Introducción
El abordaje de la calidad en las organizaciones sanitarias ha experimentado variaciones con el tiempo y se ha puesto de manifiesto la importancia de orientar el servicio hacia el concepto de calidad total1,2.
En la década de los veinte del siglo pasado, Elton Mayo demostró hasta qué punto los factores psicológicos y sociales influyen en el rendimiento de los individuos en los grupos de trabajo3. Con Maslow4, varios autores destacan el valor del contenido del propio trabajo y de la participación en la toma de decisiones como factor de motivación y satisfacción. Por su parte, Albretch5 señala la importancia de la calidad en el servicio al cliente interno como paso imprescindible para conseguir niveles altos de calidad en el servicio al cliente externo, y Carlzon6 defiende la inversión de la pirámide de la organización: toda la organización debe servir al que sirve al cliente externo.
La satisfacción de los pacientes es un indicador del resultado sanitario; la satisfacción de los médicos, probablemente también7. La satisfacción de los individuos en su trabajo es una de las variables más importantes relacionadas con el comportamiento organizacional y la calidad de vida8.
Donabedian puso de manifiesto la relación entre las expectativas de los profesionales y la calidad de los servicios prestados, y consideró la satisfacción profesional como uno de los factores causales de buena atención sanitaria9,10. También que la satisfacción profesional es tanto un factor causal de buena atención como un juicio sobre la bondad de ésta11,12.
Desde hace algún tiempo se barajan con insistencia dos conceptos en el ámbito de la satisfacción laboral: la calidad de vida profesional8,13-15 y el burnout16-19.
García Sánchez13 define el concepto de «calidad de vida profesional» como la «experiencia de bienestar derivada del equilibrio que percibe el individuo entre las demandas o carga de trabajo desafiante, intenso y complejo, y los recursos (psicológicos, organizacionales y relacionales) de que dispone para afrontar esas demandas».
El otro concepto que se maneja en este estudio es el de burnout. En 1974, Freudenberger, psiquiatra que trabajaba como terapeuta en New York, lo describe como agotarse por atender un exceso de demanda de energía, fuerza o recursos20. Los profesionales se vuelven menos sensibles, poco comprensivos y hasta agresivos en relación con los pacientes.
Posteriormente, Maslach define el burnout como síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas21.
En general, el síndrome de burnout se ha relacionado con los profesionales de ayuda y con factores ligados a la organización del trabajo22.
Hay pruebas a favor de una estrecha relación entre satisfacción laboral y satisfacción general en la vida, estrés laboral, salud mental, bienestar personal y desempeño profesional médico23.
Muchos son ya los trabajos publicados sobre calidad de vida profesional y burnout, tanto de ámbito nacional como internacional, aunque ninguno se ha realizado en nuestra comunidad autónoma; asimismo, tampoco se ha intentado relacionar ambos conceptos mediante la utlización de los cuestionarios Maslach Burnout Inventory (MBI) y CVP-35. El objetivo de este trabajo es verificar el grado de relación, si es que hay alguna, entre ambos conceptos en los facultativos de atención primaria..
Material y métodos
Se ha realizado un estudio transversal, mediante cuestionario por correo, que permite abordar a un número elevado de profesionales.
Sujetos estudiados
Se estudió a médicos de familia, pediatras, odontólogos y farmacéuticos que trabajan en servicios de atención primaria de la provincia de Ourense.
Selección de la muestra
Se utilizó un muestreo no probabilístico de servicios de atención primaria (SAP). Los criterios de selección se centraron en la inclusión de centros de diferente perfil respecto a su carácter docente, su horario de trabajo y su dotación informática (tabla 1).
En total se seleccionó a 131 profesionales.
Variables
La variables estudiadas fueron: centro de trabajo, edad y sexo del profesional, número de visitas a domicilio/día, número de consultas diarias, número de tarjetas sanitarias y situación contractual con la administración. Se utilizaron los siguientes instrumentos de medición de las variables principales:
1. Cuestionario de perfil de estrés profesional (CVP-35)15, que posee 3 bloques:
Treinta y cinco ítems en una escala 1 a 10, donde se valoran las demandas del puesto de trabajo, el apoyo moral de la dirección, la motivación y la valoración global de la calidad de vida profesional.
