Objective. To describe the organisational atmosphere (OA) in primary care teams (PCTs) in an autonomous community.
Design. Crossover and observational.
Setting. PCTs.
Participants. A questionnaire on OA was administered after prior validation to all the doctors, nurses and social workers at 29 PCTs.
Measurements and main results. The OA in the different teams was described, comprehensively and by dimensions: team-work, cohesion and commitment. Multiple regression was used to find the relationship between OA (dependent variable) and the independent variables: age of the professionals, years of functioning of the PCT, teaching status, type, location (rural or urban) and profession (coordinators, doctors, nurses, clerical staff). Overall reply rate was 77.5% (402 professionals): it was higher for coordinators. Average score on the questionnaire was 3.53 (SD=0.56): it was higher for nurses. Results by dimensions were: team-work 3.67 (SD=0.59), cohesion 3.54 (SD=0.71) and commitment 3.37 (SD=0.72). OA was seen as better by teaching teams (p<0.02), both overall and for the teamwork and cohesion dimensions. Coordinators had better self-perception of the OA, both overall and by dimensions (p<0.01). Teams who had worked together for a long time thought the atmosphere was worse. The type of job and the number of years doing it did not affect the perception of OA.
Conclusions. 1. The evaluation of OA is generally positive, though it can certainly be improved. 2. Perception is not uniform, as coordinators and teaching teams see the OA as better. 3. Teams working together for many years see the OA as worse.
Introducción
Definimos el ambiente de trabajo o clima organizacional (CO) como el grupo de características que definen una organización y que: a) la distinguen de otras organizaciones; b) son de permanencia relativa en el tiempo, y c) influyen en la conducta de las personas de la organización1.
El CO afecta a los procesos organizacionales y psicológicos y, por tanto, influye en la eficiencia, productividad y satisfacción laboral de los miembros de una organización2-5. Se ha demostrado la posibilidad de modificar el ambiente de trabajo6 y consecuentemente el rendimiento y calidad de los resultados7.
La descripción del clima sirve para comprender y explicar el comportamiento de las organizaciones en el trabajo8,9, siendo su medición, por tanto, básica para entender las variaciones en la productividad de los grupos. Los estudios centrados en medir aspectos organizacionales de atención primaria en nuestro país, aunque escasos, son de gran interés y permiten una aproximación a la forma de analizar el ambiente de trabajo en nuestros EAP10-14. Con un objetivo descriptivo, realizamos este estudio intentando identificar las características y analizar la variabilidad del CO en los distintos profesionales y el conjunto de los centros de salud de una comunidad autónoma.
Material y método
Se realizó un estudio observacional y descriptivo, ofreciendo a todos los médicos, enfermeros y administrativos de los 29 EAP en funcionamiento en la Comunidad Autónoma de Murcia, al realizar el estudio, la posibilidad de contestar a un cuestionario autoadministrado sobre clima organizacional. El número total de profesionales era de 548, de los que respondieron un total de 425. Se eliminaron para el análisis los cuestionarios incompletos, quedando un total de 402 para analizar.
Cuestionario
El cuestionario de clima organizacional se adaptó a partir del de López Fernández et al10, modificado y validado para su utilización en nuestro medio15. Los 21 ítems de que consta se contestan mediante una escala tipo Likert con cinco posibles respuestas, que valoran desde el total acuerdo a total desacuerdo con «afirmaciones» sobre atributos correspondientes al funcionamiento de los centros. Los ítems se valoran de forma cuantitativa entre 1 y 5. Se puntúan como 5 a «totalmente de acuerdo» y 1 a «totalmente en desacuerdo» en los de significado positivo, puntuando al revés en los de significado negativo. Las dimensiones que se analizaron fueron:
Trabajo en equipo (TE): medida en que en la planificación y realización de tareas y actividades del centro intervienen todos sus miembros de forma coordinada.
