben reunir los profesionales sanitarios, los aspectos mejor valorados, como condiciones científico-técnicas y relación interpersonal26, son también aspectos directamente vinculados con la satisfacción laboral.