Bloque de libre opinión donde el profesional manifiesta las causas de estrés profesional.
Diez ítems que valoran, de 1 a 10, las habilidades del profesional para enfrentarse al estrés laboral.
2. Cuestionario MBI21. Consta de 22 preguntas con 7 opciones de respuesta. Valora la despersonalización, la ausencia de logros personales y el agotamiento emocional.
Metodología
El trabajo de campo se realizó entre los meses de marzo y junio de 2003 y se realizaron las siguientes acciones:
1. Creación de un logo identificador del estudio.
2. Presentación del proyecto mediante sesión clínica en cada uno de los SAP por parte del equipo investigador.
3. Envío por correo postal de los cuestionarios. Dentro del sobre se envió un sobre autofranqueado para la devolución del cuestionario.
4. Llamada a los 15 días con el objeto de recordar la importancia de su colaboración en el estudio. Esta llamada se hizo a todos los participantes en el estudio, agradeciendo su colaboración si confirmaban el envío.
Análisis estadístico
La recogida de datos se realizó con Data Entry 3.0 y el análisis estadístico con SPSS 10.0.
Se efectuó el análisis descriptivo de las variables sociodemográficas, expresadas siempre como el intervalo de confianza (IC) del 95%. En el cuestionario CVP-35 se llevó a cabo una descriptiva general de los resultados para la percepción del apoyo directivo, la motivación intríseca, las demandas y la calidad de vida profesional. En cuanto al MBI, se realizó una descriptiva habitual con la deteminación de cada una de las áreas de interés. Se valoró el coeficiente de correlación lineal de Pearson entre ambos instrumentos de medida.
Resultados
Contestaron 94 individuos, lo que representa un 71,7% del total, con un 45,8% de mujeres. La edad media de los participantes era de 44 años (IC del 95%, 43-45) y cada profesional atendía una media de 1.339 tarjetas sanitarias (IC del 95% 1.245-1.433). El número de consultas al día se sitúa en 37 (IC del 95%, 35-39) y el número de visitas a domicilio en 1 diaria (tabla 2).
El valor medio del CVP-35 (fig. 1) fue de 4,48 (IC del 95%, 4,08-4,88); fue mayor entre personal fijo (p = 0,057) y entre los trabajadores de centros informatizados (p = 0,02), y disminuía al aumentar el número de tarjetas de identificación sanitaria (TIS) (p = 0,015). La percepción de las demandas del puesto fue de 5,9 (IC del 95%, 5,6-6,1), que aumenta al incrementarse el número de tarjetas sanitarias (r = 0,3; p = 0,015) y el número de consultas diarias, aunque sin significación estadística (r = 0,285; p = 0,08). La percepción de la motivación intrínseca del profesional fue de 6,5 (IC del 95%, 6,2-6,7) y, por último, la percepción del apoyo emocional que proporcionan los directivos se sitúa en un 3,8 (IC del 95% 3,6-4,1), aunque disminuye en relación con la antigüedad en el puesto (r = - 0,228; p = 0,039). No hay diferencias significativas respecto al origen rural o urbano, el sexo o la edad. En este mismo cuestionario se incluyen 10 preguntas finales con objeto de identificar la presencia de síntomas indirectos de estrés; entre las respuestas destaca que más del 50% de los encuestados presenta una puntuación equivalente a «bastante o mucho» en relación con síntomas como la sensación de falta de tiempo o agobio, la sensación de callejón sin salida en el trabajo o las ideas pesimistas o negativas respecto al futuro (tabla 3).
El cuestionario MBI muestra una despersonalización alta en el 54,3%, un agotamiento emocional alto en el 56,2% y una realización personal alta en un 9,3% (fig. 2). La realización personal muestra una relación significativa con la antigüedad en el puesto y se observa una realización personal menor cuanto mayor es el número de años en el puesto (p = 0,045). Los profesionales cuyo contrato laboral es interino muestran una mayor despersonalización, aunque sin significación estadística (p = 0,076).
No hay diferencias en relación con el sexo de los encuestados, aunque las mujeres presentan mayor cansancio emocional y menor despersonalización, sin significación estadística. No hay diferencias en cada una de las escalas en función del medio rural o urbano, ni tampoco con la edad.