Cohesión (COH): medida en que cada miembro del equipo se siente próximo a los demás y tiene una disposición favorable a relacionarse y colaborar con los otros.
Compromiso (COM): medida en que los miembros del equipo se sienten obligados con su centro, mostrando una actitud favorable para el desarrollo de sus actividades y objetivos.
Recogida de datos
El equipo investigador contactó con una persona por EAP que presentaba el estudio a sus compañeros, solicitando la contestación, encargándose de recoger los cuestionarios y realizando recordatorios verbales en caso de demora. Tras un período de tiempo de un mes, se contactaba con el encargado del equipo para la recogida de los cuestionarios.
Variables y mediciones
Junto al resultado de los cuestionarios (global y por dimensiones), se midieron las variables: edad y género (masculino o femenino) de los profesionales, años de funcionamiento del EAP, años de ejercicio del profesional (tanto en total como en ese equipo en concreto), acreditación del equipo para la docencia, ubicación (urbano o rural) y profesión (coordinadores, médicos, enfermeros y administrativos).
Análisis
Se calculó la tasa de respuesta al cuestionario, tanto por EAP como por profesiones. Se realizó descripción del CO de forma global y por dimensiones. Por medio del análisis de variancia se relacionaron los resultados del cuestionario con la profesión.
Para identificar algunos de los posibles factores implicados en el desarrollo del CO se utilizó la regresión múltiple (método stepwise). Se emplearon como variables dependientes las derivadas de las diferentes valoraciones del ambiente de trabajo, tanto de forma global, como sus tres dimensiones. Las variables independientes incluidas en el análisis fueron: edad y género de los profesionales, profesión (coordinadores frente a resto de profesionales), años de funcionamiento del equipo, años de ejercicio del profesional, tanto en total como en ese equipo concreto y acreditación docente.
En cada análisis de regresión se estudiaron los coeficientes de determinación (R2). Por medio del coeficiente beta con prueba de significación, se identificaron las variables independientes relacionadas con la variable dependiente en cada modelo. Para los diferentes estudios se utilizó el paquete estadístico SPSS/PC+.
Resultados
Tasa de respuesta
La tasa de respuesta global fue del 77,5%. Contestaron 173 médicos del total de los 219 (tasa de respuesta, 79,0%). La tasa de respuesta fue del 86,5% para los profesionales de enfermería (186 respuestas del total de 215 enfermeros). Contestó al cuestionario un 57,9% de los administrativos (66 de los 114 en activo). El porcentaje de respuestas fue mayor entre los coordinadores (85,7 de los coordinadores médicos y 93,1% de los de enfermería). En la tabla 1 puede verse el porcentaje de respuesta por EAP, distribuido de dos formas, según intervalos y agrupándolos para una mejor comprensión global.
Resultados de la aplicación del cuestionario
La edad media de los profesionales fue de 35,4 (DE, 6,9 años). La puntuación media del cuestionario fue de 3,53 (DE, 0,56 puntos). Los valores alcanzados para las diferentes dimensiones fueron de 3,67 (DE, 0,59) para el TE y 3,54 (DE, 0,71) para la COH. La dimensión COM obtuvo una puntuación media de 3,37 (DE, 0,73). Es de destacar que la mayoría de equipos obtuvieron una puntuación por encima de la media para el TE (17 de los 29 EAP) y COH (16 del total), siendo los resultados más bajos para el COM (16 de los 29 obtuvieron puntuaciones por debajo de la media). Los resultados de los diferentes EAP, distribuidos por intervalos, pueden observarse en la tabla 2.
En lo que respecta a la profesión, la puntuación final alcanzada por los profesionales de enfermería (3,48; DE, 0,62) fue más elevada que la de médicos (3,26; DE, 0,67) y administrativos (3,22; DE, 0,70), aunque estas diferencias no fueron significativas (análisis de variancia). Una agrupación posterior (coordinadores frente a resto de profesionales) comprobó que la autopercepción del clima de los coordinadores fue mejor. La visión del ambiente del equipo que tenían los coordinadores era mejor que la del resto de profesionales (p<0,01), con valores significativos tanto de forma global como para las tres dimensiones. Estos hallazgos fueron confirmados por los resultados de la regresión múltiple.