Al analizar conjuntamente ambas escalas se observa que la percepción de las demandas en el puesto se correlacionan de manera positiva con el cansancio emocional y la despersonalización (p = 0,0001). La percepción del apoyo moral de la dirección se correlaciona de manera directa con la realización personal (p = 0,0001) e inversamente con el cansancio emocional (p = 0,001) y la despersonalización (p = 0,007). Por último, la motivación intrínseca (p = 0,0001) y la calidad de vida profesional (p = 0,002) se correlacionan directamente con la realización personal; esta relación es inversa entre la calidad de vida profesional y el cansancio emocional (p = 0,0005) y la despersonalización (p = 0, 007) (tabla 4).
Discusión
En el diseño del estudio, uno de nuestros principales objetivos era garantizar la colaboración del mayor número de profesionales. Para ello creamos un símbolo identificador, realizamos presentaciones en cada centro y efectuamos las llamadas telefónicas, a pesar de lo cual alcanzamos un porcentaje similar al de otros estudios14,24. La ausencia de diferencias entre los medios urbano y rural se explica, desde una perspectiva sociológica, porque el límite entre el ámbito rural y el urbano en la sociedad gallega es muy difuso y parece no influir en los resultados de la muestra. La influencia de otras variables sociodemográficas es similar a la de otros trabajos14, aunque destaca el factor de la informatización como potencial elemento de mejora de la calidad de vida, en el que sería preciso profundizar. Sin embargo, es posible que el tipo de muestreo efectuado haya influido en los resultados obtenidos, pero nos permitió equilibrar la factibilidad con la evaluación de diversas circunstancias de trabajo de los profesionales.
La calidad de vida profesional detectada en nuestra muestra es inferior a la de otros estudios10,14,24, mientras que la percepción de las demandas del puesto o carga de trabajo, el apoyo moral directivo y la motivación intrínseca son levemente más bajas.
En resumen, la población estudiada presenta una percepción baja de calidad de vida profesional, con una carga de trabajo media-alta, una motivación intrínseca media alta y una baja percepción de apoyo directivo.
En cuanto a la medida de burnout, también los resultados son similares a los de otros estudios, con agotamiento emocional y despersonalización altas y escasa realización personal16,18.
La relación entre calidad de vida profesional y burnout muestra, al igual que en trabajos similares17, una relación inversa entre satisfacción/calidad de vida profesional y desgaste profesional. Así, cuanto mayor es la percepción de las demandas o cargas de trabajo, mayor es el cansancio emocional y la despersonalización; por su parte, la percepción del apoyo moral de la dirección se relaciona de manera directa con la realización personal e inversamente con el cansancio y la despersonalización; éste es un elemento crítico, puesto que el hecho de sentirse apoyado por la dirección se convierte en elemento clave del desempeño. La motivación intrínseca y la calidad de vida total se relacionan directamente con la realización personal, ya que el profesional suple en gran medida la falta de apoyo con su entusiasmo personal.
Probablemente se pueda afirmar que la mejora de la calidad de vida profesional parte del conocimiento de la situación y de sus determinantes en cada momento; instrumentos como el CVP-35 proporciona esta información y permite establecer estrategias efectivas de cambio25,26; por su parte, el MBI será más útil para detectar el estado patológico del profesional «quemado»19.
En el momento de realizar este estudio, un número importante de los profesionales encuestados se encuentra inmerso en el proceso de la OPE extraordinaria (Ley 16/2001), que paliará, en parte, la precariedad laboral en el ámbito sanitario, uno de los posibles factores que pueden influir en la calidad de vida profesinal y/o burnout. Ante esta situación, nuestra intención ha sido realizar este trabajo antes de dicho examen y es nuestro deseo repetir el estudio tras concluir la fase de provisión, para poder evaluar los potenciales cambios. Este estudio aporta nuevos datos sobre los déficit en la calidad de vida profesional percibida por los facultativos de atención primaria e incide en la necesidad de profundizar en el conocimiento de los factores condicionantes, los aspectos como el desarrollo de la carrera profesional, la desburocratización o las mejoras en las condiciones laborales, que podrán ser calibrados con éste u otros instrumentos y, así, poder conocer su impacto en la calidad de vida lo que, además, redundará en una mejor atención a la población.