Los resultados obtenidos al realizar la regresión múltiple pueden observarse en las tablas 3-6. La percepción del CO fue mejor en los EAP acreditados para la docencia, tanto de forma global como para el TE y COM (p<0,02), no detectándose diferencias para la COH.
Los años de funcionamiento del EAP se correlacionaron de forma inversa con la percepción del ambiente, tanto para el cuestionario global como para el TE. Un aspecto a destacar son los valores más elevados de COM entre los profesionales de más edad. Otras variables, caso de género y años de ejercicio del profesional, no se relacionaron de forma significativa con el modelo.
Discusión
Nuestra tasa de respuesta (73,3%) se encuentra por encima de la de otros estudios que han utilizado un cuestionario similar10,14. Teniendo en cuenta el número de profesionales que respondieron, resulta poco probable que influya el sesgo de no respuesta en los resultados16.
La puntuación alcanzada en el cuestionario para el total de profesionales revela que la autopercepción del clima es en conjunto media-alta (3,5-3,6), pudiéndose valorar estos resultados como positivos, aunque muy mejorables. Si bien otro estudio que utilizó un cuestionario similar presentó puntuaciones más altas al aplicar el cuestionario17, los equipos en los que se realizó llevaban mucho menos tiempo en funcionamiento (2 años, cuando la media en nuestro estudio es de casi 6). De hecho, en este estudio se observó una tendencia al descenso de las puntuaciones del clima en el año siguiente, con valores en este segundo año que se aproximaban a los nuestros. En el mismo sentido, nuestro estudio encontró que los equipos que llevaban más años funcionando tenían peor ambiente laboral. Los equipos parecen empezar con un gran entusiasmo, que lamentablemente va disminuyendo con el tiempo, quizás en relación con un progresivo desencanto de los profesionales.
A pesar de que no se detectan diferencias en la valoración según profesión, detectamos que las puntuaciones de los médicos y administrativos reflejan una visión más negativa que la de enfermería del ambiente de trabajo. Este aspecto quizás refleje un estadio diferente del desarrollo profesional de la enfermería, más reciente que en el resto de profesionales.
La visión del funcionamiento del equipo que tienen los coordinadores, por su propia situación en el mismo o por presiones sociales, es mejor que la del resto de profesionales. A diferencia del resto de sus compañeros, piensan que los profesionales del equipo tienen una actitud favorable para alcanzar los objetivos del centro, relacionándose con los demás y colaborando para la realización de tareas.
La percepción del CO es mejor en los EAP acreditados para la docencia (p<0,02). Posiblemente, en estos EAP, como consecuencia de la dinámica que genera la presencia de médicos internos residentes y estudiantes, se fomente el trabajo en equipo, la cohesión y en definitiva un ambiente global positivo, potenciándose el apoyo mutuo y la coordinación de los profesionales para la realización de tareas.
Otros aspectos, como los años de ejercicio profesional y género de los profesionales, no afectan a la percepción del clima. Creemos que estos aspectos tienen escasa variabilidad, lo que dificulta la obtención de resultados concluyentes.
Como conclusiones de este estudio, podemos decir que:
La valoración global del CO entre los profesionales de EAP de la Comunidad Autónoma de Murcia es positiva, pero muy mejorable, debiéndose buscar vías de analizar más en profundidad las causas y actuar sobre ellas.
Los coordinadores tienen una percepción del CO en general más positiva que el resto de profesionales.
La percepción del CO es mejor en los EAP acreditados para la docencia, señalando la existencia de dinámicas de trabajo diferentes y positivas en los centros docentes.
Los equipos que llevan más años funcionando perciben peor ambiente de trabajo.
